看守所民警考核方案范文(5篇)

看守所民警考核方案xxx 第1篇

一、指导思想

以_理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持用科学发展观统领目标考核工作，坚持政治建警、依法从严治警方针，建立完善对单位和民警的绩效考核机制，调动与激发单位及民警的工作积极性，扎实推进公安基层基础工作的开展，提升公安队伍正规化建设水平。

二、组织领导

市局成立目标量化考核领导小组。局党委书记、局长__*任组长，党委副书记、政委__*任副组长，局领导__*、__*、__*、__*、__*任成员。领导小组下设办公室（以下简称考评办），__*任办公室主任，__*任办公室副主任，__*、__*为工作人员，负责考评办的日常工作。第一季度考核由__*副局长xxx，第二季度考核由__*副局长xxx，第三季度考核由__*副局长xxx，第四季度考核由__*副局长xxx。

派出所考核小组：负责全局所有派出所的目标量化考核工作。治安大队副大队长__*任组长，办公室副主任__*、户籍科副科长__*任副组长，治安大队民警__*、__*，法制科民警__*为组员。

机关科室及实战所队考核小组：负责全局机关各科室及所队的目标量化考核工作。法制科副科长__*任组长，指挥室副主任__*任副组长，__派出所副所长__*、__派出所副所长__*、__派出所副指导员__*为组员。

各派出所及机关各科室、所队也要成立目标量化考核小组，负责组织对本单位的民警实施目标量化考核。

三、时间安排及方法步骤

（一）时间安排：第一季度考核于3月15日前完成，第二季度考核于6月15日前完成，第三季度考核于9月15日前完成，第四季度于12月1日前完成。没有特殊情况，各考核小组必须按此时间表组织考核工作，并按时将每季度的考核结果报市局考评办。

（二）方法步骤：

1、量化工作任务。按照从实际出发，实事求是的原则，以三定方案确定的职责任务为基本依据，立足高起点，坚持高标准，科学合理地对单位和民警的岗位工作目标进行量化分解。凡是能定量的一律量化分解，不能量化的尽可能具体明确，使标准由虚变实，由软变更，增强考核的可操作性。

2、制定考核标准。机关科室所队按照公平、公正、公开和利于操作的原则，制定本单位民警目标量化考核办法（并报市局考评办备案）。各派出所要制定本单位民警的业务考核细则。市局考评办负责制定《__市公安局20__年度派出所等级评定实施细则及检查方法》、《__市公安局20__年度机关科室所队目标量化考核实施细则及检查方法》。治安大队负责制定《__市公安局20__年度派出所民警目标量化考核办法（总则及共同部分）》。

3、考核分类排序方法。按照“正面要求、反向考核、以扣为主、注重实效”的原则进行考核，各单位的考核成绩分别作为派出所第一序列、派出所第二序列、机关第一序列、机关第二序列排序的依据。

派出所：第一序列单位为__所、__所、__所、__所、__所；第二序列单位为__所、__所、__所、__所、__所、__所、__所、__所、__所、__所、__*所、__所、__所、__所、__所、__所、__所。

机关：第一序列单位为__大队、__大队、__大队、__大队、__大队、__科、__大队。第二序列单位为__委、__处、__室、__室、__科、__科、__科、__科、__科、__*科、__所、__所。

4、民警的考核方法。机关科室所队按照本单位的《民警目标量化考核办法》组织实施考核。派出所按照《__市公安局20__年度派出所民警目标量化考核办法》及本所制定的《民警业务考核细则》组织考核。各单位的考核结果，于次月5日前报市局考评办。

5、单位的考核方法。市局每季度组织对各单位考核一次，全局各单位分为三类考评计分。年度考核成绩为四个季度考核成绩总和之平均成绩。

派出所目标量化考评计分办法。总分为100分，分六个项目进行考核，即队伍日常管理（10分），治安管理（10分），打击、破案及追逃（40分），执法质量（20分），人口管理（10分），安全防范（5分）,情报信息（5分）。扣分时，每个项目的成绩扣完为止，不出现负分。

机关第一序列单位目标考评计分办法。总分为100分，分三个项目进行考核，即队伍日常管理（30分），打击、破案及追逃（40分），执法质量（30分）。扣分时，每个项目的成绩扣完为止，不出现负分。

机关第二序列单位目标考评计分办法。总分为100分，分三个项目进行考核，即班子建设（30分），队伍管理（50分），培训情况（20分）。扣分时，每个项目的成绩扣完为止，不出现负分。

四、考核结果的运用

（一）年终政府确定的考核奖30的奖金用于目标考核。根据各单位全年考核后排位的情况，确定等次和金额。

（二）市政法先进单位（个人）、人民满意单位（干警）、重庆市优秀单位（民警）和全国优秀单位（民警）原则上在年终考核各序列前三名的单位中推荐。

（三）年终先进个人和优秀

公务员的名额原则上按目标考核成绩进行分配。各单位年度考核中处于最后一名的民警不能推荐评先进和优秀公务员。五、相关要求

（一）目标考核小组的管理与纪律。目标考核小组成员，要严格按市局的方案及各序列单位的考评细则组织考核，做到严格标准、严格程序，严格遵守考核纪律，不得接受被检查单位的宴请，若有违纪现象，经纪委查证属实，经市局目标考核领导小组批准，取消目标考核小组组员资格。

（二）目标考核方案的严肃性、权[！]威性。为确保目标考核方案的严肃性和权威性，市局目标考核方案经党委研究批准下发执行之日起，各单位必须严格按此方案执行，中途不得以任何理由变更。若特殊原因，不作修定即要对我局中心工作造成较大影响时，也需召开党委扩大会（吸收内设机构及派出机构80以上主要领导参会）通过方可修定。

（三）市局临时突击任务与目标考核的关系处理。市局临时追加的突击任务，由市局组织单项考核和奖惩，但完成情况可按完成市局临时性任务进行扣分（不加分），不把具体任务指标加入目标考核中组织考核。

看守所民警考核方案xxx 第2篇

一、健全领导架构，加强对党建工作考核评价体系示范点建设的组织领导

为了加强对这项工作的组织领导，统一思想，统一行动，成立党建工作考核评价体系示范点建设领导小组，具体由下列人员组成：

领导小组下设办公室在党工委办，由__兼任办公室主任，具体负责日常工作。

二、精心组织，稳步实施各项工作

示范点建设分三个步骤进行：

（一）前期筹备阶段（20__年3月-5月），主要工作有：

1、组织学习。组织领导小组成员到周边城市学习先进经验，通过相互交流，进一步研究制定建立党建工作考核评价体系的办法措施。

2、出台方案。召开座谈会，听取有关部门和各科室意见，草拟《关于开展党建工作考核评价体系示范点建设方案》（以下简称方案）和《20__年__区直机关党建工作评价考核实施细则》（以下简称考核实施细则）（详见附件）。方案和考核实施细则要体现“基础”与“创新”相结合，“基础性工作”要突出规范化建设，着重于党组织的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设等方面工作的运行和效果。“创新性工作”要注重“人无我有，人有我优”为导向。方案和考核实施细则在征求各有关部门和科室的意见，并经过修改完善后，报领导小组审定。

（二）组织实施阶段（20__年6月-10月），主要工作有：

各示范单位根据区制定的方案和考核实施细则，结合工作实际，制定和完善本单位的工作方案报领导小组；同时，认真按照工作方案组织各项工作的落实。在适当时候采取阶段性抽查和年终全面考核相结合的方式组织开展模拟自评考核工作。要落实工作责任制，加强对自评考核工作的督促检查，按方案要求及时将自评考核结果报领导小组审核。

（三）总结经验阶段（20__年11月-12月），主要工作有：

对考评探索工作进行认真总结，查漏补缺，积累经验，为在区级机关单位全面实施这项工作做准备。

三、提高认识，确保各项工作落到实处

（一）做好动员发动，提高认识

党建工作引入考核评价体系是加强党组织自身建设的需要，是落实党建工作责任制的需要，是党建工作创新和发展的需要。因此，为落实好各项工作，各示范单位要召开专题会议进行组织发动，提高认识，增加自觉性和积极性。

看守所民警考核方案xxx 第3篇

提升终端的几种武器大家都很清楚，有点模糊的可能是忘记了终端提升是一个系统工程，不同的方案不同的战术以及不同的执行都会造成不同的杀伤力，因为同样的几种武器通过不同的组合后会产生的效果肯定是不一样的，而使这些武器最具杀伤力的要决就在于一个“细”字。

一、方案制定，精细才能精确

笔者曾在《样榜市场，你为何悄然滑落》一文中就提到一个这样的案例：一个地级市场因为在短短的三个月内就在各分销店里做了近30个形象展柜而被总公司封为终端形象建设的样榜市场，然而遗憾的是该市场的总经销年初进了30万的货年到第二年6月份都没卖出10万块，但该公司在很多区域却通过这种终端形象展示的方法使销量获得了很大的提升，同样是借助展柜来提升终端，效果却为何会差这么远呢？

原因就在于该公司没有看到不同区域市场的差异性而将同一种成功模式生搬硬套的复制在不同的市场。他们没有考虑到，在市场基础较好品牌知名度较高的市场，在零售终端做展柜来使产品形象与品牌知名度相辉映是提升终端的最佳办法，但在品牌尚无人知晓对价格又比较敏感的地区做展柜却往往会得不偿失，因为，对于这种以功能性利益满足消费需求为主的产品，在这种刚起步的区域你最需要做的是完成品牌建设初级阶段的任务——提高品牌知名度，而不是去做品牌建设的中高级阶段才去做的事情——你的产品虽然展示得很出色，但消费者没听说过你的品牌，在竞品品牌知名度比你高出许多，价格又要弱低一畴的情况下，又有多少消费者愿意冒着没有质量保证却要支付更多费用的风险去购买你的产品呢？在这种情况下，把做展柜的钱用于做门招广告、售点门外的POP广告，哪种方式对于迅速提升品牌知名度的效果会更好呢？用一位分销商的话说就是“一种是进门之后才知道有你，一种是在外面吸引着来来往往的眼球，你说哪种方式好呢？”

这就是精细化营销时代的现状，TCL国际电工通过大做门招来强化品牌形象，新中源陶瓷则通过户外广的投入成为中国名牌，不同的情况不同的发展阶段决定了终端提升的切入点——在商场超市这些大型终端做形象展示是吸引消费者提升销量的有效方法，因为能进入商场超市销售的产品早就因为商超自身的形象和品牌宣传使消费者获得了品质保证的心理安全认知。而要在众多小型的分销店里提升销量，在市场开拓的前期阶段用同样的费用在各分销店外悬挂促销条幅搞促销肯定要比只做几个展柜好，但在市场基础打好以后做展柜的作用却又会更胜一筹。所以精细化营销的意义就在于促使营销决策者必须要从产品类型、品牌或产品在某区域的影响力、销售终端本身定位、市场发展的不同阶段等因素入手来权衡终端提升的方案组合，营销决策者也只有从不同的细节入手来才能精确的为终端提升制定有效的方案——精细才能精确！精确才能经用！

二、战术操作，细节决定效果

好的方案引导着终端提升的努力方向，但细节性的战术操作却决定了终端提升能获得多大的效果。同样的费用同样是通过门招广告进行品牌宣传，为什么有的效果好有的就强差人意呢？问题就出在操作细节上。

在以前没多少企业在零售终端大做门招的时代，你只要在门招上打上你品牌的商标名称，门招越多品牌知名度就越大，但在竞争白热化的今天，大家都开始抢着做门招抢着做售点广告，繁杂的广告使得品牌越来越多而让人能记在心里的却越来越少，没有特色的终端广告所起的作用在大幅降低。在这种情况下，通过门招、售点POP来提升品牌影响力和终端竞争力的招术开始由品牌知晓度向品牌认知度靠拢，品牌的认知度对消费者的购买决策起着越来越重要的作用。能不能让自己的终端广告在众多包围中脱颖而出，决定了在消费者购买决策时能不能更多的想到这个品牌的产品，而要在这种激烈的竞争情况下使自己的终端广告能够入心三分，那就得在战术操作的细节上下一番功夫。

比如说，在照明行业，雷士早已通过门招、户外广告和专卖店建设一跃而成为了商业照明的龙头老大，其它新兴品牌要和他抢终端广告的力度，在门招上再弄个什么照明专家之类的广告语只能会让消费者感觉麻木，但如果写上诸如“持续照亮五百万小时”、“明亮不伤眼”等广告词效果就绝对会不一样。为什么，因为什么专家之类的广告语是一个空洞的概念，它不能在消费者心目中形成一个具体清晰的印象，而“明亮不伤眼”这类广告语却能将xxx一方面的卖点迅速的在消费者心目中形成一个清晰的概念，在广告费用不多的情况下，具体清晰的印象能不比空洞模糊的印象更让人记得住吗？细节决定效果，都是做门招广告但有没有深入的细致的去操作，也就意味着投入能不能产生最大的效果。

同样，大家也都知道对终端售货员进行培训是提升终端销量的一个好办法，但培训什么才是最适用的也最受售货员欢迎的呢？有了培训计划和培训方案后就能起到很好的培训效果吗？不一定，培训操作的细节不同效果也肯定会不一样。为什么大家都讲产品知识、销售技巧、销售礼仪，有的让售货员心服口服，有的却让售货员背后吐口水呢？原因也很简单，因为有的只是照本宣科没有可支撑的案例和实用的细致入微的情节，理论说了一大堆让会卖货的人更会卖不会卖货的人更不会，而有的却能将销售理论与实际销售中的技巧很好的结合起来，既用理论来指导实战，又能将实战总结成理论，一问一答无不细致入微。如果培训人员能将培训内容细化到具体的情节，用一个个生动的贴进实际的小例子来讲述如何对不同的消费者进行引导、如何使用FAB公式、如何使用标准营销进行心理拦截，又怎能会让售货员感觉在听天书呢？

细节决定成败！因此，无论是通过售点广告宣传、售货员培训来提升终端还是借助返利、促销来提升终端，我们在把大的方案定下来以后，千万别忘记选择最佳计划、优化操作细节哦。

三、终端执行，细度等于力度

好的方案不是想出来的而是做出来的，没有正确的执行，再好的方案也只能是一纸空文，但在终端提升的实际过程中，“方案看似完美，执行完全走样”的现象却并不少见，你要求这样但给你弄出来的东西却是那样，你说他没做嘛他又做了，这种“残缺美”为什么会屡次出现呢？原因大概有两个，一是只有方案没有执行标准，或者是执行标准空洞让人无所适从，二是对执行人员把关不严考核流入形式没有细化。

记得一个这样的故事：一个小和尚被安排撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，理由是他不胜任撞钟一职。小和尚很不服气的问：“凭什么说我不胜任？难道我撞的钟不准时、不响亮？”主持耐心的告诉他：“你撞的钟虽然很准时也很响亮，但xxx泛、疲软、没有感召力。而钟声是要唤醒沉迷的众生，因此撞出的钟声不仅要响亮而且要圆润、浑厚、深沉、悠远，所以你……”

工作标准是员工的行为指南和考核依据，没有工作标准或是标准空泛往往会导致员工的努力方向与管理者的意图不一致，如果小和尚上岗的第一天就明白撞钟的标准和重要性，他也就不会因为工作不达标而被撤职。而在现实生活中，我们也不难看到类似这样的例子：要求销售人员“将产品陈列在消费者最容易接触到的地方、产品陈列要整洁干净……”，可是，哪里才是最容易接触到的地方、怎样才算是整洁干净呢？不同的人理解不一样，所以有的人xxx高一点有的人xxx低一点，有的人一进店就开始用毛巾擦拭产品而有的人则只顾聊天——工作缺乏详细的标准，执行效果也就只能大打折扣。

然而，同样是对终端陈列、售点广告的摆放、进店后的工作内容都作了详细而明确

看守所民警考核方案xxx 第4篇

为全面贯彻《人民检察院基层建设刚要》，推动基层人民检察院规范化建设，～完成对基层人民检察院的年度量化考核，依据《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》，结合全市基层院建设实际，制定本方案。

一、 指导思想

以_理论和_xxxx_重要思想为指导，坚持科学的发展观和正确的政绩观，围绕_强化法律监督，维护公平正义_的检察工作主题和_加大工作力度，提高执法水平和办案质量_的总体要求，加强业务建设、队伍建设和信息化建设相结合的长效管理机制建设，推动基层人民检察院建设沿着业务规范化、队伍专业化和管理科学化的方向健康、协调、持续、全面发展。

二、 组织领导

市院成立基层人民检察院规范化建设量化考核领导小组，院党组副书记、副检察长xxx任组长，副检察长xxx、xxx、xxx、xxx、xx、政治部主任xxx为副组长，各处（室）、局主要负责人为成员。办公室设在政治部，xxx主任兼办公室主任。

三、 考核内容、分类与标准

考核内容：按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》，确定为检察业务建设，检察队伍建设，检察保障及信息化建设，检察机制管理建设和检察形象建设等五个方面。

考核分类：按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》规定，xx市、xx区、xx市、xx县、xx县、xx县等六个院按b类院标准考核；xx县、xx区、xx区、xx区等四个院按c类院标准考核。

考核标准：按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》中的第三章第十一、十二、十三、十四、十五条标准执行。

四、 考核方法与分工

考核方法：年终对基层院检察业务建设、检察队伍建设、检务保障及信息化建设、检察管理机制建设和检察形象建设实施量化考核，统一实行百分制合算。

按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》规定：检察业务建设50分（其中反贪污贿赂工作7分，反渎职侵权工作7分，侦查监督工作7分，公诉工作8分，监所检察工作5分，民行检察工作4分，控告申诉检察工作6分，预防职务犯罪工作3分，检察技术工作3分）；检察队伍建设20分；信息化建设与检务保障10分（其中信息化建设和检务保障各5分）；检察管理机制建设10分；检察形象建设10分。

考核分工：各项检察业务建设由市院各检察对口业务部门，按照省院统一制定的标准，参考年初下发的检察业务目标管理考核办法和平时掌握的具体情况组织考核。

检察队伍建设、信息化建设及检务保障、检察管理机制建设和检察形象建设，由市院组成两个综合考核组按b类和c类院分别组织考核。

五、 考核时间和程序

考核时间：0XX年12月15－－～年12月22日。

考核程序：

1、听取汇报。在自查自评的基础上，被考核院检察长要全面汇报本年度贯彻《刚要》、开展各项检察工作的情况，回答考核组提出的问题。

2、查阅资料。查看基层院院党组会议记录、检察委员会会议记录、基层建设档案材料、考核台账、有关案卷和相关登记材料。

3、民主测评。采取发放测评表、召开座谈会等方式，收集、统计被考核基层院干警对领导班子及其成员的评价意见。

4、个别谈话。采取个别谈话的方式，分别听取本院领导、中层和干警对本单位贯彻《刚要》的评价和意见。

5、征求意见。通过走访当地党委、人大、政府、政协和其他有关部门，征求对被考核院的意见。

6、综合汇总。考核组根据考核情况，汇总各方面的考核信息，形成综合考核意见。

7、审核反馈。考核组向市院考核领导小组汇报考核工作情况，市院考核领导小组审查后，向被考核单位主要负责人反馈。

六、 基本要求

1、加强领导，严密组织。今年是《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则》（试行）实施后首次考核，按照省院要求，高度重视，科学安排，严密组织。

2、 坚持原则，注重实效。考核人员要客观公正，实事求是地评价每一项工作。基层院要准备好汇报材料，提供全面的档案材料、考核台账、有关案卷、相关登记、资料等，及时召集座谈会人员和征求意见人员，保证考核工作有序、高效。

看守所民警考核方案xxx 第5篇

一、统一认识，转变观念，不断增强队伍凝聚力

20__年，由于公园商场事件被一票否决，连续市局先进的步伐被截止。为及时扭转被动局面，打好翻身仗，分局领导和有关部门多次深入基层调研，并6次召开党组会、局务会和全员大会，分析形势，研究对策，统一思想，制定方案。不少人在问，由于工资制度改革，物质奖励被取消，用什么办法才能保持目标考核的生命力，缺少既得利益的刺激，旺盛的干劲能否持久？并逐一列举了当前部分干部中存在的消极情绪：一是百分目标考核没甜头。过去按分领奖，每年少则一两千，多则近万元，现在得多少分也没有用。二是取消指标没争头。过去超出指标要领超额奖，每人都在争抢完成指标，现在超不超也没有什么好处。三是年终评比没盼头。过去只要评上各类先进，都可获得相应数额奖金，现在是工资到手其它啥都没有。四是职务升迁没奔头。由于取消“土政策”，中层干部几年动不了一个，没有什么劲头。以上情绪从客观上多少影响了干部的积极性和进取心。因此，党组一班人分析认为，在当前财政体制改革形势下搞好教育和考核就显得尤为重要。首先必须从思想教育入手，让大家明白，虽然物质奖励减少，但工资待遇却大大提高，这才是党和政府给我们的最长久最保靠的切身利益，每名干部应以此为动力，更加努力工作才是最佳选择。局领导在分析公园商场干部违纪行为的教训时得到两条启示，一是目标考核不能把眼睛只瞄在完成经济指标上，要重在德能勤绩廉的基础考核上抓起，人员素质的真正提高才是完成好各项任务的根本保证。二是考核必须实打实，来不得半点虚假和走过场，只有统一标准，公平、公正、公开考核，结果才能让人信服，效果才能达到。同时认真分析了在我局强化考评力度的优势：一是时逢_相继颁发了《公务员考核规定》和《行政机关公务员处分条例》，考评工作有据可依。二是我局有多年的考评经验和基础，如局对科、科对所、科所对个人的三级工作目标考核法就常胜不衰。三是全局干部已养成自觉接受制度制约的良好素质。但我们也感到考评制度必须完善，由重指标轻基础考核向指标、基础并重转变；由重形式轻实事考核向形式、实事并重转变；由重奖励轻惩罚考核向奖励惩罚并重转变。党组一班人一致认为，建立科学的考核体系是检验业绩、规范行为、加强激励、提高战斗力的有效手段，必须抓好、抓实、抓到位。与此同时，在全员中适时开展了“认清形势，转变观念，执政为民，争做奉献”系列教育和“提高执法效能，规范执法行为”、“更新行政理念，推行行政指导”理论研讨活动，使大家形成一个共识，无论形势、体制、政策如何变，思想不能松，干劲不能减。

二、制定方案，完善制度，不断增强干部约束力

在统一认识的基础上，责成人事教育科等有关部门着手拟定20__年工作目标考核评比方案和公务员年度考核实施方案。局领导认为，只有把这两个方案结合起来落实才是干部队伍考核的完整体系，考出的效果才有公信力。

今年我们制定的工作目标考核方案与往年比有三个突出特点。一是突出强化夯实基础，二是突出干部队伍和谐稳定，三是突出开拓创新工作。这三项加、扣分都比较多，如正副职之间严重不团结、工作重大失误等五项之一者“一票否决”，取消评先资格。在分值分配上我们按科、所实际情况分6个档次进行考核，使考核更具有针对性和实效性。同时还制定了考核评比相关细则。对未评上一级所或单位考核未达90分以上的正副职都没有评优资格；单位考核不足70分的，正副职领导不得考核为称职；考核成绩不足60分的单位，不仅正副职领导不得评为称职，而且单位所有人员不得评先评优，按《公务员考核规定》相应条款兑现，同步进行。通过这些细则的落实，鞭策中层干部尽职尽责，在打基础重实效上下功夫。

在制定公务员年度考核实施方案中，除按《公务员法》执行外，结合队伍建设实际制定了具体实施办法、内容与程序。

一是明确了正副职标准。对中层干部设置了正职组织管理能力、计划统筹能力、激励示范能力及副职组织执行能力、参谋辅助能力等五个方面具体考核评价标准，扭转了以往对中层干部考核没有具体标准凭完成指标定优劣、不利于中层干部全面发展的做法。

二是群众测评。过去考核多注重量化，以完成经济指标论英雄，群众测评只是走走形式。本方案的测评按德能勤绩廉五个方面划分若干小项，在个人总结述职基础上，每人都接受本级人员测评和各级领导评鉴，测评占考核20的比分，从而产生受表彰人员，也避免了评先中的一些弊病。

三是明确评优比例。过去评优有机关占多、中层干部占多的现象，影响了基层和一般公务员争先评优的积极性。这次实施方案规定：1、实职干部与非职人员分别按照规定比例执行，不准占用非职名额。2、科室人少合并评选，不准超过比例数。这样就使评优更趋公平公正。

四是严格考核等次。实施方案严格实行百分目标考核与优秀、称职、基本称职、不称职相对接，得多少分就划入哪个档次，尤其对基本称职和不称职评定既慎重又不能迁就，真正体现干好干坏不一样，干与不干不一样，从而促使公务人员有所作为，防止不作为和乱作为。

在制定以上两个方案的同时做了两项配套工作，一是制定了《日常考核记录单》，以强化日常考核力度。二是修改完善了分局《制度汇编》，使其更具有效性和实用性。同时，各科所结合各自实际分别制定了具体目标考核细则，落实到人头。分局还充分利用工作目标考核管理软件功能促进两个方案的有效落实。

三、以人为本，狠抓落实，不断增强整体战斗力

实践证明，考评工作能否以人为本，真抓实考，是制约和激励作用能否得到真正发挥的关键，我们主要实行领导与群众、平时与定期、定性与定量、主评与测评相结合的考评方法，具体做到“三考”和“三评”：

“三考”：一是自考。新的考核办法使每个岗位上

的公务员都有了危机感，不是年终完成指标定乾坤，必须按照德能勤绩廉五个方面时时考核自己，而素质、和谐、奉献就成了每个人天天自考的重头戏，需要天天提醒自己，作好记录，搞好总结，扬长避短。二是普考。分三个层次，1、科所长对属下的考核。2、科室对所的考核。3、考核小组对科所的考核。科所长对属下每月考核一次。科室对所的考核每季度一次。考核小组半年一次。严格按考核标准打分，对单位和个人说明加扣分的原因，在《日常考核记录单》上详细注明，被考核人签字后考核人存留，年终一并总结。这样每个单位和个人一年不少于6次和12次的考核，始终处于被监督状态。

三是督考。考核小组负有监督全局考核的责任，分局主管领导不定期听取考核小组督查情况汇报，不使考核小组平时当“摆设”，年终“一锤定音”现象，充分利用《日常考核记录单》的作用，检查科、所长是否考核到位，看各科室每季度考核单是否认真填写，并及时听取基层所的反馈意见。

“三评”：一是评估。考核小组定期对考评质量、效果进行评估，分析形势，xxx正，引导考核工作健康发展。如第一季度就宣扬了xxx、红菱、xxx等所目标考核的好做法，对缺乏重视和力度的单位领导进行及时指导和教育，有力推动了全局考核工作进程。

二是评比。严格评比方法、程序和标准，分类进行评比，即实职和非职分别评，机关与基层分开评，上下全方位比条件，不搞一刀切，不搞单方照顾，不搞个人关系，不搞一人说了算。政绩和测评结合进行，真正达到公平、公正、公开的评比原则。