劳动争议与纠纷案例范文(通用43篇)

劳动争议与纠纷案例xxx 第1篇

重庆某某矿业有限责任公司诉xxx劳动合同纠纷案

裁判要旨

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

基本案情

xxx于20xx年10月到重庆某某矿业有限责任公司(以下简称某某矿业公司)上班，从事井下巷道掘彻工作。20xx年3月7日起，xxx无故未到该公司上班。20xx年3月12日，xxx到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。20xx年3月17日，某某矿业公司以xxx从20xx年3月7日至20xx年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据《员工劳动纪律暂行规定》第三章第八条的规定xxx与xxx之间的劳动合同关系。20xx年9月16日，xxx向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了xxx的仲裁请求。仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与xxx的劳动关系合法，不向xxx支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判

法院认为，某某矿业公司以xxx的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与xxx的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向xxx公示或告知外，还应举证证明xxx确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向xxx公示或告知。同时，某某矿业公司主xxxxxx从20xx年3月7日至20xx年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是xxx的休息日，而20xx年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为xxx的休息日，不应认定为xxx旷工。20xx年3月12日，xxx回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝xxx上班，亦不应认定为xxx旷工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期间，xxx仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以xxx无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。

主要案情：20xx年10月10日8时15分许，xxx驾驶二轮摩托车（后座载有母亲xxx）在省道秀里线吴山乡吉州村路段与闽DB6019号重型半牵引车相碰，造成xxx抢救无效死亡、xxx当场死亡的交通事故。

后经工伤认定部门查实：1、20xx年10月10日8时xxx、xxx下班情况属实;  2、xxx及母亲xxx是在下班途中受到非本人主要责任的交通事故而死亡的; 3、xxx及母亲xxx上班的公司厂区内有安排职工宿舍且厂内有食堂。但由于xxx一家三人都是在公司上班，且职工宿舍内有安排厨房。为了节省伙食费的开支，一家人基本上是自已买菜、煮饭。

争议焦点：用人单位厂区内有职工宿舍、食堂，职工下班时间后去购买日用品发生交通事故造成人员伤亡的工伤认定。

案件结果：工伤认定部门作出《不予认定工伤决定书〉，xxx的父亲起诉到法院，一审未结案。

法律依据：《工伤保险条例》第十四条规定,“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤

（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中。

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[20xx]9号）。第六条规定：“ 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：

裁决要旨：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。用人单位对劳动者试用期不合格的事实负举证责任，如用人单位没有证据证明劳动者在试用期不合格，用人单位不能以该理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律责任。

基本案情：xxx2020年6月18日入职中山某科技公司，任职高级技工，双方签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为10000元／月，转正后工资为12000元／月。同年10月20日xxx向科技公司提出转正申请，科技公司于当月30日以xxx试用期不合格为由与其解除劳动合同。xxx不服，申请劳动争议仲裁，请求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，科技公司在xxx入职时未告知xxx的岗位职责及试用期的考核内容和标准，试用期满前也没有对xxx进行考核，仅单方认为xxx作为高级技工，在试用期内的工作表现未达岗位要求、工作表现不理想，不符合录用条件而解除双方劳动合同。

裁决结果：科技公司构成违法解除与xxx劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：试用期是用工管理中的容易产生争议的环节，用人单位应当引起高度重视。用人单位在劳动者试用期管理上要合法合理，应注意以下事项：第一，发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息。第二，试用期应包含在劳动合同期内，仅约定试用期的，劳动合同无效。第三，应明确试用期的考核内容和标准等相关事项，并在试用期期满前对劳动者进行考核，并将考核情况告知劳动者。

五、请求支付2022年1月13日至2022年2月13日工资11730元。（增加：2022年4月7日至2022年7月7日生活费补助18000元）

六、请求支付2022年3月14日至2022年3月31日未签订劳动合同补偿金9660元。（修正：2月14日至3月31日未签订劳动合同补偿金24660元）

七、请求支付2022年4月2日至4月21日未提供《离职证明》损失13800元。（修正为：4月2日至7月7日未提供《离职证明》损失45000元）

八、请求支付2022年2月14日至2022年4月1日拖欠工资赔偿金24138元。（修正为：1月13日至4月6日拖欠工资赔偿金42420元）

九、请求裁决劳动关系2022年1月13日至2022年4月6日。（修正为：2022年1月13日至2022年7月7日）

十、请求裁决出具《离职证明》。

员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?

劳动争议与纠纷案例xxx 第2篇

聘用合同在签订时当然首先应当符合签订一般合同的条件，但其一旦生效则具有单独的特点。

第一，聘用合同要求特殊的主体格。聘用合同的一方主体通常是企业、事业、机关团体等用人单位。另一方主体是一个或数个劳动者。

第二，聘用合同主体在地位上具有从属性。聘用合同成立后，受聘用的劳动者即成为聘用单位的一名职工，接受聘用单位的行政管理。劳动者与聘用单位形成一种行政隶属关系。劳动者按协议或国家规定享有工作、休息、福利等权利。

第三，劳动者主要以工资形式取得报酬。劳动者只要按合同，通过自己的工作完成一定的数量、质量指标或任务，即可以取得报酬。该报酬与劳动者所完成的工作直接挂钩。

第四，劳动者在工作中不承担经营风险。经营风险不直接影响劳动者的基础工资，而只可能影响奖励工资。

实践中，聘用合同与联营、合伙、承包等合同容易混淆。弄清它们之间的关系，对于准确认定案由有着十分重要的意义。

1、聘用合同与联营合同的区别 联营是平等的法人之间，法人与个人之间联合生产经营的一种经济组织形式。其中法人与个人的联营合同容易与聘用合同混淆。它们的区别主要表现在合同主体、分配方式及风险承担方面。联营合同的主体地位是平等的，联营各方按约共负盈亏，共担风险。而聘用合同的主体之间存在行政上的隶属关系。被聘用人主要以工资形式取得报酬，生产及经营风险则由聘用人承担。紧密型的联营还将成立新的法人体，聘用则无此特殊要求。例如，个体经营户xxx与某热水器厂签订一份协议。协议言明热水器厂聘用xxx为产品推销员。xxx自费为热水器厂推销产品，并按销售利润的30%取得报酬。这实质上是一份联合销售合同。xxx自己支付产品的推销费用，并承担产品卖不出去的风险。热水器厂则要对产品的质量负责。联营各方的法律地位是平等的。尽管这份协议中有“聘用”字样，但这并不能证明它是一份聘用合同。而以合同规定的利润分配方式及风险承担方式的条款，可以看出它的联营合同的实质。

2、聘用合同与合伙合同的区别 个人合伙是指两个以上的公民按照协议，各自提供资金、实物、技术等合伙经营、共同劳动并按约获得的协议。个人聘用个人的合同关系在表面上与个人合伙相比，都是个人与个人之间的关系。但聘用合同中表现出雇主与雇员之间的从属关系，而合伙中每个合伙人的地位是完全平等的。在分配方式和风险承担上，聘用人以工资形式支付被聘用人报酬。聘用人独自承担风险，而各合伙人则以共同劳动按约分得报酬，共同承担风险，且各合伙人之间对外承担无限清偿的连带责任。法律形式上合伙与聘用亦有不同要求。合伙经营必须到工商部门申请营业执照，而聘用则无此要求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第3篇

被上诉人：惠州市xxxx金属制品有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇xx村。

上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，于xxx5年5月28日签收惠州市惠阳区人民法院通过中国邮政EMS送达的(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书(以下或简称“一审判决”)。现因不服该一审判决，特依法提起上诉。

上诉请求：

1、依法撤销(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书;

2、依法确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系;

3、依法判决被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资13750元;

4、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

事实与理由：

1、一审判决认定事实错误，判决错误。

错误一，一审判决置本案在惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段已经查明的事实与认定的证据于不顾，在本案一审中竟然采信被上诉人提交的事后人为制作的所谓证明(被上诉人一审提交证据第一组)、工资发放表(被上诉人一审提交证据第二组)、证人身份证复印件及工作证明(被上诉人一审提交证据第三组)、申请单(被上诉人一审提交证据第五组)等真实性、合法性、关联性均存在明显瑕疵与重大疑问的证据。

错误二，一审办案人员缺乏司法应有的严谨与审慎，未秉承客观公正之原则，无视上诉人提交的能够证明双方存在事实劳动关系的直接证据---《工作证》，对上诉人一方的质证不作认真的分析与评判说理;无视被上诉人提交的证据客观存在的真实性、合法性、关联性问题，主观臆断被上诉人一方提供的证据的证明力明显大于上诉人一方提供的证据，然后依据所谓的证据高度盖然性原则，认定双方不存在事实劳动合同关系。这明显属于偏袒被上诉人，对作为弱势群体的劳动者，是大大的不公、严重的伤害!

2、本案的客观事实是：

①上诉人于xxx3年9月26日应聘入职惠州市xxxx金属制品有限公司，在其饭堂担任厨工一职，被上诉人未依照劳动合同法的规定与上诉人签订书面劳动合同，直到xxx3年10月10日才给上诉人签发《工作证》。xxx4年7月26日晚，签领工资后，被上诉人负责管理饭堂的管理人员口头告知上诉人“你明天不用来上班了”，正是因为被上诉人单方违法解除劳动关系，才引发本案纠纷。

②上诉人与被上诉人之间客观存在的事实劳动关系，有被上诉人签发的工作证为证，有上诉人每天起早摸黑的上班十几个小时这一人所周知、天地鬼神可见的客观事实为证。

3、即使，被上诉人与案外人惠州市惠阳区镇隆镇xx餐饮服务管理有限公司之间存在真实的食堂发包与承包关系，在其双方均未告知上诉人的情形下，仍不能对抗上诉人向被上诉人主xxx基于事实劳动关系的权利;毕竟，作为劳动者的上诉人在被上诉人的饭堂里每天起早摸黑上班十几个小时是无可置辩的客观事实，劳动者是无辜的，劳动者的劳动付出应当得到尊重，劳动者的合法劳动权利必须受到保护。

4、签收一审判决至今，上诉人心存诸多疑问，真的无法明白，为何一审法院的承办法官会无视本案仲裁阶段已经查明的事实、认定的证据，会主观臆断地作出这份严重伤害劳动者感情的错误判决?

上诉人认为，这样的判决，根本无法让劳动者信服与接受，更不xxx、_及最高人民法院关于构建和谐劳动关系的要求!

5、其实，本案的事实并不复杂，任何一个正常人只要秉承良知和公义，对是非曲直均可作出正确判断。

被上诉人在一审时提交的证据，存在明显的不真实，违背常识，违背逻辑，违反证据规则，根本不具备抗辩上诉人主xxx的证据资格及证明力。

6、上诉人自信地认为，在没有证据可以证明上诉人持有的被上诉人签发的《工作证》的真实性、合法性、关联性存在问题并足以否定的情形下，该证据就足以认定双方之间存在的真实劳动关系。

7、正确处理本案，应当关注一个事实：

被上诉人在仲裁阶段，不惜冒险伪造证据，意图影响劳动仲裁机构作出对其有利裁决的行为，就足以反映出其无视法律、违背诚实信用的不良行为，这一行为无疑应当受到法律的负面评价，上诉人要求法庭依法追究其妨碍司法诉讼的法律责任。

综上所述，一审判决认定事实错误、判决错误，上诉人请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持上诉人的上诉请求。

惠州市中级人民法院

上诉人：xxx

二〇xx年六月三日

劳动争议与纠纷案例xxx 第4篇

xxx老汉之女xxx某于2009年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。2011年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定xxx某所受伤害为工伤。2011年8月6日，xxx老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求xxx某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。经查，xxx老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抚恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回了xxx老汉该项请求。2014年7月26日，xxx老汉年满60周岁。其于2015年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付2014年7月至2015年3月期间的供养亲属抚恤金。科技公司不同意xxx老汉的诉讼请求，主xxxxxx某死亡时，xxx老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;xxx老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。

法院经审理认为，xxx老汉之女xxx某于2009年10月30日因工死亡，而xxx老汉2014年7月26日才年满60周岁，不符合领取供养亲属抚恤金的规定，故对xxx老汉要求某科技公司支付2014年7以后的供养亲属抚恤金的诉讼请求，法院不予支持。

劳动争议与纠纷案例xxx 第5篇

1.新收劳动争议类案件情况(数据截至2020年12月21日）

2017年-2020年，重庆五中院及辖区两级法院共新收劳动争议类案件63613件。从新收案件数量来看，两级法院每年新收该类案件数呈先降后升趋势。具体如下：2017年两级法院共新收该类案件17931件；2018年新收15893件，同比下降；2019年新收14740件，同比下降；2020年（截至2020年12月21日）新收15049件，同比增加。

其中，重庆五中院新收劳动争议类案件8013件，九个辖区基层法院共新收劳动争议案件55600件。从基层法院劳动争议类案件新收量的情况来看，各基层法院受理该类案件数量分布并不均衡。九龙坡区法院受理案件数最多，渝中区法院其次，随后是南岸区和xxx区法院基本相当，再后是江津、永川、綦江、荣昌，受理该类案件数最少的是大渡口区法院。这与重庆五中院辖区GDP的排名大致相当，反映出劳动争议类案件数量与当地经济发展程度、城市建设程度呈一定正向关系，同时还受到辖区面积、人口数量、经济结构、企业类型、行业特点等因素的影响。具体如下：九龙坡15361件、渝中9017件、南岸6498件、xxx6435件、江津5208件、永川4242件、綦江3487件、荣昌2776件、大渡口2576件。

2.审结劳动争议类案件情况(数据截至2020年12月21日）

2017年-2020年，重庆五中院及辖区两级法院共审结劳动争议类案件63335件。期间，随着劳动争议类案件收案量的下降，结案量也基本成逐年下降趋势。具体如下：两级法院2017年共审结该类案件18651件；2018年审结16164件，同比下降；2019年审结14333件，同比下降；2020年审结14187件，同比下降。

其中，重庆五中院共审结劳动争议类案件8014件。按照审结案件的方式进行划分。此类案件中，当事人撤诉（含按撤诉处理）案件数1254件；调解结案数728件；改判案件数（含撤销仲裁裁决）509件；发回重审（含指令审理）案件数35件；维持原判（含驳回申请）案件数5480件、其他结案类型（终结、驳回起诉等）案件数8件。（

基层法院审结劳动争议类案件情况中，2017年-2020年间，九龙坡区法院审结此类案件数最多，渝中区法院其次，紧随其后的是南岸区和xxx区法院，审结案件数最少的是大渡口区法院。审结案件数的排名基本与收案数排名保持一致，反映出该类案件在各个辖区体量大小及各辖区法院办理审结劳动争议类型案件的难度。具体如下：九龙坡15340件、渝中8822件、南岸6476件、xxx6327件、江津5243件、永川4348件、綦江3440件、荣昌2825件、大渡口2500件。

劳动争议与纠纷案例xxx 第6篇

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xxx为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为xxx缴纳工伤保险。xxx家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。在进行工伤认定后，xxx家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。保安公司辩称，肇事司机是xxx死亡的责任方，xxx虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了xxx家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。

法院经审理认为，根据法律有关规定，xxx境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此在xxx因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对xxx的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。

法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。

xxx于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与xxx不存在劳动关系，并提交了某培训学校与xxx签订的协议书，称xxx与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，xxx是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主xxx，xxx提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明20xx年1月29日至20xx年1月28日期间，xxx与其学校存在劳动关系。本院依xxx的申请，向银行调取了xxx银行账户相关交易汇款人信息，查询函（回执）显示：保安公司20xx年向xxx转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主xxx是保安公司代培训学校发放xxx工资。

本院依xxx的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;xxx系保安公司派至该医院的保安员。20xx年6月份，xxx在工作过程中受伤。本案争议的焦点是xxx与保安公司之间是否存在劳动关系。xxx提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主xxx，保安公司不予认可，但经法院调查给xxx转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与xxx签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与xxx存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主xxx的代发工资、培训、实习等事项提交证据。xxx由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定xxx与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

案情介绍：xxx1981年8月20出生于莒县棋山镇某村，后曾就读于xxx学院。20xx年9月，xxx回到县城所在地的山东某能源公司工作，平时住在单位职工宿舍。20xx年1月23日（大年初一）16时30分，xxx驾驶摩托车从山东某能源公司下班回棋山镇某村家途中，与他人发生交通事故，被撞身亡。日照市公安局交通警察支队莒县大队认定“xxx承担事故的次要责任”。20xx年3月1日，xxx之妻xxx向莒县人力资源和社会保障局提出其丈夫xxx的工伤认定申请，被认定为工伤。山东某能源公司对该工伤认定不服，于20xx年7月10日向法院提起工伤行政诉讼。

争议分歧：关于xxx的死亡能否认定为工伤，形成了两种意见。

一是不认定为工伤。《工伤保险条例》第14条第6项规定“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的”可认定为工伤。此情形中“上下班途中”是指从居住地到工作场所之间的正常路线，xxx平时住职工宿舍，并非下班之后便回老家居住，因此，其死亡不认定为工伤。

二是认定为工伤。xxx家庭住址在棋山镇某村，其父母妻子均在该村有固定住所。20xx年1月23日又适逢中国传统节日春节，xxx下班后自单位回家过年合情合理，其在回家途中发生交通事故死亡，符合《工伤保险条例》第14条第6项规定的应当认定为工伤的要件，应当认定为工伤。

笔者同意第二种观点。法院在审理涉及“上下班途中”，受机动车事故伤害工伤认定行政案件时，要体现保护职工权利的原则，正确理解《工作保险条例》的规定。“上下班途中”应考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断，“上下班途中”应理解为职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中，包括职工按正常工作时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中。xxx的父母妻子均在棋山镇某村居住。在农历春节期间，xxx返回棋山镇某村，符合民俗常理，xxx回棋山镇某村家中与他人发生交通事故，应确定是在“上下班途中”，应认定为工伤。

裁决要旨：用人单位因生产经营需要，可调整劳动者工作岗位，劳动者无正当理由不能拒绝。如劳动者拒绝调岗，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。

基本案情：中山市某电子公司2020年5月20日书面通告因战略调整需要关闭某一生产线，安排xxx等人调岗至另一生产线类似岗位，并承诺工资福利待遇不变。但xxx等人连续8天未到新岗位报到上班，电子公司以xxx等人连续旷工为由，依照《员工手册》解除与xxx等人劳动合同。xxx等人不服，申请劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，电子公司因战略调整需要将xxx等人所在的生产线关闭，安排xxx等人到另一生产线的类似岗位工作，并书面告知到岗时间、薪酬待遇不变等。xxx等人不服从电子公司调岗，而被以旷工为由解除劳动合同，主xxx违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据。

裁决结果：驳回xxx等人仲裁请求。

典型意义：用人单位根据生产经营需要，调整生产经营规模、场所及劳动者工作岗位等是行使经营自主权。调整劳动者岗位时，应做到岗位不具侮辱性和惩罚性，并对劳动者的生活和工资福利待遇不会产生较大影响。劳动者对用人单位工作调整应积极配合，无正当理由拒绝的，用人单位可依照其规章制度进行处理。

裁决要旨：用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系一个月内应与劳动者签订书面劳动合同。试工、临时工等非劳动法律概念不能抗辩劳动关系的确立。

基本案情：xxx于2020年7月23日到中山某五金公司应聘，当日五金公司要求xxx次日到压铸车间开始“试工”，未办理任何入职手续。同月24日，xxx到五金公司压铸车间上班。次月30日，xxx上班时身体不适，告知公司相关负责人后，自行到医院就医，住院治疗至同年9月9日。xxx要求五金公司支付住院医疗费遭到拒绝后，申请劳动争议仲裁，请求五金公司支付医疗费。经审理，五金公司以xxx处于“试工”期间，双方未实际建立劳动关系为由不能为xxx参加社会保险，且拒绝承担xxx的医疗费。

裁决结果：五金公司与xxx自用工之日起已建立劳动关系，依法应承担本应由社会保险基金承担的xxx住院医疗费。

典型意义：当前，还有部分用人单位以“试工”或者以“临时工”名义招用劳动者。现有法律法规不存在“试工”“临时工”的概念。只要用人单位存在用工行为，且符合劳动关系认定条件的，用工之日即为劳动关系建立之日。符合劳动关系的“试工”“临时工”，双方劳动关系自实际用工之日起建立，双方应签订劳动合同和参加社会保险。

根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。

xxx师傅于20xx年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为xxx师傅缴纳工伤保险费。20xx年6月3日，xxx师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。xxx师傅于20xx年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于20xx年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，xxx师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。20xx年8月27日，xxx师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司xxx劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的xxx师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向xxx师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为xxx师傅缴纳工伤保险费，xxx师傅发生工伤，xxx物流公司应承担xxx师傅的工伤保险待遇。xxx师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，xxx师傅为此支付了鉴定费200元。xxx师傅于20xx年8月27日与某物流公司xxx劳动关系，xxx物流公司应向xxx师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。xxx师傅因工受伤，xxx物流公司应向xxx师傅支付停工留薪期工资。

最终，法院判决某物流公司支付xxx师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?

劳动争议与纠纷案例xxx 第7篇

关 键 词：体育法；职业体育；保障合同；纠纷解决机制

中图分类号：G80-05 文献标志码：A 文章编号：1006-7116（2015）03-0030-05

Abstract： Based on Chinese laws as well as constitutions and regulations and such of Chinese Basketball Association （CBA）， Chinese Football Association （CFA） and international sports organizations， the author studied occurrence causes， resolution mechanisms and prevention measures of professional sports guarantee contract disputes， and put forward the following opinions： the lack of contract signing related legal knowledge， failure of contract terms to specify the obligations， rights and interests of parties concerned， are main causes for producing contract disputes； there are big differences between the dispute resolution mechanism of CFA and CBA， while there are also differences between the internal resolution of contract disputes by sports organizations and the resolution of contract disputes by labor dispute arbitration courts in terms of arbitration content， compensation amount， appeal procedure etc. The author put forward the following suggestions for reducing contract disputes： perfect the regulations of sports organizations； refine contract terms in order to specify the responsibilities and obligations of parties concerned， and so on.

Key words： sports law；professional sports；guarantee contract；dispute resolution mechanism

在西方职业体育新闻报道中，类似“Michael Beasley signing non-guaranteed contract with Grizzlies[1]”（xxx·比斯利与灰熊队签署非保障合同），“Wayne Ellington’s contract guarantee with Lakers increases[2]”（xxx艾灵顿与湖人队的合同保障增长）等是司空见惯的新闻标题。其中，“guaranteed contract”为“保障合同”之意。职业体育保障合同，是指体育协会或职业俱乐部与教练员或运动员签订的，在教练员或者运动员出现某些情况（如伤病、精神失常、能力下降等）时仍旧确保合同有效的合同。与之相关的有3个概念：（1）全保障合同，是指有非常完备的利益保障的合同。例如，俱乐部与教练员约定在合同期内，如果后者因为某些限定的原因达不到俱乐部的期望，俱乐部仍旧支付其全部薪水。（2）部分保障合同，是指有部分利益保障的合同。例如，俱乐部与教练员约定在合同期内，如果后者因为某些限定的原因达不到俱乐部的期望，俱乐部只支付其底薪。（3）无保障合同，如俱乐部在教练员达不到预定成绩的时候，可以随时解除合同。在职业体育界，全保障合同并不罕见。一些俱乐部为了争夺到最优秀的教练员或运动员，往往会与之签订全保障合同。例如，尼克斯队与xxx签订的2012赛季合同就是全保障合同；xxx曾经在2013—2014赛季只打了6场比赛后就因伤退出，之后仍旧在湖人队拿着超过3 000万美金的年薪，亦是因为xxx与湖人队签订了全保障合同。此类合同一般很少出现纠纷。

在我国发展职业体育以来，职业体育合同纠纷频发。在不少案例中，我国体育协会或俱乐部由于不了解游戏规则、不谙熟签订合同的技巧，合同签订之时就埋下了败诉的隐患。如2013年国足惨败泰国后，中国足协与卡马乔解约。随后，媒体披露中国足协需为卡马乔赔付高达700万欧元的天价违约金，一时足协成为众矢之的。又如天津泰达与前意大利籍主帅xxx奇的合同纠纷中，天津泰达赔偿了xxx奇100多万美元[3]。上述案例中，足协、泰达与各种聘请的教练员签订的合同依据某些体育组织的惯例被视为保障合同。我国体育界在出现付出沉重代价的案例之后，才对此有所了解。目前，尚未有学者对此进行过深入研究。本研究以案例解析的方式，结合我国法律，国际足联、国际体育仲裁院、中国足协等的相关规定，探讨我国职业体育保障合同纠纷产生的原因、解决机制及预防措施等相关问题。1 我国职业体育保障合同纠纷的典型案例

在我国职业体育领域，近年来影响较大的有xxx奇与泰达足球俱乐部（2003）、xxx维奇与申花足球俱乐部（2006）、中国足协与卡马乔（2013）等涉外合同纠纷案，以及xxx与东方篮球俱乐部（2004）、xxx与稠州银行篮球俱乐部（2014）等国内合同纠纷案。下面以xxx奇与泰达、xxx与稠州银行的合同纠纷案为例进行分析。

泰达足球俱乐部与xxx奇的合同纠纷案

据媒体报道，2003年初，意大利籍教练xxx奇与天津泰达足球俱乐部签订了为期3年的执教合同。由于泰达在联赛中连续落败，俱乐部在当年的8月xxxxxx奇的执教权，只保留了主教练的名分。之后xxx奇及另外两名教练怅然回国。xxx奇认为，泰达单方面违反合同削夺了他的执教权，必须给他相应的赔偿，于是他回国后向国际足联状告泰达。由于不满国际足联的裁决，他上诉到国际体育仲裁法庭（xxx）。最终xxx判泰达赔偿给xxx奇150万美金[4]。但另有媒体报道：2004年，国际足联通过中国足协告诫泰达，必须尽快平息此事，否则国际足联将判决泰达最高可能赔付3位教练共198万美金。迫于压力，俱乐部派员与xxx奇谈判。最终泰达赔付xxx奇100万美金，了结了此事[5]。无论哪一种报道属实，总之泰达赔付了巨款。这件事情让泰达吸取了教训，之后泰达在与捷克教练xxx斯基签约时，就在合同里写明了 “成绩不好，随时走人”之类的条款。起初xxx斯基不接受，但泰达俱乐部坚持，xxx斯基最终妥协。

xxx与稠州银行篮球俱乐部的合同纠纷案

2013年，有着CBA、中国女篮国青队执教经历的xxx，与浙江稠州银行女篮俱乐部签订了一份为期3年、税后年薪约60万元人民币的执教合同。在2013—2014赛季浙江稠州银行女篮，只名列第4。虽然xxx很想在下一赛季冲击总冠军，但稠州银行方解除其主教练职务，将其转岗为俱乐部副总经理，年薪为12万元。之后又以xxx请假期满未归队为由解除合同。xxx遂向中国篮协求助，篮协调解无果后，表示“不负责”。无奈之下，xxx向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。xxx认为，合同上只详细注明xxx率队夺取联赛冠、亚、季军应获的奖金，并没有写明，如果未夺冠，会有怎样的惩罚，故俱乐部以没有完成成绩指标为由提前解约，属于违约。xxx还表示，合同中注明：“该合同为三年全保障性合同”，“如果知道主教练位置是不被保障的，我绝对不会放弃国青女篮主教练的位置，用这一年去冒险。”[6]稠州银行方则表示，合同文本中明文规定了夺冠的要求，显然具有约束作用[7]。在庭审中，双方表示接受仲裁庭调解。2个月之后此事尘埃落定，双方的合同正式解除，俱乐部对xxx进行了补偿，未透露补偿金额[8]。

2 引发保障合同纠纷的主要原因

合同当事人法律知识欠缺

产生合同纠纷的主要原因之一，是俱乐部原本无意与教练员或运动员签订全保障合同，但由于法律知识欠缺、不了解国际惯例，缺乏对合同条款的周密考虑，或由于其它因素的干扰等，没有签订有关解聘教练员或运动员的条款，使得合同成为了事实上的全保障合同，埋下了合同纠纷的隐患。泰达足球俱乐部与xxx奇签订的合同，就属于这一种情形。因为依据某些体育协会或联盟的惯例，没有签订解约条款的合同，即为保障合同，除非教练员或运动员出现法定可以解约的情形，俱乐部提前解约后，仍旧需要支付数额巨大的资金。如“NBA标准球员合同第16条规定，在任何时候，如果在xxx季的1月1日之前，根据球队管理层的唯一判断，球员没有表现出足够的技能或竞争能力继续作为球队一员，球员合同被球队解除，则球员应继续接受他的完整基本薪资，扣除所有劳工赔偿收益、球队支付球员保险的赔偿，直到球员能够作为高水平球员从业为止，但是不能超过该赛季。如果合同被球队按照本项规定在赛季的1月1日至赛季结束间终止，则球员应有权接受他该赛季的全部基本薪资”[9]。不过，并非所有的职业体育联盟都有类似规定。如NFL、欧洲职业足球等的劳动合同中没有保障合同，而是采取另外一种方式，即俱乐部在与教练员或球员签订合同之时，就向后者一次性支付一笔巨额的签约金。如果俱乐部提前与教练员或球员解约，后者不用归还签约金[9]。

合同当事人有意或无意地模糊了合同中的的责、权、利

产生合同纠纷的主要原因之二，是在合同当事人中，有一方甚至双方可能是出于某些动机，有意或无意地模糊了合同中的的责、权、利。双方合作出现裂缝之后，各自围绕合同中未明确的责任和利益发生争执，引发纠纷。以xxx与浙江稠州银行的合同纠纷案为例，虽然在签订的合同中注明了“该合同为三年全保障性合同”，但是，与某些国际体育协会或体育联盟的惯例不同的是，在我国的《劳动合同法》中，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不存在“保障性合同”这一概念。而在xxx与浙江稠州银行签订的合同中，并未详细列明“全保障性合同”包括哪些保障，所以庭审时仲裁员特意向xxx的律师询问“全保障性合同”的含义。xxx的律师之一xxx答：这样的合同适用于体育界普遍存在的情况，即使在受伤（适用于运动员）、离职、患病甚至身故的情况下，工资仍必须全额发放给本人或法定继承人，岗位及工资待遇不能调整[10]。稠州银行方则不认可xxx的律师对“全保障合同”的解释，声称合同文本中规定了夺冠的要求，显然对xxx具有约束作用。这是双方争议的主要焦点之一。从常理来推断，既然稠州银行在与xxx签订合同时，注明了：“该合同为3年全保障性合同”，应该不会不明白“全保障性合同”的含义。未在合同中明列“全保障性合同”的内容，是疏漏还是有意流出空间？有媒体称“只能理解为双方当初在合同书上落笔时已经心领神会了”[11]。

3 职业体育保障合同纠纷的解决机制

在中国足协、泰达足球俱乐部等与教练员的纠纷案中，中国足协、泰达给教练员赔付巨款，很大程度上源自于国际足联或国际体育仲裁法庭的压力。而在xxx与稠州银行女篮俱乐部的纠纷案中，中国篮协调解无果后表示“不负责”。为什么在劳动合同纠纷中，国际足联对中国足协和泰达有约束力，而中国篮协却似乎无能为力？这些案例的纠纷解决机制有什么差异？对于规避、解决职业体育合同纠纷有什么启示？

不同体育组织内部解决职业体育合同纠纷的差异

1）体育组织有优先解决内部纠纷的权力。

由于竞技体育，特别是职业体育具有极强的专业性要求，体育组织普遍设有内部纠纷解决机制来解决纠纷。虽然有不少学者认为，体育组织的内部纠纷解决机制不能够挑战国家的司法主权，不应该脱离法律管辖，但在实践中，各国仲裁法庭及法院一般对体育组织优先解决内部纠纷的权力予以尊重。体育组织在解决内部纠纷时，对俱乐部、教练员等内部成员的制裁不属于法律制裁而是属于纪律处罚，与法院判决有着本质的区别。

2）足协、篮协对劳动合同纠纷的管辖权差异，源于组织规定不同。

体育组织取得合同纠纷的管辖权主要源于以下两个方面的依据：（1）依据合同约定。一般来说，国内体育协会或者俱乐部与外籍体育人士签约时，会签订出现纠纷时由相应的国际体育协会进行仲裁的条款。例如，职业篮球俱乐部引入外籍球员时，通常会签订“FAT（国际篮联仲裁庭）条款”，双方发生纠纷时将案件交由FTA裁决；（2）依据体育组织的章程。例如，在国际足球联合会（FIFA）章程中，第61条第2款规定：“除非国际足联规程有特别规定，任何事务不得求助于普通法庭。”第3款规定：“为确保上述规定的执行，各会员协会应在其章程中加入一条款，规定其俱乐部和会员不得将争端向普通法庭上诉，要求所有的争端都应提交会员协会，相应洲际足联或国际足联的司法机构裁决。”与国际足联保持一致，中国足协在《中国足球协会章程》的第62条第1款规定：“会员协会、注册俱乐部及其成员，应保证不得将他们与本会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院，而只能向本会的仲裁机构诉讼委员会提出申诉。”在《中国足球协会仲裁委员会工作规则》第5条第2款规定：“会员协会仲裁委员会受理下列案件：会员协会、足球俱乐部、足球运动员、教练员、经纪人相互间，就注册、转会、参赛资格、工作合同、经纪人合同等事项发生的属于行业管理范畴的争议。”[12]因此，国际足联、中国足协均对俱乐部、教练员、运动员等的工作合同有管辖权。在实践中，中国足协、国内足球俱乐部等与外籍体育人士的合同争议通常由FIFA管辖。但是，FIFA无权处理任何商业性合同，也不受理形象权合同，其管辖权限于教练员、运动员等的工作合同[12]。需要强调说明的是：（1）劳动合同纠纷存在基于国际足联的“特别规定”而通过民事法庭审理的可能性。如《国际足联球员身份和转会规定》第8章第22条规定：FIFA的管辖权不妨碍任何俱乐部和球员通过民事法庭解决雇佣纠纷[12]。（2）劳动合同纠纷中，如果存在违反国家法律、地方法规等情形，已经超出了中国足协的管辖范畴，劳动争议仲裁庭或法院会受理案件。如在2009年 “中国足坛最大金额讨薪案”中，深圳市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁令深圳市亚旅足球俱乐部（后更名为深圳市红钻足球俱乐部）支付18名球员2008赛季工资、奖金等合计300多万元；深圳市足协对亚旅足球俱乐部的支付义务承担连带责任。之后深圳市足协向法院上诉，提出不应承担连带责任。经过法院一审、二审，最终深圳市足协败诉。

与中国足协、国际足联要求会员“不得将争议提交法院”不同的是，在中国篮球协会的规定中没有类似的要求。在2014年的《中国篮球协会俱乐部、运动队、运动员和教练员注册管理暂行办法》中规定：“俱乐部、运动队与教练员和运动员之间发生合同争议或注册、转会等争议时，当事人各方应努力协商解决，若协商仍无法解决可向中国篮协申请调解或裁决。”俱乐部与外籍运动员签订的聘用合同中，“争议解决条款，采用下列任何一种争议解决方式：（1）提交国内仲裁机构仲裁；（2）提交国际篮联BAT（Basketball Arbitral Tribunal）仲裁；（3）提交国内有裁决权的人民法院裁决。”可见，中国篮协并没有强制规定“争议必须由中国篮协或国际篮联调解或裁决”。因此，xxx与稠州银行的纠纷案中，当事人双方可以申请中国篮协调解或裁决，也可以将纠纷提交劳动争议仲裁庭仲裁，如果对仲裁结果不服，还可以起诉到法院。

3）合同当事人对国际体育组织的裁决有异议，可以（或只能）上诉至xxx。

合同当事人对国际体育组织的裁决有异议，可以上诉至xxx（国际体育仲裁院）。而有些国际体育组织，如国际足联规定只能上诉至xxx。上诉至xxx主要有3个方面的依据：

一是依据体育单项组织的章程。例如，在国际足联（FIFA）的章程中，第60条规定：“在向俱乐部、联赛、会员协会、各洲际足联和国际足联各级别的上诉都无法解决问题的情况下，只有xxx有权对最后的决定和纪律处罚决定的上诉进行仲裁。但必须在作出决定的通知发出后10天内向xxx提出上诉。”第61条规定：“各洲际足联、会员协会和联赛应承认xxx为独立的司法机构，并确保其会员、下属球员和官员遵守体育仲裁法庭作出的决议。此规定同样适用于授权的比赛和球员经纪人。”

二是依据《奥林匹克章程》。在《奥林匹克章程》中有xxx仲裁条款，如果某一体育组织表示接受《奥林匹克章程》，加入该体育组织的运动员、教练员无疑也应该受到《奥林匹克章程》的约束，发生与奥运会有关的争议时应接受xxx的管辖。xxx仲裁条款不需要体育组织与教练员、运动员等单独签署。

三是依据合同当事人之间的约定。由于职业体育领域的许多争议与奥运会无关，或者合同当事人所属的国际体育组织章程中，没有类似与国际足联章程中“只有xxx有权对就最后的决定和纪律处罚决定的上诉进行仲裁”这样的规定，这时需要合同当事人各方约定出现争议时可以由xxx裁决，xxx才可以审理案件并通过相应的体育协会或组织执行其裁决。《国际体育仲裁院仲裁规则》规定：当事人将体育相关争端提交体育仲裁院的前提是，合同中列有仲裁条款，或者当事人就争议达成了仲裁协议[13]。

在xxx奇与泰达的纠纷案中，xxx奇不满国际足联的裁决，上诉到国际体育仲裁法庭（xxx）。xxx奇上诉的程序就是基于FIFA章程的规定。

我国劳动争议仲裁与体育组织内部裁决的差异

体育组织内设的仲裁庭（或仲裁委员会）与我国的劳动争议仲裁庭主要有以下差异：

一是两者作出裁决的内容不同。有些裁决只能由体育组织内部的仲裁庭作出，如停赛、降级、罚款、警告等。劳动仲裁庭作出的裁决主要有：劳动合同无效或有效、解除或继续履行劳动合同、经济补偿与赔偿金等。

二是两者裁定的经济补偿或赔偿金的数额差距较大。发生全保障合同纠纷时，体育组织有可能裁定俱乐部支付运动员或教练员合同期内的全部工资。这在劳动争议仲裁中几乎是不可能的。根据我国《劳动合同法》第48条，如果用人单位违法解除劳动关系，劳动者只能在“要求用人单位继续履行劳动合同”和“要求用人单位支付赔偿金”的两个选项中选其一。赔偿金的数额与当事人的工作年限有关。在xxx与稠州银行的纠纷案中，根据《劳动合同法》第47、87条等条款，如果xxx盺要求俱乐部支付赔偿金，依据其在俱乐部的工作年限，她最多只能获得相当于3个月工资的赔偿金。因此，xxx盺要求俱乐部继续履行合同，因为假若她胜诉，她工资要由俱乐部按照原合同支付，这将远远超过3个月工资的数额。

三是上诉的对象不同。对国际体育组织，如国际足联、国际篮联的裁决有异议，上诉的对象是xxx。不接受我国劳动仲裁庭的裁决，上诉的对象是法院。

合同纠纷的诉讼解决

我国《劳动法》规定，劳动纠纷实行“一裁二审”制度。劳动争议仲裁庭一般会对纠纷当事人进行调解，如果当事人不同意接受调解才进行劳动争议裁决。如果当事人不接受仲裁结果，可在15天内起诉到一审法院。如果当事人不服一审法院判决，可在15天内向二审法院上诉。但是，并非所有的诉状都会被法院受理。在2008年修正的《最高人民法院关于审理劳动争议案例适用法律的若干问题解释》第7条中规定：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院的受理案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”

4 预防职业体育劳动合同纠纷的建议

细化合同条款，明确当事人各方的责任与义务

职业体育保障合同具有不同于普通劳动合同的特殊性。目前，我国法律、体育组织规章等都没有相关规定，解决合同纠纷时缺乏可以直接适用的法律依据。如果保障合同中没有明确约定各方的责任与义务，既会增加案件审理的复杂性，也加大了裁决结果的不确定性。因此，签订保障合同时，当事人各方应对“保障”的具体内容进行详细的约定；对于出现何种情形时双方可以解除合同、有无赔偿金或经济补偿等等均要在合同条款中明列，以避免陷入保障合同陷阱。

体育组织应明确相关规定，并为预防职业体育劳动合同纠纷提供指引

在中国篮协的《中国篮球协会俱乐部、运动队、运动员和教练员注册管理暂行办法》中，合同的种类包括试训合同、聘用合同、外援合同、有保障性劳动合同、无保障性劳动合同。”但是，对于这些合同种类的定义，篮协并没有进行解释或说明。“保障合同”只是一个职业体育行业术语而非法律术语。因此，在xxx与浙江稠州银行的合同纠纷案中，双方当事人围绕着“全保障合同”的保障内容发生争议，仲裁员亦不明白“全保障合同”的含义。如果中国篮协的相关规定中，对什么是“有保障性劳动合同、无保障性劳动合同”有明确的定义，无疑可以为仲裁庭、法院等在审理xxx与浙江稠州银行劳动合同纠纷案时提供有力的依据，降低审理案件的难度。

劳动合同几乎是所有职业体育俱乐部、教练员和运动员等都需要签署的一种重要合同。鉴于我国体育协会、职业体育俱乐部、教练员和运动员等普遍缺乏签订劳动合同的法律知识，建议中华全国体育总会牵头，在组织中国足协、中国篮协等对职业体育劳动合同纠纷进行调研的基础上，制定出可以为预防职业体育劳动合同纠纷提供指引的，比较详细的职业体育劳动合同样本，供职业体育界人士在签订劳动合同时参考使用。

参考文献：

[1] Adrian Wojnarowski. Sources：Michael Beasley signing non-guaranteed contract with Grizzlies[EB/OL]. http：.

[2] Eric Pincus. Wayne Ellington''s contract guarantee with Lakers increases[EB/OL]. http：

sports/lakers/lakersnow/.

[3] 腾讯体育. 赔xxx齐150万？泰达辟谣：这事早已私下解决[EB/OL]. http：

劳动争议与纠纷案例xxx 第8篇

根据《^v^民法总则》第二十二条规定，“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”因此，甄别劳动者的行为是否符合其行为能力主要在于判断其是否能够完全辨别自己的行为。本案中，xxx经重庆市医科大学附属第一医院、第三军医大学大坪医院诊断存在反应慢、计算差、理解判断均较差等情况。重庆市精神卫生中心司鉴定xxx为轻度精神发育迟滞，在平时工作中，仅能从事一些简单重复劳动，但解除劳动关系不仅仅是劳动者向用人单位停止劳动获取报酬的事实行为，更涉及到用人单位与劳动者在劳动关系存续期间和解除之后产生的各项权利义务的处分，是一项复杂的法律活动，以xxx的智力和精神水平不足以清楚认识到解除劳动关系的法律后果。xxx虽然在《技能工离职核签单》中签字，但未必能够清楚认识签署《技能工离职核签单》的意义，该行为也未经xxx法定代理人同意。某电脑制造公司因此主xxxxxx为自愿辞职，仲裁委员会不予采纳。某电脑制造公司填写《技能工离职核签单》并交由xxx签字的行为应当认定为是某电脑制造公司主动实施了解除劳动关系的行为，因该解除行为不符合法律法规规定的解除条件，仲裁委员会裁决某电脑制造公司解除行为违法并支付xxx违法解除劳动关系赔偿金。

劳动争议与纠纷案例xxx 第9篇

本案是劳务派遣合同引发的劳动争议。用人单位单方解除劳动合同应当遵循法律规定。用人单位与用工单位的《劳务派遣协议》期满且未续签，不属于法律规定用人单位可解除劳动合同的情形。在双方未能就变更劳动合同达成一致意见的情况下，用人单位单方解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

起诉书

原告：xxx××，男，1962年×xxx××日出生，××族，××公司工人，住××市××区××乡××村，户籍所在地××省××市××县××镇××村××号，身份证号码××××××××××××。

(个人作为原被告时，xxx姓名、性别、出生年月、民族、工作单位、住址、身份证号等七项信息)

委托代理人：xxx××，男，××公司员工，住××公司宿舍。

(如果是普通公民代理，写明姓名、性别、工作单位、住址等四项基本信息)

委托代理人：xxx××，××市××律师事务所律师。(如果是律师代理，写明姓名和律师事务所名称两项基本信息即可)

被告：××公司，住所地××市××区开发路二号创业大厦308室，注册号××××××××××。

(写明公司全称、住所地、单位工商登记核准号等三项基本情况)

法定代表人(或代表人)：××，总经理。

(写明姓名和职务两项基本信息)

委托代理人：……

(写明姓名等基本情况，同上)

诉讼请求：

3、诉讼费用由被告承担。

诉讼理由及事实如下：

现原告不服××市××区劳动争议仲裁委员会劳仲字[]第××号裁决书(或“不服劳仲字[2016]第××号不予受理通知书”)，特向贵院提起诉讼。

××××人民法院

起诉人：签名(签章)

××××年×xxx××日

劳动争议与纠纷案例xxx 第10篇

本案的重要意义在于针对女职工xxx主xxx在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。

审理法院：苏州工业园区人民法院

点评人：上海交通大学凯原法学院xxx副教授

2014年12月，xxx与某电机公司签订劳动合同。2018年9月11日至9月30日，xxx分三次向公司申请病假及事假，公司同意xxx的休假申请。假期到期后xxx未到岗上班。同年10月17日，公司根据xxx劳动合同中约定的送达地址邮寄函件要求来司说明未上班的原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向xxx发出通知要求其来司办理相应手续，并于1月8日通过微信发送给xxx。xxx仍未上班，亦未办理相应请假手续。2019年1月18日，公司向xxx发出《关于与xxx解除劳动合同的证明》，载明xxx连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项与其解除劳动合同，并依法通知了工会。xxx申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，xxx诉至法院。审理中，xxx提供了某医院抑郁自评量表，该表载明参考诊断为有（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。

法院认为，xxx病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。xxx主xxx其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且xxx未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主xxx不予支持。法院判决驳回xxx的诉讼请求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第11篇

虽然xxx举示了双方签订的劳动用工协议，拟证明其月工资标准为8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资，但xxx工作的项目从2015年5月底即停工，至2019年12月长达四年零七个月，该期间某建筑公司未对xxx的工作地点进行调整，且还同意按照工资的60%支付停工期间工资（实际为停工期间生活费），这不符合一般企业特别是建筑行业企业的管理惯例。同时，某建筑公司提交的《管理人员工资表》不仅与《劳动用工协议》中约定的每月30日发放工资不相符合，且《管理人员工资表》（五人表）存在逻辑错误。其中备注支付工资月份为25个月，基本工资为212,500元，扣除40%即85,000元后，实际支付76,500元。实际前述两笔款项相扣后应为127,500元。xxx在领取工资签字时，对差额达到51,000元的工资数额未觉察也未提出异议，仍然签字领取，不符合常理。综上，虽然双方当事人对对方举示的证据均予以认可，但双方自认的事实与其当庭举示的证据及当庭xxx述不符。xxx的证据不足以证明某建筑公司存在欠付工资的客观事实，故对xxx要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元的仲裁请求，不予支持。裁决作出后，xxx向法院提起诉讼。法院作出判决前，xxx自愿撤诉。

劳动争议与纠纷案例xxx 第12篇

深入推进诉源治理是深化矛盾纠纷化解工作，充分发挥司法职能，参与社会治理的有力举措。人民法院深入推进诉源治理，全面推进一站式建设，有助于进一步提升审判质效和司法公信力，为辖区社会稳定和经济发展提供有力的司法保障。如辖区九龙坡区法院为从源头上减少劳动争议纠纷数量，依托“社区+法庭”模式，制定《关于建立社区巡回法庭的工作方案》，在二郎街道留学生创业园设立“二郎社区暨劳动争议巡回法庭”，以劳动争议审判为特色，立足所在社区，积极开展案件调解、巡回审判、法治宣传等工作。自巡回法庭设立以来，共受理劳动争议案件1752件，其中适用包含小额诉讼在内的简易程序审理案件比重约为89%；审结案件1427件，其中调解和促成当事人双方庭外和解并撤诉892件，调解撤诉率达。此外，九龙坡区法院还主动对接辖区“老xxx群工”市域社会治理金字招牌，将劳动争议纠纷化解同基层社区群众工作相联系，组建“小xxx审判团队”18个，分别进驻辖区“老xxx群工”工作站，在站内设立“小xxx法官”工作室，安排员额法官定期轮值，联合村社力量就地化解纠纷，自2019年5月以来，“小xxx审判团队”就地化解涉劳动争议纠纷120余件。

劳动争议与纠纷案例xxx 第13篇

《工伤保险条例》第三十三条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位负责。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责”。xxx于2017年3月23日初次诊断为职业病（职业性陶工尘肺壹期），参照《重庆市劳动和社会保障局关于印发重庆市工伤职工停工留薪期管理办法的通知》（渝劳社办发〔2004〕210号）规定，其停工留薪期应当从初次诊断次日（2017年3月24日）起算三个月。xxx请求某洁具公司支付2019年度住院53天的护理费，该期间已超出申请人停工留薪期，不属于《工伤保险条例》第三十三条第三款规定的应由用人单位护理的情形。故xxx2019年度住院53天，某洁具公司无需支付住院期间护理费。

“五一”劳动节前夕，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动报酬、年休假、经济补偿等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳动者合法权益保护等。

广东高院有关负责人表示，去年以来，广东法院共审结劳动争议案件万件，全省各级法院注重发挥审判职能，积极与人社部门、工会、工商联等组织联系，不断完善“一站式诉讼服务体系”及多元化解劳动争议机制，共同促进用人单位依法用工及劳动者依法维权，努力实现法律效果和政治效果的统一。

时间：11月21日 地点：通防部一楼会议室 主持人：xxx焕杰

参会人员：部门班长以上管理技术人员及职工代表

会议内容：

11月21日下午，通防事业部在部门一楼会议室组织召开观看事故案例座谈分析会。会议由书记xxx焕杰主持，部门班长以上除跟值班人员以外，全体管理技术人员及部分职工代表参加会议。会上，全体参会人员根据矿《关于开展安全警示学习教育活动的通知》要求，学习公司制作的《安全事故警示教育片》，结合部门“一通三防”工作中出现的问题，进行讨论，吸取经验教训。会议最后，参会人员就如何做好我矿通防专业安全生产工作提出了自己的意见和建议。现纪要如下：

一、观看事故警示教育片

观看祁东煤矿“”机电事故警示教育片

二、吸取祁东煤矿“”机电事故案例教训

电，打钻作业时综掘机电源不能做到闭锁。

3、现场管理不到位。对于区队的违章搭火，矿电管部门、安监部门在日常检查中没有及时发现。同时施工单位安全意识淡薄，现场安排不了解综掘机性能和操作按钮布置的作业人员违章操作。

4、职工安全教育培训工作存在差距。

三、提出防范措施

1、认真学习案例经验教训，结合部门工作实际，积极进行反思，查找自身存在的安全隐患及不足，制定并落实强化安全生产工作方案和措施，认真全面排查治理隐患，有效防范生产安全事故。

2、坚决杜绝违章指挥、违章作业。严格按照技术措施进行作业。加强井下电气管理，监控工区监测工对分站等电气设备进行检修维护时，要严格按照安全措施规定，执行停电、验电、放电、封线、挂牌监护制度。

3、部门加强安全技术措施的审批、贯彻工作。管理人员加强现场安全隐患排查，对不安全因素及时整改，对不规范的操作及时予以制止和纠正。

4、通风工区结合这起事故案例教训，从自身工作中进行思考，尤其是局部通风工，经常需要登高或站在皮带机上作业，这就要求员工在工作时明确现场安全责任人，做好登高保护，并与皮带机司机沟通好，确保安全。

5、当现场存在交叉作业时，一定要做好安全隐患排查工作，杜绝违章指挥和违章操作，现场瓦检员要切实履行好自己的岗位职责，

发现问题一定要及时汇报，坚决防止弄虚作假，加强瓦斯管理，并加强巡查路线上的风筒管理。

6、加强员工培训工作力度。提高员工个人自保互保意识，帮助其树立安全生产意识，加强岗位技能培训，提升个人素质，加强班前会排查，消除人的不安全因素。

通防事业部 二〇一四年十一月二十五日

企业劳动争议协商调解规定

为规范企业劳动争议协商、调解行为，制定了企业劳动争议协商调解规定，下面是规定的详细内容。

企业劳动争议协商调解规定

(11月30日 人力资源和社会保障部令第17号)

第一章 总 则

第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《^v^劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。

第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。

第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。

第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。

第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。

第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。

第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下列职责:

(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;

(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;

(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作;

(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。

第二章 协 商

第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

第十一条 协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

第十二条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

第三章 调 解

第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。

有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。

调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

第十四条 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第十六条 调解委员会履行下列职责:

(一)宣传劳动保障法律、法规和政策;

(二)对本企业发生的劳动争议进行调解;

(三)监督和解协议、调解协议的履行;

(四)聘任、解聘和管理调解员;

(五)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题;

(六)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案;

(七)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

第十七条 调解员履行下列职责:

(一)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告;

(二)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件;

(三)监督和解协议、调解协议的履行;

(四)完成调解委员会交办的其他工作。

第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。

第十九条 调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。

第二十条 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。

第二十一条 发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

第二十二条 调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

第二十三条 发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。

第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的xxx述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

第二十六条 经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。

第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。

第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

第二十九条 调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

第三十一条 有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算:

(一)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的`;

(二)在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的;

(三)在约定的协商期限内未达成一致的;

(四)达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;

(五)一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的;

(六)调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的;

(七)在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的;

(八)达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。

第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的，依法予以处理。

第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

第四章 附 则

第三十六条 民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行。

第三十七条 本规定自1月1日起施行。

休假是职工的基本权利。^v^《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。

本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：

劳动争议与纠纷案例xxx 第14篇

1.劳动者诉讼请求复合化

从本院审理的劳动争议案件来看，绝大部分劳动争议案件因解除或终止劳动合同关系而引发，主要存在以下几种情形：用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同，用人单位未支付工伤保险待遇等。在绝大多数劳动争议案件中，当事人的诉讼请求存在多样化、复合化特征，一案数求很常见，如同时要求确认存在劳动关系、主xxx用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、加班费、绩效奖励、未签劳动合同的二倍工资差额、工伤保险待遇、失业保险待遇、医疗保险待遇、养老保险待遇、生育保险待遇等等。而用人单位提起诉讼的请求主要为否认双方劳动关系、不予支付上述费用或要求劳动者赔偿损失等。

2.用人单位行使用工管理权不规范

现实生活中，部分用人单位法律意识不强，人事管理混乱,为了减少用工成本，存在诸多用工管理不规范的行为。如未建立规范的企业规章制度、未与劳动者签订书面劳动合同，未依法按时足额为劳动者缴纳社会保险，未依法按时足额支付工资、绩效考核、未休年休假待遇及加班费等。劳动者休假流程不完善、疏于保存休假证据，随意调岗，未按规定保存劳动者离职手续，未及时支付工伤保险待遇等违反劳动相关法律法规问题比较突出。

3.新业态下劳动关系认定难度大

2017年9月1日，xxx入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，xxx申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但xxx一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以xxx连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后xxx申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，xxx诉至法院。诉讼中，公司主xxxxxx在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因xxx早期人工流产建议休息一个月。

法院认为，根据xxx的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据xxx当年在职时间折算为3天。xxx在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明xxx已休法定年休假，故法院判决公司支付xxx2018年及2019年未休年休假工资差额。

该案涉劳动者单方行使辞职权诉求经济补偿，理由是用人单位未及时足额支付生活费。按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。

本案中，用人单位受当地重大事故影响停业整顿，员工放长假，发放生活费，又遇新冠肺炎疫情，现金周转困难，通过在公告栏内xxx贴征求意见函和通知形式，告知员工缓发生活费。在员工提出辞职申请后，及时纠正错误，补发了缓发的生活费差额。因此，从用人单位违约行为上判断，不存在根本违约或者致使合同目的不能实现的严重程度。在公司经营遭遇当地重大事故和新冠肺炎疫情爆发叠加影响下，法院审慎审查公司是否存有无故拖欠或者克扣生活费的主观恶意，在查明公司以实际行动自我纠正程序瑕疵后，裁判不予支持劳动者的经济补偿诉求，对此类案件审判有指导意义。

审理法院：盐城市大丰区人民法院

点评人：^v^xxx副教授

为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：

一、劳动争议案件的受理范围问题

1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：

(1)用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主xxx予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决;

(2)由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。

(3)用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。

3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

二、关于一裁终局案件的法律适用问题

4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。

5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

6、根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

三、程序方面的其他问题

7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。

8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。

9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告(被告)”，后起诉的一方当事人列为“被告(原告)”。

10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算;《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”(合同期限)的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。

11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

四、关于劳动关系的确认问题

12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

五、关于劳动报酬方面的相关问题

17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少xxx年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主xxx，谁举证”的证明责任分配规则。

18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。

19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。

用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主xxx以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。

20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。

22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主xxx用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：(1)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资;(2)用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题

25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。

经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。

《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。

27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。

28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持;劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。

30、用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主xxx权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主xxx则不应予以支持。

31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

32、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

七、关于保险待遇方面的问题

33、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者(或直系亲属)支付工伤保险待遇。如侵权的第三人已全额给付劳动者(或直系亲属)医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位则不必再重复给付。

34、用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议中，双方约定的给付标准低于法定标准，且已实际履行，如劳动者在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分，劳动仲裁委或人民法院应当予以支持。

35、一审法院在审理工伤保险待遇纠纷中，经审查核实发现劳动行政部门作出的工伤认定结论确有错误，应当告知当事人可以变更诉讼请求，当事人未变更诉讼请求的，一审法院应当裁定驳回原告的起诉。

36、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止劳动关系后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发(1999)99号)和《北京市农民工养老保险暂行办法》(京劳社养发

[2001]125号)的规定，以用人单位应为农民工缴纳的养老保险费数额作为赔偿农民工养老保险损失的数额，具体计算方法是：

1999年6月1日至2002年12月31日期间，按19%的比例计算用人单位应缴费数额;2003年1月1日之后，按20%的比例计算用人单位应缴费数额。缴费工资基数为相应年度最低工资标准。

示例：计算某农民工2002年5月至2005年7月的养老保险损失： 435元×8个月×19%+(435元×3个月+465元×12个月+465元×12个月+545元×4个月)×20%=3590元

八、关于实体方面的其他问题

37、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因而要求用人单位支付履行期间的经济补偿的，应予支持。

39、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

40、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。

41、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定;劳动者因其档案丢失而向用人单位主xxx赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。

九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。

劳动争议与纠纷案例xxx 第15篇

关键词：企业 劳动纠纷 思考

和谐稳定是保证企业生产经营建设的前提，而当前企业的用工形式比较复杂，很多国有企业也出现了劳务派遣、业务外包等用工形式，在多种用工形式并存中，劳动纠纷问题成为影响企业和谐的因素。

本文将通过分析我国企业特别是非公有制企业劳动纠纷的特点，以及造成企业劳动纠纷的种种原因，总结出解决企业劳动纠纷的对策。

1.劳动纠纷的现状

纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，劳动纠纷案件在数量上xxx不下，每年皆有上升趋势。从劳动争议发生的用人单位类型看，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳动纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2.劳动纠纷产生的原因

劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳动纠纷的直接原因

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。企业管理者拥有生产资料所有权和企业经营管理权，劳资双方在企业管理中的地位相差悬殊。劳动者的权益受侵害时，职工在企业中往往处于孤立无助的境地。

企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳动纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润。

劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

3.解决劳动纠纷的对策

正确处理好劳动纠纷，不仅关系到企业的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳动纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合其发展趋势，提出以下解决劳动纠纷的对策：

加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使劳动者的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法 ，避免产生劳动纠纷。

建立高效的劳动纠纷处理机制

（1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳动纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳动纠纷的格局。

（3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳动纠纷处理工作的法制宣传，增加劳动纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。

建立欠薪保障制度

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地_门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。

切实加强劳动合同管理

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到_门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

加强对企业的劳动保障监察

对劳动纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障_门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。

4.结束语

当今企业的劳动纠纷日益突显，表现形式日趋复杂，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业发展和社会稳定产生深刻的负面影响。因此我们要更加深入的探索和寻求解决劳动纠纷的有效措施和对策。

参考文献：

[1]xxx xxx，用人单位怎样预防劳动纠纷的若干思考.《中国新技术新产品》 2010（3）

[2]xxx，劳动纠纷案件中的法律援助.《中国国情国力》 2010 （7）

劳动争议与纠纷案例xxx 第16篇

xxx试岗三天实际上属于应聘考察，其目的是检验xxx是否符合入职的基本条件，虽然考察内容属于某影视公司的业务范围，但该公司仅就xxx的工作结果进行考察，试岗过程中xxx既无需接受公司的工作安排和劳动管理，也未获取任何工资报酬，不属于用工。xxx还xxx述疫情期间自己居家通过微信联系工作，但未能举证证明，且xxx也承认事实上疫情期间自己根本无法见到公司管理人员及客户，故客观上并不具备开展工作的条件，因此该期间xxx也未能提供劳动。《^v^劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的成立应以实际用工作为标准，本案中虽然xxx与某影视公司订立了书面劳动合同，该公司还出具《终止（解除）劳动合同决定书》，但某影视公司自始至终都未对xxx实际用工，故双方之间未能建立劳动关系。由于工资的支付、获取一般须以劳动关系成立作为前提，故xxx请求2020年1月31日至2020年4月27日期间工资，缺乏劳动关系成立这一必要条件，仲裁委裁决驳回了xxx的仲裁请求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第17篇

专业技术培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作，培训具有专业性和个体性。一般来讲，用人单位应当委托具有培训和教育资格的第三方进行培训，并且有第三方出具的货币支付凭证。本案中，xxx的岗位是高级文员，日常工作不涉及健康咨询、指导，参加健康管理师培训不能为其带来与工作内容相关的特殊知识和技能；某科技公司的法定代表人作为培训师不具有培训和教育资格，未取得健康管理师证书，也不清楚考试日期、科目以及合格认定方式；在仲裁庭调查培训方式时，该法定代表人称“我觉得书上有用的知识就让xxx抄在笔记本上”，亦未系统地向xxx讲解传授知识。综上，某科技公司虽提交了员工专项培训协议、某科技公司向其工会支付培训费的凭证、xxx抄写的载有健康管理师相关内容的笔记本予以证明培训费用及内容，但亦不足以证明其完成了健康管理师培训。故仲裁裁决驳回了某科技公司违约金的仲裁请求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第18篇

xxx诉重庆市某某煤业有限公司工伤保险待遇纠纷案

案情摘要：3月至7月，xxx在重庆市某某煤业有限公司从事采煤工作，某某煤业公司为xxx参加了工伤保险。年10月24日，重庆市疾病预防控制中心诊断xxx为煤工尘肺壹期。年3月14日，重庆市北碚区人力资源和社会保障局认定xxx为工伤。2013年5月16日，重庆市北碚区劳动能力鉴定委员会鉴定xxx伤残等级为柒级。后重庆市北碚区工伤保险管理所将xxx的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金通过转账方式支付给某某煤业公司，但某某煤业公司未向xxx支付。xxx遂提起本案诉讼，请求某某煤业公司予以返还。

法院审判：xxx受伤系工伤，依法应享受各项工伤保险待遇。某某煤业公司依法为xxx参加了工伤保险，故应由工伤保险基金支付xxx一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。某某煤业公司从重庆市北碚区工伤保险管理所领取上述费用后应当向xxx支付，但其未支付，现xxx请求某某煤业公司予以返还，符合法律规定，对xxx的诉讼请求应当予以支持。

裁判要旨：用人单位依法为劳动者参加了工伤保险，劳动者发生工伤后，用人单位为劳动者办理工伤保险待遇申领手续并代劳动者领取工伤保险待遇后，应当及时支付给劳动者。用人单位拒不支付的，劳动者可以要求用人单位予以返还。

劳动争议与纠纷案例xxx 第19篇

xxx某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案

案情摘要：10月22日，xxx某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了《薪酬协议》，约定：某某汽车部件公司聘用xxx某某担任设备管理员兼电工，为期3年，……从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。月10日，xxx某某与某某汽车部件公司签订了《劳动合同书》，约定：xxx某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自2013年10月17日起至10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的《补充协议》约定：合同违约赔偿金为5000元。4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向xxx某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》。此后，xxx某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。

法院审判：根据双方签订的《劳动合同书》，双方的劳动合同期限为2013年10月17日至月16日。204月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向xxx某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》，已构成违约。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，某某汽车部件公司与xxx某某在《薪酬协议》中关于“任何一方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不属于《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，故该约定对xxx某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的《劳动合同书》中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了重新约定，应以双方最后的合意为准，xxx某汽车部件公司应支付xxx某某违约金5000元。

裁判要旨：除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人单位仍具有约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。

劳动争议与纠纷案例xxx 第20篇

xxx诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案

[(2014)佛中法民四终字第1124号]

案情简介

xxx从捷勒公司成立一直担任法定代表人、董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现xxx向捷勒公司主xxx至期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对xxx的诉讼请求并无异议。xxx向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。

经审理，法院认为xxx作为捷勒公司的实际控制人，虽然xxx提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主xxx时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了xxx的诉讼请求。

案件评析

本案中xxx是捷勒公司的控股股东和法定代表人，xxx在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，xxx在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，xxx的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，xxx作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。

根据《_公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，xxx担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与xxx签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与xxx签订劳动合同，而不是xxx本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了xxx的诉讼请求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第21篇

xxx诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案

[(20xx)佛中法民四终字第1124号]

案情简介

xxx从捷勒公司成立一直担任法定代表人、 董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现xxx向捷勒公司主xxx20xx年至20xx年期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对xxx的诉讼请求并无异议。xxx向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。

经审理，法院认为xxx作为捷勒公司的实际控制人，虽然xxx提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主xxx时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了xxx的诉讼请求。

案件评析

本案中xxx是捷勒公司的控股股东和法定代表人，xxx在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，xxx在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，xxx的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，xxx作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。

根据《xxx公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，xxx担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与xxx签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与xxx签订劳动合同，而不是xxx本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了xxx的诉讼请求。

xxx老汉之女xxx某于20xx年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。20xx年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定xxx某所受伤害为工伤。20xx年8月6日，xxx老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求xxx某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。经查，xxx老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抚恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回了xxx老汉该项请求。20xx年7月26日，xxx老汉年满60周岁。其于20xx年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付20xx年7月至20xx年3月期间的供养亲属抚恤金。科技公司不同意xxx老汉的诉讼请求，主xxxxxx某死亡时，xxx老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;xxx老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。

法院经审理认为，xxx老汉之女xxx某于20xx年10月30日因工死亡，而xxx老汉20xx年7月26日才年满60周岁，不符合领取供养亲属抚恤金的规定，故对xxx老汉要求某科技公司支付20xx年7以后的供养亲属抚恤金的诉讼请求，法院不予支持。

xxx于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与xxx不存在劳动关系，并提交了某培训学校与xxx签订的协议书，称xxx与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，xxx是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主xxx，xxx提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明20xx年1月29日至20xx年1月28日期间，xxx与其学校存在劳动关系。本院依xxx的申请，向银行调取了xxx银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向xxx转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主xxx是保安公司代培训学校发放xxx工资。

本院依xxx的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;xxx系保安公司派至该医院的保安员。20xx年6月份，xxx在工作过程中受伤。本案争议的焦点是xxx与保安公司之间是否存在劳动关系。xxx提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主xxx，保安公司不予认可，但经法院调查给xxx转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与xxx签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与xxx存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主xxx的代发工资、培训、实习等事项提交证据。xxx由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定xxx与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

裁决要旨：女职工在生育后依法享受产假和奖励假。即使女职工休假期间返岗，在其未明确表示放弃余下产假或奖励假的情况下，其休假权利仍受法律法规保护。

基本案情：xxx是中山某文化公司职工。2020年5月22日，生育二胎，并开始休产假，同年8月28日返岗。当月30日，文化公司向xxx作出调岗通知。当日，xxx向文化公司提交了继续休产假和奖励假的申请。文化公司以“产假不能分开休，xxx已按照法律规定休产假，且主动要求上班，明示放弃奖励假，并获得公司同意，已正式上班三天。xxx因对岗位调整不满意提出继续休已明示放弃的奖励假，于法于理无据”为由不予批准，并告知xxx如不按照公司安排及时到岗，将对其按照旷工处理。同年9月1日起，xxx未再回公司上班。公司将xxx移出工作微信群，并停止发放xxx工资以及停止为xxx参加社会保险。xxx申请劳动争议仲裁，请求文化公司支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经审理，双方对已休产假无异议，本案争点：一是xxx返岗后再休剩余产假以及奖励假，是否要经文化公司批准；二是文化公司在xxx未经批准休剩余产假和奖励假的情况下，以旷工为由解除与xxx的劳动合同是否符合法律规定。在审理过程中，文化公司未能证实xxx明示放弃休剩余产假和奖励假，且xxx在未休完98天法定产假返回公司上班后，再要求继续休余下法定产假及奖励假并未违反国家相关法律规定。

裁决结果：文化公司应向xxx支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：在产假或者奖励假期间，女职工返岗上班不能视为其放弃产假权利的意思表示，女职工未明确放弃产假（含奖励假），返岗后又要求休假的，用人单位不得不予批准，更不得以女职工未经批准休假为由予以辞退。

企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?

劳动争议与纠纷案例xxx 第22篇

本案中，用人单位未为劳动者参保职工基本医疗保险，导致劳动者无法享受职工基本医疗保险待遇。法院判决用人单位赔偿当事人基本医疗保险待遇相应损失，不仅符合《社会保险法》的立法目的，维护职工参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，更可以使职工共享发展成果，促进社会和谐稳定，实现社会法的社会安全目标。同时，该裁判有利于促进我国社会保险制度的城乡一体化进程，彰显制度的公平性，保证农村居民群体的基本医疗水平；还可以均衡企业负担，创造公平竞争的社会环境，建立统一的劳动力市场，促进劳动者的合理流动。

审理法院：南通市通州区人民法院、南通市中级人民法院

点评人：^v^xxx副教授

用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受我国《公司法》、《破产法》等相关法律的调整和保护。

本案中劳动者发生工伤事故后，经过多次仲裁和诉讼，作为用人单位法人代表和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。依照我国《公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故法院判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任有事实依据和法律依据。本案判决运用劳动法和公司法对劳动关系的协同调整，明断是非，裁定纠纷，维护了劳动者的合法权益和社会关系的和谐稳定。

审理法院：苏州工业园区人民法院、苏州市中级人民法院

点评人：苏州大学xxx法学院沈同仙教授

上诉人：xxx ，男，1967年4月8日生，汉族，住址：广州市蟠龙西街 号 楼，身份证号：44010 ;电话：1354 。

被上诉人：佛山市南海 制衣有限公司;地址：佛山市南海区大沥镇 座;法定代表人： ; 电话：0757-85 。

上诉人因与被上诉人劳动纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院南法民一初字第5 号民事判决，现提出上诉。

上诉请求：

1、请求撤销(2010)南法民一初字第5 号判决;

2、依法判决被上诉人支付解除合同经济补偿金3800元;

3、依法判决被上诉人支付待通知金3800元;

4、依法判决被上诉人支付上诉人在职期间的社保费用;

5、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。

事实与理由：

第一、原审判决没有查明有关案件最基本、最关键的事实，而按照“高度盖然性规则”(参见判决书的第10页第1行)认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为，这是极其错误的，对上诉人也是极其不太公平的!

1、在一审阶段，被上诉人递交的证据根本没有提及上诉人收受回扣的事宜(参见被上诉人的十三份证据)。

庭审也一直围绕着上诉人证据、被上诉人的该十三份证据进行。

然而，对于原审判决书所依据的上诉人有“索取员工伙食费”(参见原判决的第10页第2行)行为的证据(被上诉人伪造的证人证言)，根本没有在庭审中进行任何的质证与辩论。

事后(即拿到判决书时)上诉人才发现，原审判决采取了“拿来主义”的做法，即对于涉及该案最基本、最核心的证据不予开庭质证，而是直接采信仲裁的判断!

上诉人想问：既然被上诉人在一审时已提供了十三份证据，那么为何没有将其在仲裁时认为可以证明上诉人有收受回扣行为的证据(证人证言)作为十三份证据之一向一审提供并进行质证?一审法庭又为何在没有询问证人并在被上诉人没有举证的情形下按照“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为?

2、从原审判决的结果来看，原审开庭审理案件的过程显得毫无意义，完全形同虚设!

开庭审理(双方所谓的证据质证、辩论)的东西完全没有用上：上诉人及被上诉人在一审时递交的证据并没有作为判案的依据，而是将仲裁的笔录拿过来做出判决!而对于仲裁笔录中涉案的关键环节：上诉人是否收受回扣丝毫没有在一审开庭时让双方质证与辩论过。

当然，也许是被上诉人在一审时没有递交该证据的缘故吧。

上诉人之所以提起起诉，主要是对仲裁阶段所认定的事实认定非常不满，原审法庭显然对于这一事实应当进行详细的`分析与判断。

法庭引导当事人进行质证的证据根本不作为最后判决的参考对象，而是将双方没有质证、在仲裁笔录中的东西拿出来做判决，那么原庭审不就是形同虚设了?

3、一审用“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为是对上诉人极其的不尊重，在法律上也是极不严谨的，也是违背事实的：

在仲裁阶段，上诉人就提出过，对于被上诉人提供的证人根本不认识，在仲裁时上诉人问这个证人时，其连上诉人的名字都不知道。

案件的事实其实很简单：被上诉人就是编造所谓的上诉人收受回扣的借口炒掉上诉人。

然而遗憾的是，一审没有予以纠正，甚至没有给上诉人对于此事的任何发言机会，就匆匆按照“盖然性规则”，并得出“可能性较大”(原判决书第10页第1行)的论断，将收受回扣的罪行强加在上诉人的头上!

上诉人想再次发问：人民法院是查明事实的地方，对于收受回扣这样严重的违法、甚至是犯罪行为，难道能够用所谓的“盖然性规则”进行推断的吗?上诉人的尊严何在?“以事实为依据，以法律为准绳”的断案规则何在?

4、从证据法的角度来看，一审判决的做法严重违背了我国劳动法关于解除劳动合同的举证责任分配之规定，将本应该由被上诉人负担的举证责任予以免除，却积极主动的采用了“自由心证”的做法——用“可能性较大”、“盖然性规则”等取而代之!

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔〕14号 )第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

xxx于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工。双方未签订劳动合同。后双方发生争议，xxx申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。仲裁委终结审理后，xxx诉至法院。法院认为，xxx从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为xxx对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主xxx的拖欠工资的诉请。

通过分析劳动争议案件中存在典型特点，梳理出此类案件中用人单位及劳动者可能存在败诉风险的几点主要原因：

劳动争议与纠纷案例xxx 第23篇

xxx与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案

裁判要旨

用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。

基本案情

207月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。5月9日，某某建设公司与xxx签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给xxx。后xxx招用xxx到工地从事木工工作。208月9日，xxx不慎被台锯锯伤左手。5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定xxx受伤性质为工伤。某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。207月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定xxx伤残等级为陆级，无护理依赖。2月10日，xxx申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。

法院裁判

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。在本案中，xxx建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的xxx，xxx又招用xxx从事木工工作，xxx在工地上受伤，即使某某建设公司与xxx之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了xxx的诉讼请求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第24篇

关键词劳动纠纷调解制度维权意识

一、引言

劳动纠纷调解是选择独立的第三方，在用人单位和劳动者之间进行协调和斡旋，本着维护双方权益，保证双方达成共识的原则，解决现有纠纷和矛盾的一种方式。近年来，我国劳动纠纷案件数量呈现出不断上升的趋势，这其中既有劳动者维权意识增强、敢于同侵害个人合法权益行为作斗争有直接关系，同时也与企业内部调解组织功能弱化，只关心企业效益而忽视员工利益脱不开干系。本文首先概述了企业劳动纠纷的一些典型特点，随后就劳动纠纷案件增多的原因，以及如何通过调解制度建设解决劳动纠纷展开了简要分析。

二、企业劳动纠纷案件的特点

（一）劳动纠纷形式多样化和复杂化

早期企业劳动纠纷案件主要是以员工讨薪为主，个别公司由于自身经营状况不理想，或是遇到了财务危机，不能准时、足额的发放员工工资，引起员工不满，形成劳动纠纷。但是近年来，企业劳动纠纷形式则变得更加多样化。除了简单的工资拖欠和克扣外，像加班费、项目提成、离退休待遇等等，也都是企业劳动纠纷案件的主要表现形式。由于劳动纠纷案件更加复杂，原来实行的调解制度没有与时俱进的得到创新和完善，在应对这些新情况、新问题、新矛盾时，调解制度并不能发挥理想效果，劳动纠纷也就得不到有效解决，最终只能走法律途径。

（二）集体诉讼劳动者人数多

以往劳动者维权意识较为薄弱，即便是受到了企业的不公正待遇，在没有组织和带头的情况下，劳动者多数情况下是默默承受。偶尔有个别员工会提出抗议，企业也会第一时间采取安抚措施，真正形成诉讼案件的少之又少。但是随着近年来劳动者维权意识不断增强，只要个人权益受到侵害，就会通过各种途径维护自身正当权益，并且有明显的团体化倾向。许多劳动纠纷案件中，当事人少则数十人，多则上百人，调解难度和调解压力更大。

（三）不签订劳动合同的情况较为普遍

这种情况在劳动密集型的企业尤其常见，一方面是因为这类企业的门槛较低，可以很方便的找到满足企业生产运营需求的员工；另一方面则是员工流动性较强。企业方面出于管理方便考虑，没有与劳动者签订长期、有效的合同。有时虽然双方签订了协议，但是内容并不科学，双方权利义务不对等，经常是企业占有更多优势，劳动者权益无法得到保障。例如在建筑行业，很多基层劳动者由于文化水平低、维权意识差，对合同的重视不足，后期经常会受到企业的侵权。

（四）劳动纠纷处理的紧迫性

企业劳动纠纷涉及员工人数多、利益牵扯面大，加上各类媒体的连篇报道，容易引起社会各界的广泛关注。从企业角度来说，如果不能尽快的调解处理，化解矛盾，一方面是影响企业正常的生产运营，另一方面也会给企业的声誉造成负面影响。此外，当劳动纠纷升级后，很多激进的员工还会围堵企业、集体上访，造成恶劣影响，这些都加剧了劳动纠纷处理的紧迫性。

三、企业劳动纠纷案件产生的原因分析

（一）劳动者自我维权意识增强

《_劳动争议调解仲裁法》自2008年实施至今整整10年，期间加上政府部门及各类媒体的宣传，群众法律维权意识有的很大幅度的提升。这样当企业有侵害劳动者合法权益的行为时，劳动者可以向工会、职工代表等进行反映，这样就可以将这些意见、建议及时反馈给企业的高层领导，既可以引起企业方面的重视，又能够切实维护劳动者的合法权益。如果通过调解不能得到满意的解决方案，劳动者可以继续申请仲裁或进行法律诉讼。

（二）劳务用工不规范

企业与劳动者签订正式用工合同后，需要为劳动者缴纳保险、办理入职手续，正式员工达到法定退休年龄后，企业还需要继续支付退休金。为了降低用工成本，许多企业在劳务用工时，为了追求利润最大化，通常会选择劳务派遣的形式，招聘员工，双方签订的劳动合同不够规范。后期当劳动者权益受到损害时，不能通过调解方式顺利解决矛盾，只能通过法律诉讼维权，这也是导致近年来劳动诉讼案件增多的一个重要原因。

（三）企业内部调解能力弱化

现代企业通常会设置劳动争议调解机构，专门用来处理劳动纠纷。但是近年来企业效益下滑，拖欠工资、随意加班等问题时有发生，导致企业与劳动者之间的矛盾不断激化，对内部调解机构带来了更大的压力。与此同时，企业方面对劳动争议调解机构建设的重视不足，很多劳动纠纷调解人员都没有接受专业培训，最终因为无法令劳动者得到满意的处理结果，而失去了劳动纠纷调解的价值和作用。

（四）劳动仲裁力量薄弱

劳动仲裁可以看做是劳动纠纷调解的一种补充形式，仲裁机构的公平性和独立性是确保劳动仲裁工作能够顺利开展的关键所在。现阶段企业劳动纠纷仲裁中存在的问题主要有：其一是仲裁人员素质参差不齐，不能平衡好企业利益与劳动者利益。甚至多数情况下都是偏袒企业，导致劳动者对仲裁结果并不买账。其二是仲裁效率低下，仲裁流程繁琐，从前期受理、取证到最后仲裁、判定结果，需要经过较长时间，难以满足当前日益增多的劳动纠纷案件处理需求。

四、企业劳动纠纷化解与调解制度的完善策略

（一）成立以政府为主导的劳动纠纷调解机构

我国的信用体系还没建立起来，纯社会性的机构在现有的经济体制下并不具有很强的权威性，所以劳动争议调解机构的设置，还要以政府为主导，以公权利的介入来提升调解的权威性，促成劳动争议调解协议的达成和履行，真正发挥劳动争议调解的作用。劳动争议调解机构如果由政府为主导，其办公地点和经费来源可以由政府从税收中拨付，从而xxx劳动者的经济负担，这也符合税收取之于民、用之于民的政策。

（二）组建高素质的劳动纠纷调解队伍

1.专职队伍的组建

对于机构完善、具有一定规模的企业，可以在企业内部成立专门的劳动纠纷调解机构，并通过招聘、培训等形式，建立起一支专业的调解队伍，这样就可以及时处理本企业员工的一些矛盾和问题，避免了劳动纠纷的扩大化和严重化。专职的劳动纠纷调解队伍需要长期坐班，并且严格执行劳动纠纷调解制度，在维护企业利益和劳动者权益之间做到平衡和协调。

2.兼职队伍的培训

对于小微企业来说，一方面是企业涉及到的劳动纠纷案件较少，另一方面是成立专门的劳动纠纷调解机构成本过高。在这种情况下，可以采取兼职调解的方式，与一些专门的劳动纠纷调解机构，达成合作关系。当企业有劳动纠纷需要调解时，先由调解机构进行调解，矛盾解决后用人单位和劳动者按照一定比例支付费用。

（三）保障企业劳动纠纷化解与调解组织的独立性与公正性

企业的劳动纠纷调解组织需要按照相应的法规来进行设立，是企业向当地司法行政机关需求指导帮助所建立的一项基本制度。在具体的企业调解委员会构建过程中，企业首先需要设立人们调解委员会，以车间为单位建立调解小组，并以每个班为组织的单位配以相应的调解员或是信息员。对于企业人民调解委员会的具体成员组成而言，需要按照职工和管理层进行一定比例的组合。

（四）制定和落实多种调解模式

如上文所述，近年来企业劳动纠纷逐渐呈现出多样化和复杂化的特点，这就决定了在进行劳动纠纷化解与调解时，也必须针对劳动纠纷的形成原因、具体形式，有针对性的采取相应的调解模式。例如，对于不涉及经济效益、仅存在一些误会的纠纷问题，可以采取作思想工作的方式，化解用人单位和劳动者之间的误会。如果经过多次调解，仍然不能确保调解结果让用人单位和劳动者双方达成一致，则要进一步采取法律途径，切实维护劳动者合法权益。

（五）要保障企业和劳动者双方权利不受损害

企业劳动纠纷调解制度，要保证调解过程的公平、公正，调解结果让当事人双方共同接受。调解机构既不应当偏袒劳动者，也不能一味维护企业效益。通过建立健全现行的劳动纠纷调解制度，就是要进一步约束调解机构调解工作的规范性和科学性，这样才能体现出劳动纠纷调解的客观性、独立性，真正发挥劳动纠纷调解的价值所在。

（六）企业劳动纠纷化解和调解制度在实践中不断完善

近年来，企业劳动纠纷案件数量激增，劳动纠纷调解难度增大，这些都决定了现行的劳动纠纷调解制度必须要与时俱进的进行补充和完善。尤其是对于劳动密集型企业，如建筑企业、制造企业、物流企业等，要加强对劳动纠纷调解制度完善工作的重视。例如，要根据当前劳动纠纷调解工作中存在的问题，从专业角度制定制度完善方案。还要关注劳动纠纷调解制度的落实情况，调解人员要强化责任意识，确保各项制度能够落到实处，真正在劳动纠纷调解中发挥参照作用，确保劳动纠纷调解工作的规范性开展。

劳动争议与纠纷案例xxx 第25篇

用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。

劳动法中所称“医疗期”，其基本含义为劳动者因患病或者非因公负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：

首先，劳动者患病的病情状况或者非因工负伤的严重程度达到了需要治疗休息的客观要求，其判断标准一般以医疗机构出具的“病假单”为依据；

其次，劳动者按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。

本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主xxx享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。

本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。

审理法院：南京市江宁区人民法院、南京市中级人民法院

点评人：苏州大学xxx法学院沈同仙教授

xxx系某制药公司员工。2019年6月，公司受当地某重大事故的影响停产整顿，并通知员工放假。放假期间，公司向xxx发放生活费1464元/月。2020年2月11日，公司在公告栏内xxx贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》。2020年2月13日，公司在公告栏内xxx贴《关于缓发放假人员部分生活费的通知》，载明因新冠肺炎疫情的影响，公司计划于2020年2月开始按500元/月发放生活费。2020年2月20日，公司向xxx发放1月份生活费500元。2020年3月公司向xxx发放2月份生活费1464元。2020年4月7日，xxx通知公司，因公司未及时足额支付生活费而解除劳动关系。4月10日公司回函，因受当地重大事故及新冠肺炎疫情双重影响，公司现金流极度紧xxx，缓发的1月生活费964元将在2020年4月补发到位。公司正在全力以赴进行复产整改，并通知xxx于4月14日前返回工作岗位。后公司补发了生活费差额964元。2020年4月17日，xxx申请劳动仲裁，请求裁令公司支付经济补偿等。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，xxx诉至法院。

法院认为，某公司在受当地重大事故影响停业整顿期间，积极筹措资金发放工资及缴纳社会保险。后公司虽仅向xxx发放1月份生活费500元，但基于当时新冠肺炎疫情比较严重，且其及时补发了生活费差额，可见公司并无故意拖欠生活费的主观恶意。法院审理后驳回了xxx主xxx经济补偿的请求。

__银案防纪字【20__】01号

20__年4月6日上午,__案件防控领导小组会议在二楼会议室联合召开，组长__、副组长___和成员_______等同志参加了会议,会议首先对前期案件防控工作进行了小结，按照会议议程由各成员部门负责人重点对当前各部门风险隐患问题进行分析和指定整改措施，行领导就各自主管的案防事项进行了风险警示、提出了相关案件防控、防治要求;

现形成纪要如下:

一、 会议首先前期案件防控工作进行了总结。第一季度上半年市支行组织了多次案件防控活动，分层签订了案件防控目标责任书，一季度循序开展了基础管理规范月、营业机构案件风险排查?扫雷?活动，签订了《合规执行年承诺书》，通过活动的开展确实达了?领导重视，氛围浓厚;内控意识增强，内控环境改善;履职检查强化，内控管理能力提升。但是也存在不少问题和不足，整体活动的效果不明显，没有完全达到或实现预期的目标，内控管理工作还没有达到合规化、标准化、科学化的要求和目的。

二、会议对各部门汇报的风险隐患问题和案件防控工作进行了分析：

2、综合管理部负责人开展了安保检查，存在检查不深入，不全面(无离行式ATM安保检查记录)，未定期通报。

(二)、空白凭证管理

1、重要空白凭证存在超量领取现象，如：通知存款200xxx从08年领用至今未使用。

2、部分空白凭证未妥善保管现象;如：1月27日现场检查1500本活折放在金库地面上，未入柜保管。

(三)、离行式ATM管理

1、未严格执行双人加钞，密钥分管制度，加钞配送不能全部随款车押运。如：1月28日现场检查薛湖矿时，?__?单人加钞(带款40万元)且未随款车押运(自已开车)。

2、ATM长短款挂账和冲销不符合规定，无审批手续及授权人签字;如1月7日和1月26日分别挂账2000元，未冲正至客户账户内，以付出长款形式交给客户。营业部1月6日长款200未挂账，未做冲正，而是直接存入客户账户内。

上诉人****有限公司，住所地**市**区号，电话******** 法定代表人***，系该公司董事长。

被上诉人**，女，汉族，****年*月*日出生，居民身份证号码******************，住*********大街***号。

上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服***区人民法院*民初字第****号判决，现依法提起上诉。 上诉请求：

请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动合同，无须支付赔偿金。

事实与理由：

被上诉人于5月进入上诉人公司，双方签订劳务派遣合同，依法缴纳社会保险，并同时被派遣至*****研究所工作。被上诉人最后一期劳务派遣劳动合同至3月31止。9月1日，被上诉人达到法定退休年龄，根据《^v^劳动合同法实施条例》第二十一条的相关规定，可以与被上诉人终止劳动合同。并不妥之处。且被上诉人205月之前与上诉人并无劳动关系，一审法院在判决书中已认定：“本院认为，被上诉人于2月起至2012年3月31日止，与***研究所间存在劳动关系，”一审庭审中被上诉人与***研究所对此也均无异议。即使应当支付被上诉人赔偿金，也只应支付被上诉人与上诉人劳动合同存续期间的赔偿金。

综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。

上诉人：****有限公司

****年**月*****日

2018年5月，xxx被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，xxx所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量xxx不下。鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算组包括xxx在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。xxx通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促xxx参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束xxx派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“xxx在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向xxx发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。xxx申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，xxx诉至法院。

法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排xxx临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知xxx该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。xxx拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持xxx关于违法解除劳动合同赔偿金的主xxx。

本案是一起劳务派遣员工违反疫情防控规定被解除劳动关系是否属于违法解除的争议。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

本案中劳动者的行为严重违反了用工单位的疫情防控规定，埋下疫情防控的重大隐患。用工单位可以按照《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度事由，对劳动者作退工处理。劳务派遣公司则基于劳动者在疫情防控特殊时期在用工单位的严重违章行为，与其解除劳动合同，于法有据，属于合法解除。此案的裁判，对疫情防控等紧急突发的公共卫生案件审理，有指引价值。同时，对劳动者严格遵守用人单位相关疫情防控规定也有重要的警示意义。

审理法院：南京市鼓楼区人民法院

点评人：^v^xxx副教授

劳动争议与纠纷案例xxx 第26篇

xxx与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案

案情摘要：8月1日，xxx与某通信股份有限公司开县分公司签订了自208月1日至年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托xxx在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向xxx支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托xxx在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向xxx支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后xxx起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。

法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与xxx签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。xxx虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。

裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。

劳动争议与纠纷案例xxx 第27篇

4月，xxx到陕西长城铁塔制造有限公司(以下简称长城铁塔公司)镀锌车间工作，207月27日，xxx在上班时被空中落下的钢材砸中左脚。经治疗，于7月14日出院，共住院336天。

207月16日，xxx母亲(xxx新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因xxx与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议xxx先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。年8月31日，xxx正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(2010)19号裁决书，裁决xxx与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认xxx与长城铁塔公司不存在劳动关系。4月12日，高陵县人民法院以(2010)高民一初字735号判决书，判决xxx与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以()陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。

1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(2011)第074号工伤认定书，认定xxx为工伤。204月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，xxx伤残为七级，停工留薪期三个月。xxx将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。2012年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(2011)第074号工伤认定书。

2012年7月6日，xxx依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。2012年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(2012)32号裁决书，部分支持了xxx的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(2010)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(2011)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(2011)第074号工伤认定书，已认定xxx所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付xxx护理费等各项费用共计元。后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以()西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。

现该案判决已经生效且已履行。至此，xxx与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。

劳动争议与纠纷案例xxx 第28篇

xxx为北碚区某实业公司员工。2014年2月1日，xxx作为乙方与xxx实业公司签订书面劳动合同。劳动合同第一xxx：“……乙方已认真阅读和了解甲方的《员工管理规定》和《薪酬管理规定》并愿意遵守……”，第二条约定“乙方的工作区域或工作地点为甲方及其子（分）公司注册登记地及生产经营管理场所，以及甲方业务需要派出的生产经营管理场所”，第三条约定“乙方同意由甲方根据生产经营需要和乙方的技术专长、工作能力、工作表现等情况调整乙方岗位（工种）及工作内容”。2019年11月7日，某实业公司向xxx出具《员工调动通知单》，通知将xxx由焊接车间生产操作岗安排到发动机车间从事生产操作岗位工作，并要求当天报到时间。此次调动系因原工作岗位劳动力有闲置而新岗位劳动力紧缺。xxx不同意此次调动，2019年11月7日至11月13日均未到发动机车间生产操作岗正常提供劳动。2019年11月13日，某实业公司根据《^v^劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，向xxx出具《终止（解除）劳动合同通知书》。xxx收到该通知后，提出仲裁申请要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动争议与纠纷案例xxx 第29篇

根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。

xxx师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为xxx师傅缴纳工伤保险费。206月3日，xxx师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。xxx师傅于2014年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，xxx师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，xxx师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司xxx劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的xxx师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向xxx师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为xxx师傅缴纳工伤保险费，xxx师傅发生工伤，xxx物流公司应承担xxx师傅的工伤保险待遇。xxx师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，xxx师傅为此支付了鉴定费200元。xxx师傅于2014年8月27日与某物流公司xxx劳动关系，xxx物流公司应向xxx师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。xxx师傅因工受伤，xxx物流公司应向xxx师傅支付停工留薪期工资。

最终，法院判决某物流公司支付xxx师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

劳动争议与纠纷案例xxx 第30篇

新冠肺炎疫情期间，一些劳动者因受疫情防控影响，对发生的劳动争议客观上无法及时向劳动仲裁机构、人民法院主xxx自己的合法权利，在此情形下，当事人受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，属于不可抗力的原因，应认定时效中止，中止原因消除后，再继续计算。

20__年6月24日，市委书记xxx子兴同志主持召开了二届市委第67次会议。现将会议研究决定事项纪要如下：

一、会议听取了市纪委关于全市强农惠农政策资金落实专项督查情况的汇报。会议指出，认真落实中央和省、市出台的各项强农惠农政策，是保障和改善民生的重要举措，是促进农业发展和农民增收的重要保证，事关广大农民群众的切实利益，事关党和政府的形象，事关农村社会大局的和谐稳定。会议决定：(1)对督查中发现的问题，由市纪委负责，以县区为单位下发整改通知，要求限期整改，并组织力量跟踪督查，确保整改实效。(2)由xxx同志负责，组织惠农资金监督和管理部门联合下发文件，全面总结全市强农惠农政策落实情况，认真分析梳理存在问题，对确保各项惠农补贴资金及时足额安全发放提出具体要求。会议要求，要进一步加大对惠农政策的宣传力度，使广大群众准确理解和掌握政策，维护群众的知情权和监督权。要加强对相关人员业务培训，切实提高资金管理发放的规范化水平。

二、会议听取了市委防范和处理^v^问题领导小组关于全市开展“无^v^”县区、乡镇创建工作情况的汇报。会议原则同意市委防范和处理^v^问题领导小组提出的意见。

三、会议听取了市委政法委关于全市政法系统庆祝建党90周年活动开展情况的汇报。会议要求，由市委政法委组织好各项活动的开展，对在市政法系统受到表彰的优秀政法干警，按照《公务员法》和政法各单位的有关规定，进行记功。

四、会议听取了市编办关于有关机构编制事宜的汇报。会议原则同意市编办提出的意见。

五、会议听取了市双拥工作领导小组办公室关于调整市双拥工作领导小组成员的意见。会议同意市双拥工作领导小组办公室提出的意见。

六、会议听取了市委组织部和市非公企业党工委关于全省非公有制经济组织党建工作暨创先争优活动临夏(广河)现场会议精神及贯彻意见的汇报。会议要求市委组织部、市非公企业党工委要认真抓好省上会议精神的贯彻落实工作，着力解决非公有制企业党组织组建难、作用发挥难等“两难”问题，积极稳妥地推进全市非公有制经济组织党建工作。

八、会议审议了《关于做好全市乡镇党委换届工作的通

知》。会议原则同意《关于做好全市乡镇党委换届工作的通知》，要求各县区委和组织部门切实加强组织领导和工作指导，严明纪律，严格程序，精心组织，确保圆满完成乡镇党委换届工作任务。

九、会议审议了《关于切实加强全市中小学校党建工作的意见》。会议原则同意《关于切实加强全市中小学校党建工作的意见》，要求市委组织部、市教育党工委按照市委会议讨论意见修改后印发实施。会议强调，全市各级党组织要从夯实党的执政基础、保证学校发展的正确政治方向、培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的战略高度，充分认识加强中小学校党的建设工作的重要性和紧迫性，切实增强工作责任感和使命感，把此项工作摆上重要议事日程，加强组织领导，明确目标要求，强化工作措施，靠实工作责任，切实抓好学校党建各项任务的落实，为全市教育事业持续健康发展提供坚强的组织保证。

十、会议听取了我市参加全省公开选拔100名年轻干部推荐人选的汇报。会议原则同意市委组织部提出的意见，要求及时上报省委组织部。

十一、会议听取了市委组织部关于全省引进急需紧缺人才安排部署会精神及贯彻落实情况的汇报，审议了《定西市引进急需紧缺人才优惠政策及办法》。会议原则同意《定西市引进急需紧缺人才优惠政策及办法》，要求按照市委

会议讨论意见修改后执行。

十二、会议审议了《县区领导班子换届考察工作方案》。会议原则同意《县区领导班子换届考察工作方案》，要求市委组织部认真组织实施。会议决定，成立市委县乡换届工作领导小组，xxx子兴同志任组长，xxx、xxx同志任副组长，xxx尊峰、xxx晓林同志为成员。领导小组工作机构设在市委组织部。

十三、会议听取了市委组织部关于全省市县党委组织部长换届政策座谈会和全省市县乡换届工作部署会暨县委书记培训会有关换届政策精神的汇报。会议要求，市委组织部和各县区委要深入学习贯彻省上会议精神，按照有关政策要求，认真做好县乡换届工作。

主题词：市委会 会议纪要 印送：市委各，市人大常务会、市政府、市政协党组，市委各部门，市直各单位党组、党(工)委，各县区委

劳动争议与纠纷案例xxx 第31篇

xxx于2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与xxx不存在劳动关系，并提交了某培训学校与xxx签订的协议书，称xxx与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，xxx是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主xxx，xxx提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明201月29日至1月28日期间，xxx与其学校存在劳动关系。本院依xxx的申请，向银行调取了xxx银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司年向xxx转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主xxx是保安公司代培训学校发放xxx工资。

本院依xxx的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：201月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;xxx系保安公司派至该医院的保安员。2014年6月份，xxx在工作过程中受伤。本案争议的焦点是xxx与保安公司之间是否存在劳动关系。xxx提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主xxx，保安公司不予认可，但经法院调查给xxx转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与xxx签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与xxx存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主xxx的代发工资、培训、实习等事项提交证据。xxx由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定xxx与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

劳动争议与纠纷案例xxx 第32篇

22岁的xxx从5月到东莞某私人承包的建筑公司当临时工并签订了“雇用协议”。协议中约定，如遇工伤，雇主概不负责。半年后，xxx在工作时不慎从3米高空坠落，致使左胫、腓骨粉碎性骨折，公司即派车将其送医院救治。治疗期间，包工头留下元给xxx便不再负责。xxx向东莞_门求助。

xxx遇到的情况在当前并非个例。在一些私营企业中，不少老板在招人时就要求员工签下“生死合同”，约定员工发生工伤和意外事故时概不负责。其实，发生工伤事故时遇到这种情况，职工仍然可以要求享受工伤保险待遇。因为“雇主对农民工的工伤概不负责”等条款的协议是不合法的，此合同从签订之日起就是无效的。职工在工作期间受到事故伤害，依然可以按照《工伤保险条例》的要求，进行工伤认定，得到工伤待遇补偿。

为防止类似事情发生，劳动者应了解自身的合法权益，不要同雇主签订含有不合法条款的合同或协议，如果发现雇主强迫员工签订这样的协议，劳动者可以拒绝，并要求与单位签订劳动合同。

劳动争议与纠纷案例xxx 第33篇

广东省高级人民法院二审认为：《禁止使用童工规定》明确规定用人单位不得招用不满16周岁的未成年人。《工伤保险条例》规定用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿。xxx某下班后洗手属于收尾性工作；由于未成年对白电油危害性及如何安全使用认知度不高；用人单位对易燃易爆的高危险白电油的管理和使用缺乏有力监管，依法应向xxx支付一次性赔偿。二审撤销行政复议决定，同时恢复某市社保局责令限期改正决定书的法律效力。

劳动争议与纠纷案例xxx 第34篇

劳动合同争议

解除劳动合同争议法律问题，仲裁判我胜诉，现在公司把我起诉到人民法院，不愿补缴社保，经济补偿也减半了 浏览次数：34次悬赏分：5 | 解决时间：-7-4 20:48 | 提问者：canna_188

1.对于保险，法院是不是xxx执行？

2.经济补偿，我是入职，2011年因公司未缴社保辞职，劳动仲裁判经济补偿是按（月基本工资*6年）核算的，现公司起诉：经济补偿，应当自1月1日起计算，这个说法合理吗？（本人与公司的合同是2年一次签订）

3.劳动仲裁判决公司应给我补缴社保，支付经济补偿，经人民法院的话，会给改判吗？

最佳答案 1、法院会支持公司的主xxx的。因为最新《劳动合同法》是在201月1日起颁布实施的。08年之前的补偿金法院不会支持。

2、保险，不是法院的受理范围。你应立即到当地区政府行政服务中心劳动监察大队的监察科去投诉公司没有缴纳社保，要求公司补缴。且只能要求公司支付2年期限内的社保，也就是你现在投诉之日起来起算的这2年期限。

3、不知道公司有没有安排你休年假呢？如果没有安排，你则根据《职工带薪休假条例》的规定，要求公司支付你3倍5天的日工资；从至今都没有安排休年假，那么大约有5年，也就是25天的日工资标准。这项你可以合并到监察大队那里一起要求公司来支付。

4、节假日加班费应该有吧，好好整理清算下啊，这笔收入也不少。

我也在打过劳动争议官司额，也代理过同事的案子。维权也走过很多弯路。祝你成功啊。

第三条 职工累计工作已满1年不满的，年休假5天；已满10年不满的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的'职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。追问休年假和节假日加班费，这两个确实没在仲裁时申请过，这些需要递交什么证据证明呢？还是直接去劳动监察大队举报就可以？

回答1、年假，你提交05年至今的合同文本原件就可以到监察大队那里投诉，他们去调查核实后就可获得；

2、年假、加班费，社保，都可以到监察大队根据劳动合同法第85条投诉，他们都会受理的，因为他们是劳动行政部门。

至于加班费，周末、节假日：国家规定每周工作40个小时，超过40个小时，有延时加班的小时加班，按150%来计算支付，周六周日如果上班没有安排调休的则应按200%来支付加班费；法定节假日没有安排休息的，按300%起算；加班主要看打卡、考勤记录为证据的依据；

另：劳动合同中试用期前后的月工资标准是多少？有明确约定吗？

劳动争议与纠纷案例xxx 第35篇

xxx诉某人寿保险股份有限公司人身保险合同纠纷案 ——保险合同代签名的法律后果 【要点提示】 投保人在订立保险合同时应当亲自签章。保险业务员代为签字，但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字行为的追认。

《解释(二)》涉及条款：第三条第一款 投保人或者投保人的代理人订立保险合同时没有亲自签字或者盖章，而由保险人或者保险人的代理人代为签字或者盖章的，对投保人不生效。但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字或者盖章行为的追认。

【简要案情】2 保险公司的业务员xxx某与投保人xxx是同学关系。在xxx某向xxx推销保险产品时，xxx在外地出差，于是xxx让xxx某到自己家中找自己的妻子收取保险费。xxx某遂到xxx家中找到xxx的妻子取得了保险费，并代替xxx在投保书上签字。投保书所记载的投保人与被保险人均为xxx，投保的险种为重大疾病保险，保险期限为终生，交纳保险费期限为，每年应交纳保险费金额为元。xxx出差回到北京以后，xxx某将保险合同及保险费发票交给了xxx。此后，xxx每年正常交纳保险费，累计交费12000元。直到，xxx、xxx某关系恶化，xxx遂起诉保险公司，以投保书不是自己亲笔签字为由要求退还全部保险费。

【法院判决】 法院认为：xxx在xxx某代其签署投保书后，取得了xxx某转交的保险合同文本及保险费发票，应视为其对xxx某所实施的代签约行为已经明知。在此后长达五年的时间里，xxx按照保险合同的约定及时足额交纳各年度保险费的行为，即属于以积极参与合同履行的方式表达了其对于xxx某代其签约行为的追认。据此，法院认定xxx追认了xxx某代其订立保险合同的行为，判决驳回xxx的诉讼请求。

劳动争议与纠纷案例xxx 第36篇

xxx为某保安公司的员工，9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为xxx缴纳工伤保险。xxx家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。在进行工伤认定后，xxx家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。保安公司辩称，肇事司机是xxx死亡的责任方，xxx虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了xxx家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。

法院经审理认为，根据法律有关规定，xxx的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此在xxx因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对xxx的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。

法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。

劳动争议与纠纷案例xxx 第37篇

xxx与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案

案情摘要：20xx年8月1日，xxx与某通信股份有限公司开县分公司签订了自20xx年8月1日至20xx年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托xxx在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向xxx支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托xxx在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向xxx支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后xxx起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。

法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与xxx签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。xxx虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。

裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。

裁决要旨：用人单位与劳动者应在劳动合同中约定工作时间及工资报酬等必备条款，但相关约定不得违反国家法律法规规定。

基本案情：xxx某与某房地产公司于2020年8月签订3年的劳动合同，工作岗位为销售员。双方在劳动合同中约定每周工作6天，每天工作时间为9点至21点月，基本工资为5000元，提成另计。房地产公司实行电子考勤制度。2021年6月，xxx某要求房地产公司支付加班费，双方协商未果。xxx某申请劳动争议仲裁，请求房地产公司支付加班费。经审理，双方对工作时间约定及出勤时间无异议。房地产公司辩称劳动合同约定的月工资已包含加班费，认为xxx某主xxx加班费没有依据。根据有关法律法规规定，房地产公司与xxx某在劳动合同中约定的工作时间违反法律规定，属无效条款。另，房地产公司无证据证明已足额支付xxx某超出法定工作时间的加班费。

裁决结果：房地产公司应向xxx某支付未足额支付的加班费。

典型意义：在签订劳动合同时，用人单位应确保约定条款的合法性，不得违反国家法律法规规定。在履行劳动合同过程中，用人单位应依法支付加班费。

裁决要旨：用人单位在解除或者终止劳动合同时应当出具解除或者终止劳动合同的证明。如用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

基本案情：xxx是中山某进出口公司员工，双方劳动合同于2020年2月3日到期。xxx在劳动合同到期前，于同年2月2日通过微信方式向进出口公司表示不再续签劳动合同，并提交《员工离职申请表》，于当日离职。进出口公司直至同年4月6日才通知申请人领取解除或终止劳动合同证明。在进出口公司通知领取解除或终止劳动合同证明前，xxx已通过了深圳某公司的招聘环节，但因xxx未能提供解除或终止劳动合同证明而无法被录用。xxx申请劳动争议仲裁，请求进出口公司赔偿其因无法入职深圳公司所导致的损失。经审理，进出口公司未在xxx离职之日向xxx出具解除或终止劳动合同证明，造成xxx未能在离职后入职新用人单位，导致xxx经济损失。

裁决结果：进出口公司承担xxx无法入职新用人单位导致的经济损失。

典型意义：在对离职员工管理中，用人单位容易忽视出具解除或者终止劳动合同证明或证明内容不符合法律规定，从而会导致离职员工经济损失。若劳动者追偿，则由用人单位依法承担赔偿责任。

裁决要旨：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依照规章制度解除劳动合同，但需要履行法定解除程序。否则劳动者有权主xxx违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情：xxx是中山某物管公司保安，双方已签订劳动合同。2020年春节，xxx返湖北恩施过节。受疫情影响，2月24日至3月24日，湖北省严控人员外出，导致xxx无法及时返岗。后，xxx又因病于同年3月6—15日和4月13－16日两次在湖北当地医院住院治疗。物管公司于同年3月31日，以xxx自同年3月25日起旷工超过5天的行为违反公司制度为由，在公司公告栏xxx贴公示单方解除与xxx的劳动合同。后，xxx申请劳动争议仲裁，请求物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

经审理，虽然物管公司规章制度有无故连续旷工3日以上公司单方面解除劳动合同的规定，但是，首先xxx不能按时返岗并非无故，而属于因疫情及个人患病所致；其次物管公司应对xxx“严重违反用人单位的规章制度”的行为负举证责任，但其未充分举证；再次，即使适用《劳动合同法》第三十九条，物管公司也应将解除劳动合同的通知有效送达被解除的员工。

裁决结果：物管公司应向xxx支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，但应特别注意以下四点：第一，用人单位要有充分证据证明劳动者存在违反规章制度的行为。第二，用人单位对其劳动者负有管理义务，在劳动者出现违反规章制度的行为时，应及时、充分行使和履行通知、教育等管理权利义务，听取劳动者xxx述申辩，人性化管理，共建和谐劳动关系。第三，劳动者出现违反规章制度行为的，用人单位决定单方解除劳动合同前，应当先征询工会意见。第四，用人单位解除劳动合同时，应依法出具解除劳动合同通知书，并按法定程序送达给劳动者。

假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?

劳动争议与纠纷案例xxx 第38篇

基本案情：某移动公司营业部（下称“营业部”-注：具备原告主体资格）于2002年2月16日聘用某甲为营业员，双方没有签定书面劳动合同。营业部安排给某甲的工作内容为：1、负责销售、保管其经手的手机；2、负责销售手机充值卡、201卡、301卡，3、每日将销售收入交会计进行结算。为便于管理，营业部提供给某甲一只专用保险柜（钥匙由其本人掌管），要求其每日上班时将手机从保险柜中取出摆放到柜台里，下班时再将手机从柜台中取出放进保险柜里，如果丢失，则由其本人负责赔偿。2002年8月20日，营业部在盘点时xxx甲负责保管的一部价值4500余元的手机丢失，营业部要求某甲赔偿损失，某甲次日辞职离开。营业部于当日向公安机关报案，公安机关认为不够职务侵占罪的立案标准未予立案。营业部随之向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以双方系在履行劳动合同过程中产生的纠纷为由要求某甲赔偿经济损失4580元，劳动争议仲裁委员会认为营业部的申请不属于劳动争议的受案范围而不予受理。后营业部起诉至法院。

此案应该如何处理？有两种不同的意见：

第一种意见认为：此案应驳回营业部的起诉。理由是：第一，某甲是营业部的职工，是在执行职务的过程中与营业部发生的纠纷，应先由单位内部自行处理，依据是1982年_颁布的《企业职工奖惩条例》（下称“条例”）第17条，该条规定对职工因玩忽职守、工作不负责任等给企业造成经济损失的，企业应责令其赔偿经济损失，可从职工每月工资中扣除不超过20%的金额；1983年劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（下称“解答意见”）第（十五）条也规定“赔偿是职工应负的经济责任”；第二、营业部与某甲形成了事实上的劳动关系，此纠纷是双方在履行劳动合同过程中发生的争议，应由劳动争议仲裁委员会进行仲裁；第三，即使劳动争议仲裁委员会以该纠纷不属于劳动争议为由不予受理，因营业部与某甲系不平等的民事主体，法院受理后，仍应以该纠纷不属于民事审判范围驳回起诉。

第二种意见认为：某甲应承担民事赔偿责任。理由是：第一、劳动关系是一个复杂的法律关系，既包括人身关系也包括财产关系，就人身关系来讲，营业部与某甲是管理和被管理关系，双方是不平等的。就财产关系来讲，营业部与某甲是平等的。本案中，营业部仅要求某甲赔偿损失，这种与某甲在执行职务工作过程中形成的债权债务关系是财产关系而不是人身关系，因此，双方是平等的民事法律主体，形成的纠纷是民事纠纷而不是劳动争议；第二、《条例》第17条及《解答意见》第（十五）条均规定了职工因玩忽职守、工作不负责任等给企业造成经济损失的，企业可以通过本单位行政手段责令其赔偿损失，从而对职工应负的经济责任以行政法规和行政规章的形式进行了确立。由于当时是计划经济体制，企业职工基本上在一个单位“从一而终”，企业可以通过扣发工资等行政手段要求职工赔偿损失，其行政决定能够得到迅速、有效的执行。因此，在当时的历史背景下，《条例》没有规定也不可能规定如果职工在给企业造成经济损失后“溜之大吉”，企业应该采取何种法律手段要求该职工承担经济责任。就本案来讲，营业部已无法通过行政手段即从某甲每月工资中扣除20%来补偿自己的经济损失，其维护合法权益的方法只有采取法律手段：一是向公安机关报案。但是因丢失手机价值达不到职务侵占罪的立案标准，公安机关未予立案；二是申请劳动争议仲裁。遗憾的是，《劳动法》对此没有相关规定，《劳动争议处理条例》、劳动部《〈劳动争议处理条例〉若干问题解释》均未将企业与职工之间的该类纠纷列入劳动争议的受案范围；这两条救济途径因不符合立案标准或不属于受案范围而被堵死，营业部只有采取向法院提起民事诉讼的唯一方式取得司法救济。第三、我国法律对此类纠纷的法律依据并非空白。《民法通则》第106条第2款明确规定“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人的财产、人身的，应当承担民事责任”，这是处理营业部与某甲之间纠纷的最直接的法律依据。

劳动争议与纠纷案例xxx 第39篇

为落实完善社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制新要求，深入推进劳动争议纠纷多元化解机制建设，有效发挥法院审判职能和工会组织服务民生、服务职工群众的职能作用，切实维护广大劳动者合法权益，促进劳资关系和谐发展，推动法治营商环境不断优化，为维护经济发展和社会稳定大局提供有力司法保障，重庆五中院与重庆市渝中区工会调委会（区总工会职工服务中心）联合建立劳动争议案件诉调对接平台，实现诉讼与非诉讼纠纷解决机制的有机衔接，最大限度地化解劳动关系矛盾纠纷。此外，辖区九龙坡区法院坚持“一盘棋”的思想，与区劳动仲裁委共同构建“裁审业务交流联席会议”平台，通过每季度举行一次联席会、每半年进行一次业务简报会的方式，共同探讨劳动争议普遍性问题、裁审衔接问题，互通业务动态，互相提供最新的法规政策信息，为劳动争议纠纷诉调一体对接工作机制工作的推进提供有力保障。自2017年以来，辖区九龙坡区法院与区劳动仲裁委已召开裁审业务交流联席会6次，在劳动争议案件受理、裁审标准等多个问题上达成高度共识，有效增强了裁审一致性，提高了当事人的结果预期，较大程度缓解了劳动争议诉讼案件数的增长压力。辖区渝中区法院在已有与区劳动局联合搭建的“劳动纠纷”诉调对接平台的基础上，加强与区总工会、区人社局的相互对接，自2017年以来，渝中区法院举办或参加协调会6次，就法律的理解适用、证据审查与认定、群体性纠纷的协同办理等问题以及化解纠纷经验和做法与相关职能部门进行充分的沟通和交流，加大重庆高院“纠纷易解平台”的适用范围，通过委托调解、邀请调解、联合调解等形式，合力缓解当事人对立情绪，实质化解劳资纠纷。

劳动争议与纠纷案例xxx 第40篇

xxx某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案

案情摘要：20xx年10月22日，xxx某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了《薪酬协议》，约定：某某汽车部件公司聘用xxx某某担任设备管理员兼电工，为期3年，……从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。20xx年11月10日，xxx某某与某某汽车部件公司签订了《劳动合同书》，约定：xxx某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自20xx年10月17日起至20xx年10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的《补充协议》约定：合同违约赔偿金为5000元。20xx年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向xxx某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》。此后，xxx某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。

法院审判：根据双方签订的《劳动合同书》，双方的劳动合同期限为20xx年10月17日至20xx年10月16日。20xx年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向xxx某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》，已构成违约。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，某某汽车部件公司与xxx某某在《薪酬协议》中关于“任何一方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不属于《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，故该约定对xxx某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的《劳动合同书》中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了重新约定，应以双方最后的合意为准，xxx某汽车部件公司应支付xxx某某违约金5000元。

裁判要旨：除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人单位仍具有约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。

重庆某某泵业集团有限公司与xxx劳动合同纠纷案

裁判要旨

当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

基本案情

20xx年12月8日，xxx以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付xxx违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回xxx的其他请求。某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付xxx解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判

法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。

20xx年2月6日，xxx先生入职某劳务派遣公司，当天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。20xx年8月21日，xxx先生在工作中受伤，经大兴区劳动能力鉴定委员会鉴定，其已达到职工工伤与职业病伤残等级标准八级。20xx年10月12日，该劳务派遣公司作出股东决定，成立清算组，清算组组长及成员均为其公司法定代表人xxx，20xx年3月8日，该公司办理了注销手续。xxx先生诉至本院，要求xxx支付其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等工伤待遇，并要求家具公司对上述诉讼请求承担连带赔偿责任。

法院经审理后认为，xxx先生在工作中受伤，并经相关部门认定为工伤，其依法应当按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。xxx是劳务派遣公司的唯一股东，作为其公司的清算组组长及成员，因公司注销前并未支付xxx先生相关款项，故其应对相关款项承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因xxx先生在家具公司工作时受伤，并被认定为工伤，故基于该工伤产生的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及伤残津贴，该家具公司应承担连带给付责任。

劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?

劳动争议与纠纷案例xxx 第41篇

原告：****，女，1970年7月3日生，汉，身份证号：34197007031225，住溧水区东屏镇受景村排头村6号。 被告：******有限公司

法定代表人：****

住所地：溧水区永阳镇私营经济园。

诉讼请求

1.被告向原告支付拖欠的工资共计元：

2.被告为原告补缴被告保险;

3.被告承担本案诉讼费用;

原告为被告的`员工，被告近年来因生产经营状况不佳，经常拖欠员工的工资，被告亦未能向原告按期足额发放工资，截止10月份，被告共拖欠原告工资元，现原告为了维护自己的合法权益，特起诉至人民法院，恳请贵院支持原告的请求!

溧水区人民法院

起诉人： 年 月 日

劳动争议与纠纷案例xxx 第42篇

xxx等100余名农民工于陆续到A建筑公司在外省的建筑工地工作。期间，该建筑公司拖欠xxx等100余名农民工工资合计420余万元，xxx等于1月向当地劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请书，请求裁决A建筑公司承担工资给付义务，并提交了xxx某等4名工程承包人制作的欠薪表等证据。

A建筑公司辩称：本案属于合同纠纷，不属于劳动争议仲裁管辖范围。同时认为xxx等100余名农民工提供的工资表未经己方确认，不具有法律效力。就仲裁主体问题，该公司还辩称，该案中，该建筑公司下属分公司以总公司名义与B 开发有限公司签订了外省某工程协议，因这家开发有限公司违约，分公司未进场施工就撤出外省某工程，并终止了与开发公司的承建合同 (但就此A公司未提交相关证据)。因此，A公司认为，本案与自身无关。

查明事实

仲裁委调查发现，201月A公司承包了B公司的外省某工程，A公司项目部将部分工程发包给xxx某等4名自然人，xxx某等4人招用了xxx等100余名农民工在外省工程从事建筑工作，其所欠工资数额A公司也无相反的证据加以否认。

裁决结果

该案的裁决分两个阶段。

第一阶段，立案后第三天，仲裁委员会认定A公司作为外省某工程的总承包企业，应对所承包工程项目的农民工工资承担用工主体责任。鉴于春节将至，为暂时缓解xxx等100余名农民工生活困难，在xxx等100余名农民工的请求下，先予裁决A公司自收到先予执行裁决书之日起，先行给付xxx等100余农民工工资120万元; xxx等100余名农民工的工资不足部分待开庭审理后再进行终结裁决。

先予执行裁决书下达后，仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第44条的规定，及时将案件移送当地人民法院先予执行，该部分先予执行款已经执行到位，并兑现给了xxx等100余名农民工。

第二阶段，202月，当地仲裁委员会作出裁决，裁决A公司在裁决书生效之日起15日内一次性给付xxx等100余名职工工资420余万元(含先予裁决执行的120万元)。

权威分析

该案的审理中，首先需要准确认定用工主体责任。

原_ 《关于确立劳动关系有关事项认定的通知》 (劳部发[] 12号)规定了认定劳动关系应当具备的四项要件：一是当事人双方主体资格合法，即一方必须是依法成立的用人单位，另一方应当是符合法定最低就业年龄的个人;二是用人单位各项规章制度适用于劳动者，包括工资报酬、劳动纪律、奖惩规则等;三是劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，也就是说劳动者为了获取报酬，在用人单位的指挥和监督下从事劳动;四是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该 《通知》还特别规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

_办公厅 《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》 (国办发[] 1号)规定： “在工程建设领域，施工总承包企业 (包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业)对所承包工程项目的农民工工资支付负总责， 分包企业(包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业)对所招用农民工的工资支付负直接责任”。本案中，相关证据证明，A公司外省某项目部将部分工程发包给xxx某等4名自然人，A公司作为施工总承包企业，其下属项目部擅自将工程发包给自然人，由此所产生的后果，应由A公司承担用工主体责任。

其次，需要从严把握仲裁裁决先予执行事项。 《劳动争议调解仲裁法》第44条规定:“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： (一)当事人之间权利义务关系明确;(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保”。

由于先予执行裁决书会立即生效且对被执行方来说没有救济渠道，仲裁委员会应对适用条件严格把关，防止给用人单位造成利益损害。本案处理时正值年关，如不裁决先予执行，将会影响100余名农民工回家过年，因此，本案适用先予执行。

劳动争议与纠纷案例xxx 第43篇

【关键词】农民工 权益 保障机制

随着我国产业化进程的发展，农民工成为推进我国现代化建设的生产力大军，对我国城镇建设的现代化和国民经济的发展做出了重要的贡献。但是，由于我国劳动力市场处于卖方市场，加之农民工受教育的水平普遍较低及维权意识淡薄等多重因素，农民工成为现代城市文明中的弱势群体，其合法权益受到了严重的侵害，维护农民工合法权益成为构建公平正义社会的核心问题之一。

为此，_通过了《关于解决农民工问题的若干意见》、最高人民法院通过了《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释（二）》、司法部通过了《关于为建设领域拖欠工程款和农民工工资问题提供法律服务和法律援助的通知》、劳动和社会保障部通过了《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》等相关的法规、解释和政策，为保护农民工合法权益提供了重要的法律和政策上的保障，但由于各项制度之间缺乏有效的衔接，侵犯农民工合法权益的现象仍十分严重。

据劳动和社会保障部2007年2月所做的调查显示，欠薪仍在困扰者农民工。工资拖欠现象虽有所改观，但仍在部分企业存在。调查中，被拖欠工资的企业农民工平均被拖欠金额约为2100元，平均被个企业拖欠过工资【1】。为贯彻“执政为公”、“司法为民”的理念，平衡农民工劳资纠纷中的弱势地位，发挥我党领导下的综合治理的优势，应建立多元化农民工劳资纠纷解决机制，切实维护农民工的合法权益。

一、目前农民工劳资纠纷解决机制

（一）向劳动_门提出举报和投诉

根据_《劳动保障监察条例》和劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》的规定，劳动者对用人单位违反劳动保障法律、侵犯其合法权益的行为，有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门通过日常巡视检查、书面审查、举报等发现用人单位有违反劳动保障法律的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案查处。对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告诉投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。根据《劳动法》第91条的规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。_《劳动保障监察条例》第26条规定：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（2）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（3）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。根据劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第15条的规定：有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（1）应当通过劳动争议处理程序解决的；（2）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；（3）已经提起劳动争议诉讼的。

（二）劳动调解委员会的调解

劳动争议调解委员会是单位工会组织下设的民间自治性组织，是处理劳动纠纷的重要机制，调解非劳动纠纷解决的必经程序，当事人可以在自愿的基础上申请劳动争议调解委员会进行调解。根据《劳动法》第77条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解协议不具有强制执行的效力，但是具有劳动合同的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释（二）》第17条第1款规定，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

（三）劳动仲裁

根据我国《民事诉讼法》和《劳动法》的规定，对于劳动争议可以申请劳动仲裁，当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁协议15日内向人民法院提出诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：（1）因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。

（四）向法院提起民事诉讼

根据我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定，劳动争议向人民法院提起诉讼的可以分为两种：一是对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼；二是直接向人民法院提起诉讼。绝大多数的案件都要经过仲裁，对仲裁裁决不服的才可以提起民事诉讼。只有少数的劳资纠纷的案件，劳动者可以不经仲裁直接向人民法院提起民事诉讼。最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释（二）》第3条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该解释第17条条第2款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”

二、目前农民工劳资纠纷解决机制存在的问题

（一）“一调一裁二审”的体制导致劳动争议纠纷解决过程周期长、成本高

根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日，案件复杂可适当延长，但不得超过30日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月；若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是3个月，特殊情况也可延长。这样，一起劳动争议案件在正常情况下也往往需要近1年的时间才能解决。这种耗时费力的争议解决机制，往往会给劳动者的合法权益造成很大的损害，因为资方利用法律规定中的弊端采用拖延战术，劳动者没有足够的时间、精力和财力，很可能因为折腾不起而放弃救济。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引发恶性事件。

（二）农民工文化程度偏低，维权意识比较淡薄

农民工受文化知识水平及经验所限，往往不知道该到哪个部门投诉，致使拖欠农民工工资的问题久拖不决。农民工的法制观念和维权意识比较淡薄，用人单位拒签劳动合同，也听之任之。有些农民工为了保证择业自由，自己也不愿意签订劳动合同。因此，一旦发生侵权事件，农民工自身缺乏证据，加之取证困难，导致其合法权益难以受到法律保护，不利于维权工作开展。

（三）部门缺乏配合协调，维权资源存在不足

当前在解决拖欠农民工工资问题上，存在着制度不衔接、工作不顺畅等问题，由于条块分割，各自为阵，缺少统一的机构和协作机制，部门之间虽然有一些小范围的协作和配合，但总体来看，在协调配合上还不适应维权需要，维权资源还未有效整合，综合维权优势还未形成。在财力、人力上，维权经费和人员配备的缺口较大，使部门职能作用难以充分发挥。

三、农民工劳资纠纷解决机制的构建

针对我国农民工劳资纠纷中普遍存在的问题，建立多方联动、彼此协调、相互衔接的多元化纠纷解决机制，是保障农民工合法权益的重要举措。

（一）建立部门联席会议制度

为解决目前我国农民工劳资纠纷解决机制之间的各自独立、互不衔接的局面，以及农民工对各种解决机制不了解、缺乏必要的取证能力等特点，在区党委的统一领导下，充分发挥我党领导下多方参与的社会综合治理的优势，建立多方参与的农民工劳资解决联动机制，形成解决农民工问题的联席会议制度。联席会议的成员包括：法院、劳动_门、劳动争议仲裁委员会、_门、农民工法律援助中心、信访办。联席会议各成员单位应建立、健全农民工投诉登记制度，对于属于自己职权范围内的案件简化立案程序、及时予以处理，需要其他成员单位协助解决的，及时联系有关单位；对于不属于自己处理或管辖的案件，将登记信息及时通知主管单位，引导投诉农民工到主管部门解决，并建立案件处理信息反馈制度，跟踪了解案件处理进程和结果。各部门应指派专人负责，定期把农民工投诉登记信息、立案情况、案件处理情况汇总报信访办，由信访办汇总，在联席会议上进行通报，对一些重大、复杂的案件、群体性案件共同会诊，建立多成员联动的简便、快捷的解决纠纷机制，确保农民工合法权益得到保障。

（二）建立信访综合分析、协调处理机制

充分发挥信访的信息畅通机制，在信访办建立专门的农民工劳动纠纷解决窗口，对农民工的信访投诉及时登记受理，根据案件的不同情况，把案件移交相应的单位进行处理，建立案件跟踪和反馈制度。信访办同时担负起联席会议沟通部门的作用，对于联席会议各成员单位定期汇报的农民工投诉、立案及处理案件的信息进行汇总，加强信访综合分析，及时反映社情民意，协调各单位对农民工劳动纠纷的联动处理。通过月矛盾纠纷预警排查调处机制、信访月通报、信访要事快报和不定期汇报制度，排查不稳定因素，及时解决农民工劳动纠纷。

（三）加强劳动监察处理机制，完善劳动监察与其他部门的协调体系

根据我国《劳动法》、_《劳动保障监察条例》、劳动和社会保障部的规定，劳动监察是我国劳动法授予劳动行政部门的职责。劳动_门接受劳动者的投诉、履行日常检查和书面审查职责，对违反劳动保障法律、法规的用人单位有权采取相应的行政处罚措施，可以进行强制性的调查收集证据和证据保全活动，是维护农民工合法权益的重要的行政部门。_在《关于解决农民工若干问题的意见》指出，强化劳动保障监察执法，加强劳动保障监察队伍建设，完善日常巡视检查制度和责任制度，依法严厉查处用人单位侵犯农民工权益的违法行为。健全农民工维权举报投诉制度，有关部门要认真受理农民工举报投诉并及时调查处理。劳动_门对于发现的侵犯农民工合法权益的事项应及时登记，对于属于自己职责范围的事项及时立案处理，需要人民法院协助采取强制执行措施的，及时申请人民法院强制执行，人民法院接到申请后，应当及时审查及时采取强制执行措施。对于农民投诉或在例行检查中发现属于_《劳动保障监察条例》第21条、劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第15条、16条规定的情形，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。劳动_门对于劳动赔偿争议等事项虽然没有处理的权力，但是对于用于单位违反劳动保障法律、法规或规章的事项应及时予以查处，在查处过程中，要培养证据保全意识，妥善保全证据，并引导当事人到相应的部门进行处理，协助有关部门提供案件相关的证据，在仲裁、诉讼过程中积极帮助农民工提供、收集证据，在按劳动争议程序解决的过程中，发现用人单位有毁灭证据、转移财产等行为的，及时向农民工和案件受理单位报告，引导农民工申请采取证据保全、财产保全、先予执行等措施，以维护农民工的合法权益。

（四）关注农民工等弱势群体，建立仲裁申诉绿色通道

_在《关于解决农民工若干问题的意见》指出，加强和改进劳动争议调解、仲裁工作。对农民工申诉的劳动争议案件，要简化程序、加快审理，涉及劳动报酬、工伤待遇的要优先审理。根据实践中的经验，可以推行“农民工案件优先”原则，坚持快立、快审、快结，使有争议的案件能够及时办理，尽早办结。在受理农民工拖欠工资案件全过程中，不向农民工收取任何费用。在劳动仲裁中，从保护农民工权益出发，对《劳动法》第82条规定的“自劳动争议发生之日起算”的解释要贯彻最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释（二）》第1条规定。在劳动仲裁中根据情况，需要作出先予财产保全、先予执行的、证据保全的，及时引导农民工主动申请人民法院予以协助和支持。同时，在劳动仲裁过程中，对农民工履行释明义务，保护农民工的合法权益。

（五）做好农民工法律援助工作

_在《关于解决农民工若干问题的意见》指出，做好对农民工的法律服务和法律援助工作，要把农民工列为法律援助的重点对象。对农民工申请法律援助，要简化程序，快速办理。对申请支付劳动报酬和工伤赔偿法律援助的，不再审查其经济困难条件。有关行政机关和行业协会应引导法律服务机构和从业人员积极参与涉及农民工的诉讼活动、非诉讼协调及调解活动。鼓励、支持律师和相关法律从业人员接受农民工委托，并对经济确有困难而又达不到法律援助条件的农民工适当减少或免除律师费。政府要根据实际情况安排一定的法律援助资金，为农民工获得法律援助提供必要的经费支持。根据_的精神，全国许多城市先后建立了农民工法律援助站，由政府出资给援助站，提供农民工法律援助的，适当给予支持【2】。法律援助人员积极参与农民工劳动纠纷的调解工作。积极与劳动_门、劳动争议仲裁委员会和法院联系，为农民工劳资纠纷解决提供法律援助。尽管农民工法律援助站对于维护农民工合法权益能提供有益的帮助，但是由于人员、经费等问题限制了其作用的发挥。笔者认为，司法局和律师协会应规定，每个律师每年至少承担一件农民工法律援助案件，同时应鼓励在校法律院系学生为农民工提供法律援助服务。

（六）建立快速立案、审理和执行的诉讼机制

随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20％的速度递增，成为民事审判中的热点和难点。《劳动合同法》实施以后，这一情况更为突出。最高人民法院于2006年7月10日了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，对农民工提供有效的法律保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。

现实的需要和法律的依据为解决农民工劳资纠纷提出必要性和合法性依据。在合法性的前提下，为贯彻“司法为民”的社会主义法治理念，笔者认为人民法院应当进一步完善诉讼制度，切实维护农民工的合法权益，具体措施如下：1.建立案件信息登记制度。对于农民工到法院申诉或要求立案的案件，建立案件信息登记制度。对于符合立案条件的，立即予以立案，简化立案程序，实行口头立案制度；对于不属于法院主管的案件，立即将登记信息转送主管部门，并告知当事人到其他部门申诉或处理；对于属于法院主管的案件，但是由于告诉人没有获取相应的证据，不符合立案条件的，可以采取两种途径：一是用人单位违反劳动保障法律、法规，属于劳动_门管辖的案件，向劳动_门发出协助调取证据通知，由劳动_门利用强制取证制度，协助调取证据，劳动_门应予配合取证，对于取得的证据符合立案条件的，立即予以立案。二是对于不属于劳动劳动_门主管的案件，或者劳动_门在协查中，没有获得相应证据的案件，把案件登记信息移送农民工法律援助站，由农民工法律援助站指派专人负责办理。在案件信息登记中，立案庭应履行释明义务，使农民工了解案件处理的途径和方法，引导农民工合法行使自己的权利，主动收集相关证据，对于所有移送其他部门的案件，建立案件处理反馈和跟踪制度。2.对于农民工劳动争议的案件，实行不预交诉讼费制度【3】。对于农民工劳动争议，实行不预交诉讼费制度。不预交诉讼费，包括立案时不预交诉讼费和申请执行时不预交诉讼费两个阶段。对于在诉讼中实际支出的其他费用，可以实行减免制度。对于追诉劳动报酬的案件，一律免交其他诉讼费用。3.及时采取保全措施，可以采取无担保保全制度。对于农民工诉至法院的案件，根据案件的情况，有必要的，及时采取财产保全、先予执行的制度。对于采取财产保全、先予执行的，一般可以不提供担保。对于需要保全证据的，在立案同时可以及时采取证据保全。4.法院相关部门应协调配合，及时、快速处理案件。对于农民工劳动争议案件，法院的立案、审判和执行庭要相互协调配合，建立快速处理农民工案件办案机制。对于农民工案件，一般采用简易程序审理。对于符合督促程序的，尽量适用督促程序。对于追诉劳动报酬的案件，可以依职权移送执行。

“农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。”参见2006年3月23日_《关于解决农民工问题的若干意见》。为现代城市文明做出了巨大的贡献，同时也是现代城市文明中的弱势群体。切实维护农民工的合法权益，避免农民工“流汗又流泪”的事件发生，需要多方面的共同努力，建立起多方联动、相互协调、彼此衔接的多元化劳资纠纷解决机制，是在全社会实现公平正义，构建和谐社会的重要举措。

注释：

【1】参见“劳动和社会保障部调查显示：’欠薪’仍在困扰农民工”，载《_》2007年2月6日。