返聘合同(11篇)

返聘合同 第1篇

甲方(用人单位)： 乙方(离退休人员)：

名称： 姓名：

法定代表人(主要负责人)： 身份证号码：

通讯地址： 通讯地址：

乙方已达到退休年龄，或者已经依法享受基本养老保险待遇(含国家规定的退休金和其他待遇)，根据工作需要返聘到甲方工作。根据《xxx民法通则》、《xxx合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。

二、工作内容

乙方返聘期间的岗位及工作任务为

乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。

三、工作时间

乙方每周工作 天，每天工作 小时。

四、报酬

甲方于每月 日支付乙方报酬，乙方报酬为每月 元。

五、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

六、医疗

一)返聘期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用的承担办法是 ，医疗期间甲方向乙方每月支付 元。

(二)返聘期间如乙方因工负伤的，医疗费用的承担办法是 ，医疗期间甲方向乙方每月支付 元。

七、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

八、协议的解除

(一)经双方协商一致，可以解除本协议。

(二)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1. 严重违反甲方的规章制度的;

2. 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

3. 被依法追究刑事责任的。

(三)除本条第(一)、(二)项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前 天书面通知对方。提出解除本协议的一方，应向对方支付违约金 元。

九、协议的终止

有下列情形之一的，本协议终止：

(一)协议期满;

(二)乙方在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

十、工作交接

本协议终止、解除后，乙方应在 天内办理工作交接。

十一、双方约定的其他内容：

本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十二、争议处理

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。 十三、其他事项

本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

法定代表人：

(或委托代理人)

年 月 日 年 月 日

返聘合同 第2篇

HR来信：

我公司有一名员工，2005年7月入职，2009年11月年满60周岁时，办理了退休手续。开始按月领取养老金后，公司仍让其一直上班。2011年，该员工劳动合同期满后，既未续签劳动合同，也未签订劳务协议，但双方一直维持着雇佣关系。请问，针对该员工，在人事管理方面需要注意哪些问题？

劳动法专家李伟回复（以下简称专家回复）：

这是一个涉及退休返聘的管理问题，实践中比较常见。

根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。

退休返聘关系，在各地的法律适用并不一致。

在上海，退休返聘关系属于特殊劳动关系，工作时间、劳动保护、最低工资要参照劳动关系处理，受劳动法律法规的约束和调整，其他的劳动权利义务，遵从双方意思自治的原则，优先适用双方的约定。

而在国家层面，退休返聘关系则被认定为劳务关系，非劳动关系，即不再适用《劳动合同法》的相关规定。2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此，针对退休返聘员工，不受劳动法律法规约束和调整，而是适用有关的民事法律。

对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：

应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《合同法》有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。建议贵公司尽快跟该员工补签一份劳务协议。

退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关人身损害赔偿的法律法规，但有个别地方认为这属于工伤，例如上海。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议贵公司为该员工购买一份商业保险。

退休返聘人员离职时，是否需要支付经济补偿金，法律上并无强制要求，根据双方约定执行即可，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求。

因病瘫痪员工如何处理

HR来信：

我公司某员工因病瘫痪，已经休了一年病假，其劳动合同将于2013年9月到期，现公司欲与其解除劳动合同，是否要履行劳动能力鉴定及延长医疗期程序，具体该如何操作？

专家回复：

这是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。

根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

目前贵公司这个员工因病瘫痪，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）第六条所规定的“因病致残”，因此，可参照该条款所规定的，企业职工非因工致残，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

据此，对于贵公司这名因病瘫痪的员工，需要进行劳动能力鉴定，因为之后还将涉及到解除劳动关系等一系列问题；至于医疗期的延长，规定只说经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长而不是必须延长。对于合同期满的问题，若届时医疗期仍未满，依法需要顺延至医疗期满为止。若想提前解除，就只能与员工协商了。

员工罹患心理疾病怎么办

HR来信：

我公司某无固定期限劳动合同的员工患有抑郁症，经过一段时间的治疗，该员工向公司提出要回公司上班。虽然他能提供医院的健康证明，但公司还是对他的健康状态比较担心。请问，我们该如何处理？

专家回复：

这又是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。

首先，需要明确无固定期限劳动合同的员工与固定期限劳动合同的员工，其区别仅仅在于一个没有合同期满终止，一个有合同期满终止；一个在经济性裁员时优先留用，一个无此特权——仅此而已，在其他方面并无区别。

其次，对于患心理疾病的员工，其管理与其它一般病假员工管理并无法律上的区别，依法给予病假和医疗期保护即可。至于他们的医疗期是否适用原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》中规定的“特殊疾病”规定，目前尚存在一个医学上的界定问题，即：抑郁症是否属于精神病？通常认为，抑郁症属于广义上的精神病。因此，若抑郁症员工在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

再次，心理疾病员工与其它疾病员工相比，又有其特殊性。由于大家常将此类人员也划归到精神病人范围内，这就导致了大家对精神病的恐惧也会在此类员工身上出现，从而影响公司内部员工与员工之间的关系。在处理时，需要特别注意这一问题。

最后，心理疾病员工本身在心理上就存在障碍，如果公司在处理双方劳动关系时稍有不当，很可能导致员工病情加重，反而影响后续关系的处理。建议尽量多跟家属沟通，了解此类员工的具体情况，然后用此类员工能够平静接受的方式与其沟通，以实现缓和处理劳动关系的目的。

“瞌睡员工”可否辞退

HR来信：：

我公司《奖惩管理办法》中规定，员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过将给予辞退处分。如某员工三次瞌睡，且每次公司开的罚单他都签字确认，后被辞退，若该员工申请仲裁能胜诉吗？

专家回复：

这是一个关于小错不断类型员工的处理问题。

首先，对于大错不犯、小错不断类型的员工，一定要有相应的规章制度加以约束，对其行为进行逻辑性的累计递进式惩罚规定，以使其能重视自己日常言行的细微之处，尽量减少犯错。这一点，贵公司的规章制度中已有规定。

其次，公司的相关规章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的规章制度不但要内容合法合理，程序还得合法。所谓程序合法，就是说规章制度得经过民主讨论，并经过工会或者职工代表协商确定，然后还得向职工告知。但是，制度内容的合法合理是大前提，不管公司规章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的内容，最终都会导致该制度无效。贵公司规定，“员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过视为严重违纪，将给予辞退处分”，这在合法性上肯定没问题，但在合理性上却有一定风险，因为从一般人的理解来看，打瞌睡应该属于比较轻微的违纪行为，贵公司却直接规定为记大过处分，而且三次就会被辞退，这显得有些苛严了。

最后，要有证据证明员工的每一次小过错。对此，单位应当特别注意每一次员工犯错的证据搜集。贵公司提及，每次公司开的罚单员工都已签字确认，但要注意在罚单上签字确认的效力是知晓，还是非同意或者认可。因此，以这个作为证据，证明力很小。一旦员工在庭上矢口否认，贵公司将会非常被动。

返聘合同 第3篇

甲方(用人单位)：

通讯地址：

乙方(离退休人员)：

身份证号码：

通讯地址：

乙方已达甲方所要求的返聘条件，即乙方到了退休年龄并且已经依法享受基本养老保险待遇(含国家规定的退休金和其他待遇)。根据《xxx民法通则》、《xxx合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，乙方返聘到甲方工作，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议于年月日生效，至年月日终止。

二、工作内容

乙方返聘期间的岗位及工作任务为，乙方应当按照岗位职责的要求，敬岗敬业，认真完成工作任务。

三、工作时间

乙方自行安排工作时间，但应按时并保证质量的完成甲方分配的工作任务。

四、报酬

甲方于每月日发放上月25日止的工作报酬，乙方报酬为每月元人民币(大写：)，乙方报酬应缴个人所得税由甲方代为扣除。

五、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

六、医疗及公伤

返聘期间如果乙方患病或因工负伤的，乙方同意医疗费用自理。

七、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

八、协议的终止和解除

(一)返聘期满，本协议即行终止;

(二)经双方协商一致，可以解除本协议;

(三)甲乙双方任何一方提前30日以书面形式通知对方，即可解除本协议

(四)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如果乙方

的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任和经济责任：

1.不符合甲方的返聘条件和要求的;

2.不能胜任甲方安排的工作的，或经考核不合格的，或无法取得相关从业职业证书的;

3.严重违反甲方的规章制度的;

4.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

5.被依法追究刑事责任的;

6.乙方被查实向甲方提供虚假的个人资料、相关证明的;

7.向甲方隐瞒重大疾病史及其他重要信息的;

九、经济补偿、赔偿

如违反本协议造成对方经济损失的，违约方应承担违约责任并赔偿对方由此产生的直接经济损失。

十、双方约定的其他内容：

本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十一、争议处理

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲

裁或提起诉讼。

十二、其他事项

本合同头部通讯地址为双方联系的唯一通讯地址，若其中一方通讯地址发生变化，

应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由此产生的后果由有过错的一方负责。

本协议一式两份，经甲、乙双方盖章签字生效，双方各执一份。

甲方：乙方：

法定代表人：

(或委托代理人)

年月日年月日

返聘合同 第4篇

1.在签署返聘协议之前要核实员工的离职原因。

2.在规定期限内，公司应为员工提供明确的薪资和福利待遇。

3.公司需要为员工提供详细的工作职责和岗位要求。

4.员工应该理解签署返聘协议所涉及的责任，包括合同期限等。

5.签署返聘协议时，员工应同意公司的商业机密及机构信息予以保密。

6.返聘协议有效期结后需要进行重新评估。

返聘合同 第5篇

根据我镇人口及各村人口分布情况，并根据市政府关于打破现有行政村界限，按照3000—5000人口设立一个社区卫生服务站的要求，在全镇建立19个社区卫生服务站。农村社区卫生服务站建筑面积不少于120平方米，并必须做到“五室”分开，即：诊疗室、药房、治疗室、观察室、健康档案和计划生育指导室，且有相应的卫生设施和必备的诊疗设备。建设和改造资金，由各村负责筹措，市、镇两级视实施情况予以补助。

二、政策规定

（一）按照到龄即退的原则，，男满60周岁，女满50周岁的乡村医生，原则上不再聘用。并按标准对具有乡村执业医生资质的到龄人员予以一次性补偿。

（二）一次性补偿标准根据其实际工作年限（从事乡村医生开始至退休的实际工作年限），每年补偿250元。已办理社会养老保险的乡村医生，其补偿费必须扣除集体承担部分。

（三）在职未到退休年龄者，不予补偿。

（四）根据市政府文件规定，社区卫生服务站人员应按每1000服务人口配备一名卫生员。

（五）凡被聘用的人员，按年度签订聘用合同，并由社区卫生服务中心统一办理城镇职工养老保险，工资、奖金和福利待遇等根据个人工作实绩由社区卫生服务中心进行考核发放。被聘用的乡村医生，应严格执行国家法律法规和市、镇、社区卫生服务中心的有关政策和规定，如有违规行为，一经发现，将作警告、扣除年度奖金、除名的处理。

（六）未被聘用的乡村医生，按照上述（二）进行一次性补偿。

（七）到龄人员原则上不再返聘，如因实际工作需要须返聘，则由社区卫生服务中心提出，经镇人民政府和市卫生行政机构批准方可返聘，返聘人员不再享受社会保险。到龄退休未返聘或未被聘用的乡村医生，不得从事任何医疗、保健及相关的服务工作，一经发现，将追回享受的一次性补偿费用，并按有关规定作另外相应处理。

（八）一次性补偿费用分三年支付。经村委及社区卫生服务中心确认后每年支付三分之一。

三、职能要求

农村社区卫生服务站，将统一由社区卫生服务中心（卫生院按辖区）统一管理，并按照相应的职责开展社区卫生服务工作。应承担的基本职能为：

1、开展爱国卫生、健康教育，宣传卫生防病知识，实施健康促进；开展居民健康调查，进行社区诊断；开展一般常见病、多发病的诊疗及提供院前急救；负责对已经明确的慢性病规范化管理；

2、协助社区卫生服务中心做好计划免疫，传染病病人登记和疫点处理工作；协助做好孕产妇的产前检查、产后访视，儿童保健等工作；

3、建立家庭健康档案，提供个人与家庭的合同式卫生保健服务；提供家庭出诊、家庭护理、家庭病床和临终关怀服务；

4、协助做好社区内防盲治盲、精神病防治、监测和指导残疾人康复工作；开展优生优育指导、性传播疾病预防知识宣传和孕情监测；

5、负责社区内卫生服务信息资料的搜集、整理、统计分析与上报等工作。

四、组织领导

返聘合同 第6篇

1.员工离职原因的了解：在签署返聘协议之前，公司需要了解员工之前离职的原因及情况。

2.薪资和福利的确定：公司需要向员工说明返聘后的薪资和福利待遇。

3.员工工作职责的梳理：需要明确员工返聘后的具体工作职责和岗位要求。

4.返聘禁忌的交代：需要向员工说明公司对于某些方面的要求如：不允员工与之前的同事有过度的交流等。

5.协议期限的规定：需要规定员工返聘协议的期限，通常为一年或一年以上。

6.信息保密的约：员工在签署返聘协议的同时应同意将公司的商业机密及机构信息予以保密。

7.其他特别约定：特别约定需要执行，包括某些特定的工作职责，或者需要在签署协议前刻意避免的问题（例如家庭原因造成的缺席等），应该明确写出来。

返聘合同 第7篇

为了进一步贯彻执行_中央、_及有关部门关于干部退（离）休的规定，做好干部退（离）休工作，根据总行机关的实际情况，特制定如下办法：

一、干部退（离）休，按照_中央、_及有关部门的统一规定执行。

（一）总行机关，符合下列条件之一的干部，可办离休手续。

年9月30日前，参加中国_领导的革命军队的。

2.在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的。

3.在敌占区从事地下革命工作的。

4.在东北和个别老解放区，1948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的。

干部离休年龄：

1.男年满60周岁，女年满55周岁。

2.女性司局级干部年满60周岁。

3.身体不能坚持正常工作的，可提前离休。

（二）总行机关，符合下列条件之一的干部，应办理退休手续。

1.男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满10年以上的。担任司局长一级的女性干部年满60周岁。

2.男年满50周岁，女年满45周岁，参加革命工作年限满10年以上，经过医院证明完全丧失工作能力的。

3.因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

（三）退休费按照_有关规定并参照北京市有关标准执行。

二、总行机关，高级专业技术人员退（离）休年龄，一般应按国家统一规定执行。对其中少数高级专业技术人员，确因工作需要，身体能够坚持正常工作，商得本人同意，由用人部门提出聘任申请，经总行领导批准，可适当延长退（离）休年龄，男最长不超过65周岁，女最长不超过60周岁；相当于教授、研究员一级职称的高级专业技术人员，最长不超过70周岁。

经总行领导批准延长退（离）休年限的高级专业技术人员中，担任行政领导职务的，在达到国家统一规定的退（离）休年龄时，应当免去其行政领导职务，使他们集中精力从事科研或业务工作。被聘干部要坚持顶岗上班[:请记住我站域名/]，充分发挥作用，搞好传、帮、带。在其达到可延长的退（离）休年龄时，办理退（离）休手续。在聘任期间，因本人身体或其它原因不能坚持正常工作的，应办理解聘和退（离）休手续。

三、干部在达到规定的退（离）休年龄时，人事部门应在年内分几批或随即办理退（离）休手续。

副处级以上干部，免除行政领导职务和退（离）休手续同时办理。因工作需要，经总行领导批准，继续担任原领导职务的，留任期满，同时办理免职与退（离）休手续。

干部在达到退（离）休年龄后，应填写干部退（离）休审批表，经本部门领导签署意见后，报人事部，按干部管理权限审批。

干部办理退（离）休手续后，由老干部办公室负责管理，不列为在编人员。

四、本办法从1990年7月1日起执行。

建设银行总行机关退（离）休干部返聘暂行办法为充分发挥退（离）休干部的作用，根据总行机关的实际情况，并参照有关单位的作法，关于退（离）休干部的返聘，制定如下办法：

一、对退（离）休干部，原则上不长期返聘，不签订返聘合同，但应办理返聘手续。

二、根据工作需要应聘的退（离）休干部，应能坚持八小时工作，并保证完成工作任务。

三、被返聘的退（离）休干部，一般男性不超过65岁，女性不超过60岁。

四、返聘退（离）休干部，由用人部门根据需要提出返聘申请，说明任务，应聘人员、时间和要求，报人事部经批准后，人事部会同老干部办公室负责安排落实。返聘退（离）休干部，聘期一般为一年，一年之内因身体或其它原因连续三个月不能坚持工作的，应予解聘，如聘期已满，工作需要，可以续聘。

五、凡被返聘的退（离）休干部，应给予适当的补贴报酬。

交通费、误餐费按在职干部标准补助：补助费由老干部办公室负责结算、报领。

返聘合同 第8篇

案例分析：

李槐之先生是上海某汽车公司的高级技工，从1985年起连续在该公司工作。2006年5月年满60周岁，公司为其办理了退休手续。由于李先生在职期间工作认真负责，所以公司希望他退休后继续留在公司。双方经过协商一致后，于2006年7月20日签订了聘任合同，聘任期限自2006年8月1日起，至2008年7月31日止，月薪3500元。李先生很高兴自己能够发挥余热，然而，不幸的是，2007年年底，李先生工作时不小心意外受伤，住院治疗一个多月，花费近万元。出院后，找公司领导要求给予工伤待遇，报销医疗费，公司却声称与李先生签订的不是劳动合同，不能享受工伤待遇。随后，又下发通知书，称“公司从鼓励创新、精简机构的角度考虑，对技工队伍进行调整，经研究决定从2008年2月起不再聘任李槐之……”李先生不服公司的解聘决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。

案件处理过程中，出现了两种意见。一种认为李先生与公司签订的其实就是劳动合同，李先生提供劳动，受公司管理，公司支付劳动报酬，应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。而且，公司在无正当理由，又没提前通知的情况下解雇李先生，显然违反了《_劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定，因此李先生可以要求公司继续履行合同，或者解除合同并由公司支付经济补偿金。

另一种意见则认为，李先生是退休人员返聘，因此不适用《劳动法》，双方签订的是劳务协议，公司不需要为其缴纳社会保险费，所以李先生就不能享受工伤保险待遇。发生工伤事故后，李先生可根据聘任协议的约定，由企业支付相应的人身损害赔偿金。如果聘任协议中没有约定，就只能由双方协商决定。

劳动争议仲裁委员会最终驳回了李槐之先生的申诉。对驳回的原因，李槐之搞不明白，也不知道接下去该向谁投诉才能解决问题。

专家评析：

这个案子很有普遍意义。首先，每一部法律都有其适用范围，相应的司法机构也有其受理权限。例如《劳动法》，其适用范围主要是未退休的企业在职员工；劳动争议仲裁委员会则是根据《劳动法》，受理法律意义上的劳动者与用人单位的劳务纠纷。返聘人员不在《劳动法》适用范围内，就像《消费者权益保障条例》的适用范围不是每一个人，而是正在消费的消费者一样。因此，一旦有事，首先要找准适用于自己的法律法规，找对司法机构。

第二，像李槐之这样的中老年朋友应该弄明白：如果退休后被返聘，这时他(她)其实已不作为法律意义上的劳动者，与用人单位签定的聘任协议也不是劳动关系的劳动合同，而是劳务关系性质的民事合同。这样，一旦发生纠纷，作为返聘人员的中老年朋友，一般是得不到《劳动法》的保护的。

第三，返聘人员的合法权益受侵害，进行民事诉讼是有效救济途径。前提是，返聘人员首先应当高度重视“聘用合同”的重要性。原劳动部1996年的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第十三条规定：“已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方的约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”(注：《劳动法》第二十八条：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”)

返聘人员订立“聘用合同”时，特别注意以下几点：

1.不宜采取口头形式，而要采取书面形式。因为口说无凭，维权时可能陷入毫无证据的困境。

2.要签订的是聘用合同，而不是“劳动合同”。返聘人员如果签订劳动合同，到后来往往发生因当事人资格不符而合同无效的尴尬情形，维权时很难得到劳动仲裁委员会的认可。

3.合同中关于返聘人员的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，可以参照劳动合同的一些条款，要求在聘用合同中详细约定。因为这些内容通常属于劳动法调整，事后主张很难得到支持，而聘用合同中约定的权利，当然能得以主张和享受，并受民事法律的保护。

本案结局：

李槐之老人的伤害事故到底该由谁承担责任?

如果聘用合同中有约定，当然按约定处理，但李先生的聘用合同恰恰没有约定，在这种情况下，可以根据_中央办公厅、_办公厅2005年2月转发的《中央组织部、中央宣传部、中央_部、人事部、科技部、_、总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见》(中办发[2005]9号)，其中第四条明确规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

返聘合同 第9篇

[关键词]返聘人员 待遇福利

由于该类人员已经依法享受退休福利待遇，领取养老金或退休工资，已经不是法律意义上的劳动者，不受劳动法律法规的保护，与用人单位之间的关系是雇佣关系，故返聘或雇佣退休人员时应注意以下几个问题：

一、用人单位应要求劳动者提交身份证复印件、退休工资证明或养老金账户信息复印件，并与原件进行核对后留存。

二、用人单位应当与退休返聘或雇佣人员签订劳务合同或书面协议，明确相关内容，约定清楚双方的权利义务关系。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”《劳动部办公厅对的复函》（劳办发〔1997〕88号）中规定：“离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方协议办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《_劳动法》第二十八条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。”《_中央办公厅_办公厅转发的通知》中规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

三、用人单位在与返聘或雇佣的退休人员签订劳务合同或书面协议时，其劳动报酬可不受最低工资限制；聘用期限一般不宜过长，以2年以下为宜。

四、用人单位不承担返聘或雇佣的退休人员社会保险和住房公积金的缴纳义务

五、退休人员大多年龄较大，容易身患疾病或遭遇其他事故，应根据相关法律法规和工伤等类事故的赔偿标准，为其购买商业保险或意外伤害险或雇主责任险等，以避免承担高额人身损害赔偿的风险。同时，在劳务合同或书面协议中约定“因乙方违规违纪、不服从安排、严重过失等行为造成的人身伤害的，由乙方承担责任等内容。”

六、返聘或雇佣的退休人员上岗前用人单位应组织进行体检和安全、保密、规章等方面的教育培训，并留存记录。

七、审查了解返聘或雇佣的退休人员是否与其他单位存在劳务关系或雇佣关系，并应有书面承诺，避免出现劳务纠纷。

八、退休返聘人员不适用法定带薪年休假法律法规，但用人单位可以根据具体情况给予一些带薪假期。

九、返聘或雇佣的退休人员不适用劳动法规定的加班费用的相关规定，但返聘或雇佣人员所从事的工作常常都是技术含量比较高的工作，同样的加班时间为用人单位创造的价值应予尊重。如果一味的认定不能给予加班费，这无疑是不合理的，应根据情况支付加班费用。

十、退休返聘或雇佣人员工资应按照有关规定纳税。根据我国《个人所得税法》第四条规定，按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费这些个人所得，可免纳个人所得税。《国家_关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（国税函〔2005〕382号）规定：个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税；退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规规定的费用扣除标准后，按工资、薪金所得“应税项目缴纳个人所得税”。《国家_关于离退休人员再任职界定问题的批复》（国税函〔2006〕526号）规定，国税函〔2005〕382号中所称的“退休人员再任职”应同时符合下列条件：

1.受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳务合同（协议），存在长期或连续的雇佣与被雇佣关系。

2.受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入。

3.受雇人员与单位其他职工享受同等福利社保、培训及其他待遇。

4.受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。

根据上述文件规定，用人单位返聘或雇佣的退休人员由社会养老统筹支付的，退休工资属免征个人所得税；对于再任职取得的收入，如果满足国税函〔2006〕526号文件的四个条件，在计算个人所得税时按“工资、薪金所得”计算，否则属于兼职人员，“按劳务报酬所得”计算个人所得税。

参考文献

返聘合同 第10篇

返聘协议通常分为几部分，包括：

1.协议的标题——例如“员工返聘协议”

2.声明——这部分需要总结此次协议的背景和原因。

3.条款——这部分需要详细说明员工返聘后的具体条款和内容，包括员工的薪资、福利和工作职责等。

4.签署——这部分需要说明合同双方的签署和有效期限。

甲、乙双方在充分了解对方情况的基础上，就员工乙方重新回到公司甲方工作事达成以下协议：

返聘合同 第11篇

关键词:返聘人员;用人单位;工伤保险;选择权

针对达到法定退休年龄或者已经开始依法享受基本养老保险待遇人员受聘至他人单位或其原来单位工作(以下统称为“返聘人员”)，其与用人单位的工作关系属性及工伤保险关系，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》《工伤认定办法》及相关司法解释和部门规章作出了相应规定。但返聘人员与用人单位形成的劳务关系是否能够成为认定工伤的基础关系，用人单位是否有为其返聘人员缴纳工伤保险费的选择权，返聘人员是否有自愿参加或者不参加工伤保险的选择权，应当作统一理解。下面着重从上述三个方面探讨返聘人员与用人单位依法享有的工伤保险选择权问题。

一、劳动关系不是认定工伤的唯一基础关系

(一)返聘人员与用人单位形成的是劳务关系

《劳动合同法》第四十四条第二项规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”［1］7可见，无论劳动者与用人单位的劳动合同期限是否届满，只要劳动者“开始依法享受基本养老保险待遇”或者“达到法定退休年龄”，劳动合同均终止。前一种情形是法律的明文规定，后一情形是行政法规的补充规定。因此，对于认为“达到法定退休年龄”但未“开始依法享受基本养老保险待遇”，劳动合同可不终止的理解是不正确的。作这种理解，有架空行政法规的嫌疑。劳动合同终止，劳动者与用人单位的劳动关系便不复存在。况且，最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)“第七条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”［2］429《解释(三)》未明文规定达到法定退休年龄但未开始依法享受养老保险待遇人员与新的用人单位发生用工争议是按劳务关系处理还是按劳动关系处理，但上述司法解释第八条明确规定未达到法定退休年龄的内退人员与新的用人单位形成劳动关系。根据反向思维逻辑，达到法定退休年龄人员与新的用人单位形成的关系就不再是劳动关系，发生用工争议应当按照劳务关系处理。原劳动部的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定，“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，但与劳动合同应有所差别，如双方发生纠纷，其性质亦应按雇佣关系处理，而不能按劳动合同关系处理”［2］155。由此得出结论，返聘人员与用人单位形成的是劳务关系而不是劳动关系。

(二)劳务关系也可作为工伤认定的基础关系

《工伤保险条例》第二条第一款规定:“_境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”［3］4雇工与个体工商户形成的既可能是劳务关系也可能是劳动关系，“个体工商户是指雇佣2至7名学徒或者帮工，在工商行政管理部门进行登记的自然人”［3］7。即使帮工或学徒与个体工商户形成的是劳务关系，缴纳工伤保险费也是个体工商户的法定义务。如果有法定强制缴纳工伤保险费义务的用人单位没有为其职工或雇工缴纳工伤保险，则社会保险经办机构可以根据《工伤保险条例》第六十二条第一款规定“自其欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，并责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款”［3］126。反之，只要用人单位为其职工或雇工缴纳了工伤保险费，则一旦发生工伤事故，就可向社会保险经办机构申请工伤认定。认定工伤并不一定要以存在劳动关系为基础。《工伤认定办法》第六条规定，“提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料:(一)劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)、人事关系的其他证明材料”［3］151。这里提交的劳动关系证明材料是要证明发生工伤事故的当事人与用人单位存在用工关系，而非是认定工伤的前提条件。如果“没有劳动合同或者聘用合同的，应当提交用人单位签发的工作证、出入证、上岗证，与用人单位签订的聘书、协议书，以及工资报酬的领取证明、工友同事的书面证明等其他证明材料”［3］152。由此可见，与用人单位形成劳务关系的返聘人员发生工伤事故后，只要用人单位为其缴纳了工伤保险费，就可申请工伤认定。认定工伤后，可享受工伤保险待遇。返聘人员与用人单位形成的劳务关系也可成为工伤认定的基础关系。

二、用人单位有权选择是否为返聘人员缴纳工伤保险费

(一)用人单位可以选择不为其返聘人员缴纳工伤保险费

依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位可以依法终止与返聘人员的劳动合同关系，而形成新的劳务关系。“中央组织部、中央宣传部、中央_部、人事部、科技部、_、总政治部、中国科协《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》第四条第三款规定:离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理;有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”［1］7－8用人单位如果选择不为其返聘人员缴纳工伤保险费，而为其购买人身意外伤害保险，则受到事故伤害的返聘人员可以获得保险公司的商业保险赔偿。如果用人单位既没有为其返聘人员缴纳工伤保险费又没有为其购买人身意外伤害保险，则需参照工伤保险的相关待遇标准对在工作过程中受到人身伤害的返聘人员承担赔偿责任。出现上述两种情形，社会保险经办机构都不能对没有为其返聘人员缴纳工伤保险费的用人单位采取追缴和罚款措施。而且，人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》第二条明确规定，“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”［3］209。这里规定的是用人单位没有为其返聘人员继续缴纳工伤保险费，返聘人员在工作过程中受到事故伤害，则用人单位要参照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准对受到事故伤害的返聘人员承担赔偿责任。但是，社会保险经办机构不能对没有为其返聘人员缴纳工伤保险费的用人单位采取追缴和罚款措施。如果用人单位继续为其返聘人员缴纳工伤保险费的，则受到事故伤害的返聘人员可按照《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇。可见，用人单位享有不为其返聘人员缴纳工伤保险费的选择权。

(二)用人单位也可以选择为其返聘人员缴纳工伤保险费

人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)第二条第二款规定:“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”［3］209也就是说，用人单位无论是以项目参保方式还是以其他参保方式，只要为其返聘人员缴纳了工伤保险费的，一旦返聘人员发生工伤事故，则可按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。否则，用人单位要参照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准对在工作过程中受到人身伤害的返聘人员承担赔偿责任。如果用人单位选择为其返聘人员缴纳工伤保险费，则社会保险经办机构必须接受，不能以返聘人员已经达到或超过法定退休年龄或者已经领取城镇职工基本养老保险待遇为由予以拒绝;如果用人单位选择不为其返聘人员缴纳工伤保险费，则社会保险经办机构也不能对用人单位采取追缴和罚款措施。

三、返聘人员有放弃参加工伤保险的权利

(一)返聘人员可以选择不要用人单位为其缴纳工伤保险费

返聘人员可以与用人单位约定由用人单位为其购买人身意外伤害保险而不再为其缴纳工伤保险费。用人单位同意不为其返聘人员缴纳工伤保险费的，社会保险经办机构不能对用人单位采取追缴和罚款措施。发生伤害事故后，返聘人员将只能按照商业人身意外伤害保险合同的约定获得保险公司的赔偿，而无法按《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准要求用人单位承担赔偿责任。但是，返聘人员不能与用人单位约定无需为其缴纳工伤保险费也不为其购买人身意外伤害保险，而是由用人单位额外支付一笔资金作为补偿，发生伤害事故后，返聘人员自行承担相应后果。返聘人员与用人单位作出的后果自负约定不产生相应的法律效果。

(二)返聘人员也可以要求用人单位为其缴纳工伤保险费

返聘人员依据退休制度可以获得养老保险待遇，依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，“劳动者开始享有基本养老保险待遇时，劳动合同终止。已经领取养老金的退休职工不再纳入《_劳动法》的保护范围，而受到社会保障法的保护”［1］300－301。返聘人员享受《社会保险法》和《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇是一项涉及公民生命权、健康权的基本人权。如果返聘人员选择参加工伤保险，要求用人单位为其缴纳工伤保险费，则用人单位和社会保险经办机构都不得拒绝，这是用人单位和社会保险经办机构的一项法定义务。如果用人单位拒绝为其返聘人员缴纳工伤保险费，则返聘人员可以要求社会保险经办机构对用人单位可以采取追缴和罚款措施。一旦发生工伤事故，用人单位还要参照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准对其返聘人员在工作过程中受到的人身伤害承担赔偿责任。如果社会保险经办机构拒绝返聘人员继续参加工伤保险的要求，则用人单位或返聘人员可以申请行政复议或者提起行政诉讼。综上所述，对于达到或超过退休年龄或者已经开始依法享受基本养老保险待遇人员被他人单位或者其原来单位返聘，其工伤保险的相关事宜，法律、行政法规、司法解释和部门规章已经作出了规定。返聘人员与用人单位形成劳务关系，只要符合工伤认定的其他要件，也可以认定为工伤;用人单位有选择是否为其返聘人员缴纳工伤保险费的权利;返聘人员也有选择参加或者不参加工伤保险的权利。

［参考文献］

［1］中国指导案例编委会．人民法院指导案例裁判要旨汇览:劳动•社保卷［M］．北京:中国法制出版社，2013．

［2］中国法制出版社．劳动法律政策解读与实用范本典型案例全书［M］．北京:中国法制出版社，2013．

［3］中国法律出版社．工伤保险条例、认定办法及司法解释:适用与实例［M］．北京:中国法律出版社，2016．