员工对企业的认同范文(3篇)

员工对企业的认同范文 第1篇

随着社会经济生活的发展，越来越多的企业认识到企业文化的重要性，很多知名企业逐步形成了自己的企业文化，并设有专门人员对企业文化进行宣讲，争取员工和社会认同。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。在旅游企业面临新形势、新任务、新机遇、新挑战的今天，为了进一步弘扬企业文化，树立公司正面形象，增强员工的归属感，最终达到以文化管理企业的目的，结合公司实际情况，制定企业文化建设方案，成为一些有远见的旅游企业发展战略中重要的举措。

本文以辽宁北方国际旅行社有限公司为例，对公司发展现状、人员构成、企业文化体系现状等进行实地调研和数据分析，运用实证研究的方法，对该旅行社的文化体系建设现状分析，查找并剖析存在的问题，对企业文化认同建设进行探讨。

一、样例旅行社基础数据分析

（一）企业基本情况介绍

辽宁北方国际旅行社有限公司（L-LN-CJ00029）始创于2001年6月，是经国家旅游局批准，辽宁省工商局注册，特许经营中国公民出境旅游的国际组团社，注册资金210万元。公司现为辽宁省旅游协会理事单位，大连市旅游协会旅行社分会常任理事单位，是AAAA级旅行社，曾多次被评为大连市十强旅行社。旅行社的组织结构类似于事业部式。公司设董事长1人，总经理1人，下设财务部和办公室2个职能部门，公民旅游中心、日本部、东欧部3个事业部。此外，该旅行社还有多个营业部分支机构。

（二）企业内部从业人员基本情况

从业人员的年龄结构：该旅行社总部共有员工21人，其中35岁以下的青年员工13人，占员工总数的62%，36-45岁年龄段的中年员工6人，占员工总数的29%，46岁以上员工2人，占员工总数9%。公司从业人员平均年龄岁，管理人员7人，最小31岁，最大61岁，平均年龄岁。从业人员年龄结构总体趋于年轻化，中层以上管理人员年龄稍大。

从业人员的性别比例：从业人员中男性员工仅有4人，少于女性员工17人，占员工总数的19%，符合旅游行业特点，男女比例失调。

从业人员的受教育情况：从业人员的学历水平呈现两头小，中间大的纺锤型结构，拥有较高学历的硕士研究生员工和较低学历的中职生各1人，在全体员工中所占比例均为5%，本科生占43%，高职生占47%。从业人员以高职高专毕业生和本科毕业生为主。

从业人员的专业背景：从业人员专业背景主要集中在旅游相关专业、外语相关专业、经贸管理相关专业等三类，专业对口率较高。

二、企业文化体系建设现状

员工对企业的认同范文 第2篇

【关键词】企业文化；多元化；人力资源

现代化集团企业的发展，以及地区与地区之间距离的缩短，把拥有不同文化背景与不同文化理念的人们凝结在一起，这些来自不同的地区，不同的民族以及不同的国家的人才，在同一企业任事，其中观念与文化的差异，往往会导致企业员工无法做到良性的内部交流，造成疏远与争执，甚至还会因此而影响到与客户合作，或是部门内部或部门与部门间的沟通不畅而制约企业的正常运行与发展。此时，能够有效解决此一问题的重要方法就是企业文化。

一、多元的文化背景

这里的多元文化背景单指员工出身地域的多元，而非知识能力等方面的多元。文化背景是一个人、一个民族生长的记忆，自小的、代代相传的文化根深蒂固，无法被轻易改变。当拥有不同的文化背景的员工聚集到一起，成为同一家企业的员工，每日工作与交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出现因为理念与文化的不合甚至是背道而驰而产生负面影响，给企业发展与正常运行造成影响。如国内部分少数民族因为而不食猪肉，或是有着特殊的着装习惯，再有我国的许多少数民族都有他们特有的民族节日等，这些文化背景的不同，当聚集在同一企业内时，如何有效进行磨合与管理，是为企业文化人力资源部门的一项重要问题。同时，除我国国内，现今许多企业也引进了不少外藉人才，这些外藉人才与我国本土文化的差异更显巨大，对企业文化与人力资源部门又是一项重大考验。

二、与企业文化相匹配的多元化企业集团人力资源战略

1.企业文化的建立

多元化的企业集团，对于拥有不同文化背景的人才，首先应当具备足够的包容性，尊重与包容每一个不同的文化习惯，凝集成力，使之真正有融合为一。当然，这其中有不少背道而驰的文化风俗，此时企业文化应当以尊重为前提，不触犯，不嘲笑。如，对于有特殊饮食习惯的少数民族，企业可以从尊重的角度，在员工食堂设立专门的少数民族窗口，与其它民族区分开来，对于有的民族，企业也应持以尊重的角度，倡导企业员工给予尊重，不嘲笑，不讽刺，也可在企业内部张贴尊重他人，尊重不同文化的宣传标栏。做到并不需要认可，但一定要尊重。再有，对于外藉来华员工，在华企业的文化核心是以中华文化为基础，因此会给来华不久的外藉员工造成一定的不适应感，此时，人力资源部门应发挥出部门职责，积极沟通了解外藉员工的心理需求与感受，对于不认可的文化，人力资源部门应给予耐心解释，帮助他们舒缓心理，避免因文化不同而造成企业员工的流失。必要时，可将外藉员工与国内有过留学经验的员工安排进同一部门，让他们之间达到更好的交流，融合不同文化之间的冲突。

2.个体认同感

这里的个体认同感，包含两个方面：一是企业文化对不同文化的认同；二是个体对企业文化的认同。企业文化作为一个企业的灵魂，不同文化背景的人聚集在此处，企业的人力资源部门不应站在任何角度以有色眼镜看待不同的文化风俗，而是以一种大体宏观的视角来看待。虽然在华企业，通常华人员工占多数，其文化背景与文化核心是以我国文化为基础，但并不会对尊重与理解他人文化造成阻碍，企业人力资源部门应当理清其中关系，理解与认可个体文化，而非打压与不屑。于个体方面而言，对企业文化的认同也非常有必要。个体在进入企业工作时，其动机可以有许多中，在进企业工作之后，是否继续留在企业发光发热，影响因素也有许多中。而在进入企业之后，企业文化的影响因素无疑是较为重要的一种。不同文化背景的个体，对企业文化的认同度，直接影响着其是否愿意继续同企业一起进步一起发展努力的重要因素，若是个体在企业文化中得不到认同感，那么这名员工的流失可能性则会很大，给企业造成人才损失。因此，企业需要站在尊重与认可的基础上，让个体员工在企业找到文化归属感与被尊重感，如此才能提升员工对企业文化的认同感，从而稳定住人才，实现企业的发展目标。

3.深层研究

一个包容性强的企业，在对员工不同文化影响的包容中，应当知晓如何包容又如何尊重，而非是一味的让员工以文化特色为由放纵，也不可因对文化风俗的了解度不够，而导致企业人力资源部门使错力，投错门，造成员工的反感，反而得不偿失，给企业造成损失。对此，企业人力资源部门应当对各种不同文化背景下的风俗习惯做充分的了解与学习，避免在工作中出现错误，造成员工矛盾。可以让人力资源部门建立学习计划，通过对书籍、影视等资源进行学习，还可与企业员工进行交流，了解其家乡文化，同时加强与员工间的沟通，若条件允许，人力资源部门还可与其它公司合作，进入同样拥有多元文化背景的合作公司进行学习。作为企业与员工间的沟通桥梁，人力资源部门的未来发展必须朝前更加深入了解多元文化的方向发展，以了解员工、了解文化、了解企业发展为目的前行。

三、结论

企业文化存在的核心目的是为推动企业的发展，而手段则是为企业员工营造出最契合也是最为适宜的企业文化环境。对于拥有多元化的民族地域文化而言的在华企业，如何将这些完全不同的文化背景与风俗融合为一，让这些不同文化背景下生长起来的员工能在企业得到发展，为企业发挥出其最大效益，实现员工与企业的同赢，是企业人力资源部门所应思考的问题。

参考文献：

[1]吴高岭，余敏.高职校园文化与企业文化多元融合的意义及途径[J].湖北社会科学，2013，05：171-174.

员工对企业的认同范文 第3篇

在××企业的培训课上，××顾问公司×老师侃侃而谈，所讲内容中有许多涉及被培训企业现存的弊病，讲师面露嘲弄的神情……

镜头二：

对此讲师的大放厥词，只有部分听课者表示出种种不满，部分无动于衷，更有部分听课者表现欣赏，甚至正中下怀，快哉、乐哉的感觉……这其中也不乏在该企业职位较高的人。

且不说该讲师犯了“大忌”，也不谈部分员工不该表现与“外人”同样的快感，就此情此景而言说明该企业并没有得到员工的认同，更谈不上融入。

没有认同的企业文化

什么是企业文化？企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识。企业文化对内表现为企业精神，对外表现为企业形象。其作用主要体现在企业的凝聚力、激励力、约束力和导向力。应该是企业在长期经营实践中所凝聚、积淀起来的一种文化氛围、精神力量、经营境界。

就中国企业来说，对企业文化的概念实在太熟了，甚至是讲得太泛、太滥了。但实际情况确是这样的：

一、不懂企业文化的真正内涵，以为摆弄一些文字游戏搞一些文化手册，没有内在的推进机制和执行系统。因而，企业都有一个普遍的现象：企业有很时髦的理念，但企业家和员工的现实行为却与此大相径庭。

二、企业文化仅存在于高层的头脑当中，或者口头需要，没有得到企业员工的认同和理解，更没有转化为员工的日常行为。

三、企业文化的建设没有员工参与，也没有让其感受到对自己是有利的。

优秀的企业文化都把“人”放到企业发展最核心位置。企业之间的有形竞争背后实际是品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益，如对人的重视和培养。他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们大都建立了完善的培训体系，90％的课程都是由自己的中高层干部主讲，使员工能得到自身的提升。

四、企业高层没有以身作则，将文化的内涵贯彻到实际工作当中。

有句话说“有什么样的老板就有什么样的企业文化”。的确，不成熟企业老板的性格行为确实造就了企业的文化。笔者见过一家私企的老板，不检点个人生活（在工作时间暴露无疑），久而久之公司员工留宿不归，同事之间发生非正常关系屡见不鲜，对工作不守信，缺乏应有的道德。而另一家工厂的厂长，喜欢听谗言，因而工厂里摆弄是非、打小报告取悦厂长者比比皆是。

企业管理者——是企业文化设计师也是牧师

海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”

一个优秀的演讲者应首先陶醉于自己的演讲内容，否则很难打动听者。而事实上，我们的企业管理者仅仅为了某种需要在某种场合频频提起企业文化，而日常中却没有任何体现企业文化的行为。比如很多企业提出“以人为本”，而事实上，很多老总根本听不进去员工的建议，不注重与员工的沟通，对员工的良好行为也是视而不见……。时间久了，员工视老板为异物，不知其所想所云，而老板觉得员工个个像“猪”， 思想行为跟不上自己，何谈认同。

作为企业管理者，不管是高层还是中层，在企业文化建设上至少应做三件事：

一、参与企业远景与核心价值观的制定；二、总结经验、寻求方法、确定实施准则；三、建立良好机制，将核心价值观融入制度和流程当中，真正推动企业文化建设。同时还应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。 G E公司，有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。

认同感就是企业凝聚力

企业发展必须是企业产品和企业文化的同步发展，企业凝聚力在于企业文化的推动，所谓“上下同欲者胜”，那么如何建立认同感呢？

（一）营造真实的企业文化。企业文化不是用来装扮企业的饰物，一旦被创造出来，价值和意义就会超越企业，也超越企业心理。它不仅为企业所造，它也创造着企业。

营造真实的企业文化需要广泛地征求意见，让每个人参与，在参与当中使每个人认同。因为企业文化毕竟是属于企业的，并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而，让企业文化不断地沉淀。前者带领后来者，不断感染，才能历久弥新。最近，华为让全体员工共同参与起草企业纲领文件——《华为基本法》。通过纲领的起草使企业上下对企业使命、追求、核心价值观达成共识。

（二）其次，使企业文化的精髓在企业日常管理的点点滴滴上体现出来，让员工感受企业文化。

企业文化的建设是体现在我们每一项政策，每一件小事， 每一个决定里，并不在于好的口号，动听的宣传语， 对每一件事情的评价，都是形成企业文化最根本的事情。许多企业提倡“创新”的企业文化，但在日常管理上不但没有鼓励创新者，反而处处为难。企业文化的精髓必须存在于良好的机制和氛围当中，在制度和流程当中体现出来，否则就是“无本之木，无源之水”。

（三）将文化故事化，故事文化化，进行公司内传播使员工真正融入。

企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业若是将理念变成生动活泼的寓言和故事，不但利于记忆而且便于宣传。对企业内所发生的故事，将其概括为企业文化理念在企业内传播，不但真实而且更能鞭策后鼓励其他人。

企业理念必须在企业内通过各种途径进行宣传和阐释，并且营造出浓厚的氛围，便能使身处其中的员工在长期的熏陶之下，形成认同并且真正融入观念当中。

（四）“没有认同，请不要来！”

每个人对工作都有不同的要求与期望，而公司实际情况又各有不同，无法提供员工所期望的条件。那么，招聘员工时，应该说明企业的状况及企业文化，对于认同者留下并肩作战，对于不认同者，明确表示请不要来！