用人单位与劳动者订立书面合同(实用3篇)

用人单位与劳动者订立书面合同 第1篇

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

【解读】

在解读本法条之前，应当厘清一个前提，即：劳动合同的生效和劳动关系的建立，是各自独立的两回事。

判断劳动合同是否生效的标准是：签订劳动合同的主体是否具备法定资格、劳动合同内容和形式是否合法、双方是否协商一致。

判断劳动关系是否成立的标准是：有无实际用工。实践中，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，判断有无实际用工的标准又可以细化为三条：（一）企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是企业业务的组成部分。该《通知》还规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动关系只要成立，就受到劳动法律法规的保护，与劳动合同是否有效无关。实践中有些用人单位认为，只要不签订劳动合同，就可以不受劳动法律法规的约束，这是不正确的。未签订劳动合同，或者已签订的劳动合同无效，均不影响已建立的劳动关系成立和受到保护（可以参考本书解读第八条时索所举的案例《乌鲁木齐经济技术开发区金鹤美容室与牟兴秀确认劳动关系纠纷二审民事裁定书》（2017新01民终95号））。

劳动关系未建立，也不意味着劳动合同无效。例如有些用人单位先与劳动者签订劳动合同，约定劳动者过一段时间再来上班，此时劳动合同已生效，只不过由于劳动者未开始入职提供劳动，因此劳动关系仍未建立，此时的劳动合同对合同双方仅产生民法意义上的法律约束力。用人单位到期之后不提供工作，或者劳动者到期之后不去上班，均可构成民法意义上的违约，要承担违约责任。

理解了以上的前提，我们来看本法条的规定。本法条一共规定了三方面的内容：

用人单位与劳动者订立书面合同 第2篇

自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，这是法律给用人单位的宽限期。考虑到企业的工作负担，尤其是大量招工时，不可能每一次都做到一用工即马上签订劳动合同的理想状态，因此给出一个月的宽限期。宽限期满后依旧不签订劳动合同，即开始依照《劳动合同法》第八十二条第一款开始计算二倍工资惩罚，最长计算11个月：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”超过一年仍不签订劳动合同的，即依照《劳动合同法》第十四条第三款启动无固定期限保护：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

另外，如果用人单位愿意与劳动者按时签订书面劳动合同，但是劳动者却出于怕受约束负责任、法律意识淡薄、希望拖延过法定宽限期以便谋求二倍工资等动机，不愿意与用人单位签订书面劳动合同怎么办？《劳动合同法实施条例》第五条已经考虑到了这种情况：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

用人单位与劳动者订立书面合同 第3篇

经过前面的分析，可能有读者会疑惑：如果签不签订书面劳动合同均不影响法律保护劳动关系，那法律规定建立劳动关系必须签书面劳动合同的意义在哪里？其实主要是为了便于举证，便于权利义务的确认。按照本条规定，书面形式是订立劳动合同时的合法形式，所以订立劳动合同，应当要采取书面形式。而这样规定的好处显而易见：书面合同与口头合同比起来，白纸黑字，双方权利义务记载清楚，可以证明劳动关系的存在，便于当事人举证，也便于劳动行政部门监督。

另外在“应当订立书面劳动合同”一事上，要注意的是，实践中有三种虽未实际签订书面劳动合同，但法律规定“视为”已订立劳动合同或已存在劳动合同关系的情形，在这三种情形中，即使法律已经进行了拟制，也不一定代表可以免除补签书面劳动合同的义务。

第一个“视为”，规定在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十四条第一款：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”。应当注意的是，这种“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，仅是解决合同期满后双方事实劳动关系权利义务如何确定的问题，并不能免除用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同的法定责任，用人单位自劳动合同期满后，未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资，并补订书面劳动合同。【1】（见文末案例）

第二个“视为”，规定在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十四条第二款：根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”《劳动合同法》第十四条第二款规定了三种用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同的情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。应当注意的是，这种“视为”仅仅是法律拟制为双方存在无固定期限合同劳动合同关系，法律并未拟制双方已实际订立了书面劳动合同，因此同样不能免除用人单位签订书面劳动合同的责任。如用人单位应订立书面劳动合同而未订立的，应当依据《劳动合同法》第八十二条第二款，向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资，并补订书面劳动合同。【2】

第三个“视为”，规定在《劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”应当注意的是，这里的“视为”与上文前两个“视为”在文字表述上有明显不同：上文前两个“视为”，仅仅是法律拟制为双方存在劳动合同关系，但未拟制为双方“已订立”书面劳动合同；但这里的“视为”，则是法律直接拟制为双方“已订立”书面劳动合同。因此，在这种情况下，如果劳动者以用人单位未履行订立书面劳动合同为由，向用人单位主张支付未订立劳动合同的二倍工资差额，是得不到支持的。典型的案例是人力资源社会保障部、最高人民法院共同出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的“案例11”。在该案例中，法院认定只要符合《劳动合同法》第十四条第三款规定可以视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形，即使用人单位未与劳动者补丁书面劳动合同，也无须再支付未订立劳动合同的二倍工资。为何会有这样的裁判观点？笔者认为原因大概是在用人单位已经领到了“支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日共计11个月的二倍工资”和“视为已订立无固定期限劳动合同”双重惩罚的情况下，再对用人单位拒绝与劳动者订立书面无固定期限劳动合同的行为继续处以二倍工资的惩罚，显得过重。