字节跳动工作总结(必备11篇)

字节跳动工作总结 第1篇

雷xxx说，我得和我的上级一起，对比我团队里面不同员工的绩效，找出评价可能不合理的地方，并校准结果，进一步确保绩效评估的准确。

那么，怎么校准？

在飞书绩效里，设计了绩效的校准矩阵功能。可以根据矩阵，来对比不同员工的绩效是否合理。

比如说，xxx的绩效，她的自评是M（符合预期），我作为上级给她的评价却是M+（符合预期+）。

字节跳动工作总结 第2篇

在这个矩阵里，我和上级可以看到整个团队的情况，把成员们分门别类放在一起。就像xxx所在的技术岗位，我们可以把不同级别的，做技术的同学都放在一个矩阵里，来进行横向比较，看看她的绩效是不是真的好。

然后，经过讨论，我们才能最终确认和肯定，xxx的业绩，是真的当得起这个M+（符合预期+）的。

字节跳动工作总结 第3篇

软件测试工程师，部分公司提升为质量保障工程师，赋予了更多的工作职责，但我们今天主要讨论基本的工作。按我自己的理解，对上文工作内容与现有的技术职位做了下对应（仅举例但不限于以下职位）

管理方向真的很看个人成长，不是任何人都适合当管理的，某军阀说过：江湖就是人情世故，如果你处理不来我还是建议你好好待在一线做一名技术吧；

昨晚想着想着就画了个图，怎样规划无非也就是下面你这张图吧

我还是着重说一下技术吧，根据自身的一些经历（最近培训机构不是横行吗，我也看了很多家的系统图，不得不说里面可取之处还是有很多的）我整理了总结下来，自己也画了一张：

下面我将分享2022年最全的软件测试工程师学习知识架构体系图

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To6：测试开发之DevOps体系专题

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To8：Jmeter性能测试项目实战专题

字节跳动工作总结 第4篇

比如说，我们有时也会发现这样的情况，一整个部门的业绩都不太好，但绩效打分的时候，却有一半的人拿到了E（超出预期）。

这时，就需要管理者继续下钻穿透，分析员工的绩效矩阵。看看这些高绩效的员工，是不是真的做出了足够大的贡献。

如果没有，也可以及时进行调整，让绩效结果更加合理。

雷xxx说，我们就是通过这样的方式，让更高一级的管理者参与绩效校准。而这么做，其实也会有3个好处：

字节跳动工作总结 第5篇

她认为xxx做得好的地方，是技术产品Sense好，推动力好，对于业务团队支持好。整体产出结果和效果高于预期。

看来xxx做得不错。完成任务的质量，响应的速度，业务的配合度，都能让对方满意。

但是，需要改进的地方，是要继续提升自己的专业知识和产品能力。

确实，作为一名研发，技术方面的专业知识非常重要，也要对产品有更多的理解，这样才能更好地帮助到业务。这些方面，需要加强。

这个反馈，很有价值。

字节跳动工作总结 第6篇

比如说，我就发现一位叫xxx的同学，他是SaaS的运营，还是主动来给xxx评估的。

主动评估，那我更应该认真看一看他的反馈。

他的反馈里面，有一条很有价值，在待改进的部分：有一些ego，对自己的技术方案很有坚持，沟通方式和能力还需要再提升。

为什么很有价值？

你想想，因为他是主动评估的啊。如果xxx做得不好，他没必要专门再来浇盆冷水吧。而且，他给xxx的业绩打分，是M（符合预期）。

字节跳动工作总结 第7篇

而下级自己邀请的360，我们也不会删除。这也是为了防止上级视角的局限性，只看到自己想看到的。

比如说，我就在飞书绩效里帮xxx又邀请了一位同学，xxx。

为什么？

xxx，是产品部门的一位leader。xxx作为研发，在平常的工作中和产品部门的同事会有不少交集，她有邀请平级的同学，但她可能不太好意思邀请这位跨职能部门的leader。

可是在平常的协作中，我想xxx应该也有自己的感受和反馈，有不同于研发视角的信息输入，所以我也邀请她一起，来进行一个更全面的评价。

帮她邀请完之后，这时就可以确认了。

那确认完之后呢？要怎么进行360评估？

字节跳动工作总结 第8篇

xxx，邀请了15人，相同上级同事2人，不同上级同事5人，直属下级2人，虚线下级1人，隔线下级5人。

人数够了，覆盖的范围也够了。

其中，有13人完成了评估，有2个人拒绝了邀请。

这时，也可以点开看看，为什么有2个人拒绝。都是因为收到的邀请过多，评不过来。好吧，没关系。看看其他13个人，对她的业绩评价。

业绩的分布，F（不合格）-0人，I（待改进）-0人，M-（符合预期-）-1人，M（符合预期）-3人，M+（符合预期+）-5人，E（超出预期）-4人，E+（超出预期+）-0人，O（卓越）-0人。

大体的情况，有数了。

字节跳动工作总结 第9篇

字节至少一半以上的后端开发都是从其他语言转过来的，在这之前，他们可能是 C、C++、Java 开发，当然，面试的时候如果你不熟悉 Go，也不会对 Go 作强行要求，像我当时就是以 Java 开发者的身份面试的。面试官问了很多 Java 的问题。

对应届生的考察，往往着重考察算法数据结构、基础知识和原理。例如，如果一个应届学生被问到 TCP 三次握手的问题，如果说不清楚，面试大概率通过不了，然后面试官会在给该同学的评语中写上类似“基础不好”这样的话。应届生很看重学历哦。

社招的要求更高一点，除了考察上述内容以外，还有相关的技术经验和解决问题的能力考察。

字节跳动工作总结 第10篇

作为平级的研发同事，他应该会在具体的技术方面有更多反馈。

在他看来，xxx做得好的地方，是参与开发的量很高，质量也不错，很少遇到线上问题。而且还组织了技术的答疑交流。

xxx工作方面做得不错，还很乐于分享，这一点，非常好。

但是，同样有需要改进的地方，在业务方的支持方面，思考得更深入一些，比如发版迭代模式。看来，还是有可以继续提高的空间。

xxx的反馈，补充了其他视角，也很有价值。

字节跳动工作总结 第11篇

很多用KPI管理的公司，通常不希望把每个人的目标公开。为什么我的高，你的低？这样会引起争论。甚至，可能会泄露公司的战略意图。

而OKR的基本原则，或者说使用OKR公司的普遍文化，是透明。如果你愿意，任何人，都可以看到任何人的OKR。包括CEO的。

因为要相信透明的力量。给聪明人足够的、透明的信息环境，优秀的团队，才会自然而然“生长”出来。所以尽量把一切都让大家知道，没什么可保密的。