企业薪酬调查新闻稿范文(实用5篇)

企业薪酬调查新闻稿xxx 第1篇

中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。

要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。该企业作为一家生产型企业（以下均简称为__企业），资产规模和盈利水平均居行业前列，且成立时间较早，所属二、三级单位众多，是我国中央企业的典型代表，能够反映当前国有企业存在的一些普遍性问题。本次调查采用事件分析方法，探讨国有企业薪酬体系存在的一些突出问题。

一、薪酬增长机制和结构的调查

（一）职工收入增长情况

__企业拥有职工十几万人，近六年的时间，企业利润总额增长了13倍，同比职工工资增幅不足1倍。工资性支出在__企业的总产值的结构比例呈明显下降趋势，所占比重由下降到，降幅为，而企业高级管理层与一般职工收入的差距却由5倍激增至23倍。

调查表明：收入分配增长机制存在缺陷，广大职工未能分享企业效益高速增长的“盛宴”。事实上，多数企业效益的大幅增加一定程度上是以减缓职工收入增长为代价，企业高额利润的背后隐含侵占职工的利益因素。随着我国经济的稳步增长，企业集团的盈利水平稳步提升，但是广大职工的收入增长却远落后于企业效益的增长（个别垄断高工资行业除外），特别是一般职工的利益，甚至出现了收入“缩水”现象。

（二）企业内部群体薪酬差异情况

__企业实行以岗薪为主的工资分配模式，生产服务岗位为主体，管理技术岗位为核心的岗薪制度。对该企业最近一年的工资水平调查结果表明，管理及技术岗位年均工资万元，生产服务岗位年均工资万元，仅占管理技术岗位工资水平的，特别是其中的生产岗位职工占该企业职工人数的一半以上，人均年收入为万元，仅为管理技术岗位平均收入水平的一半。

管理层与一般职工收入差距较大，企业机关本部平均工资收入万元，是该企业职工平均收入水平的倍，企业负责人的工资收入更是高达职工平均工资的倍。

调查表明：尽管岗薪工资制度的实行在一定程度上实现了按劳取酬的分配原则，拉开了各岗位之间的薪酬差距，但是除直接证据表明企业领导人与普通职工收入差距拉大外，岗薪工资并未能科学体现职工的劳动价值。因为企业在划分岗位过程中，对岗位的界定存在一定模糊性，导致下属的不同单位之间对岗位认定上大相径庭，那么，在此基础上制定的岗薪工资难免会偏离科学、公平的宗旨。越来越多的企业意识到岗位的划分是实行岗薪工资的关键所在，__企业曾聘请世界知名薪酬咨询公司提供专业意见，通过专业化的指导来破解岗薪难题不失为一种较好的尝试。

二、薪酬调控和制约机制的调查

（一）企业薪酬总额控制情况

为促进企业经营机制的转变和经济效益的提高，从1985年我国开始实行工效挂钩，__企业较早实行了工资总额同经济效益挂钩的分配模式。但是，在实际执行中，__企业除按照工效挂钩核定的工资总额之外，每年仍计提部分工资。仅20__年至20__年，__企业集团合并报表范围内在工效挂钩的工资总额之外另行计提工资亿元。特别是在20__年后，_对__企业工效挂钩方案的批复明确规定要求其严格执行工资总额同利税总额挂钩，但20__年至20__年，__企业仍违规自行计提工资总额亿元。

调查表明：工效挂钩体制的初衷就是通过调剂企业工资总量促进企业经济效益的提升，但企业以各种名义在工资总额外列支职工工资，破坏了工效挂钩这个“蓄水池”的功能，削弱了国家对企业工资总量的宏观调控功能。

（二）薪酬监督管理情况

__企业薪酬体系逐步完善过程中，形成了多种分配制度并存的格局，与之相匹配的监督制约机制却未建立。在调查过中发现了以各种形式违规取酬问题。比如：职工以兼职为名在所属账外的公司违规领取奖金；逃避审批程序，与个人签订虚假劳务报酬合同，额外向个人支付奖金；虚构假名套取资金向有关领导发放报酬；企业领导人在兼职公司领取薪酬等问题。

调查表明：由于该企业下属单位众多，仅选取了部分单位的进行薪酬内部监管调查即发现了上述在国有企业中普遍存在的问题，表现在乱发放奖金和违规取酬问题突出。这此问题反映了企业内部薪酬制约机制缺失，工资制度规范 管理方面仍待加强。

三、企业用工制度的调查

早在20__年，__企业规定由集团公司本级统一管理各类形式的体制外用工，并严格执行申报审批制度，所属单位不得以任何理由，未经集团公司批准私自与单位或个人签订临时用工合同及协议。经调查，20__年至20__年，该企业体制外用工共计万人，发生劳务费支出亿元，而经过集团审批的体制外用工仅为6451人次，劳务费为亿元，仅占公司审批额度的。

__企业由于历史包袱沉重，企业大量的富余人员形成了内部劳务市场主体，为解决和安置下岗人员，规定凡是体制外用工必须优先在内部劳务市场挂牌招用。但由于临时用工审批的无序管理，仅20__年，__企业体制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占，同期__企业的内部富余下岗人员有29 430人。

调查表明：__企业组织结构较为庞大，下属的各级独立法人单位规模达数百家，对体制外用工的管理非常薄弱。体制外用工审批制度流于形式，形成企业一方面大量雇用外部临时用工，一方面企业内部又存在大量富余人员的局面，加大了人工成本，这种管理缺失的局面导致企业人力资源的严重浪费。

另外，__企业雇佣体制外用工与个人签订临时用工协议，以劳务费名义将工资性支出在管理费用中列支，调查的最近三个年度中，体制外用工工资性支出亿元全部列支工资总额之外。其后果是不仅工资总额控制无法与企业效益真正挂钩，还导致了体制外用工人员的合法权益无法保障，少缴或者不缴社会保险问题时有发生，损害了广大职工的切身利益。

四、国有企业薪酬改革进程中的思考

对__企业的调查所反映出的问题一定程度上折射出普遍存在于国有企业的薪酬弊端。党的_报告提出，要在初次分配领域处理好效益和公平的关系，在逐步提高劳动报酬当中建立职工工资正常增长机制和激励机制。国有企业在整个国民经济的地位决定建立完善的薪酬制度尤为重要，在整个企业格局当中应当发挥市场导向的作用。在中央政策指引和企业自主改革薪酬制度的进程中，在宏观层面和微观层面都取得了新进展，但同时也存在一定的问题。

在宏观层面，主要问题是企业分配秩序混乱，分配行为不规范，劳动者劳动报酬权益受到侵害，企业职工工资水平增长速度相对于经济发展速度偏慢，某些行业、职位工资水平过低，收入分配关系不合理。政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。企业利润的增长一部分原因来自成本超常压缩。其中，劳动者报酬的减少是重要方面。从企业生产成本的构成上分析，这几年我国企业设备等固定资产以及原材料等成本减少缓慢，特别是资源、能源价格上升，成本刚性较大。通过减少这类项目的成本来增加利润难度很大，而劳动力成本成为企业减少成本增加利润的目标。企业通过减少劳动力数量、增加工作时间、减少劳动力报酬，在人力成本方面挖潜来提高利润水平。我国过剩的劳动力现状，为企业大幅度降低劳动力成本提供了客观条件。

在微观层面，主要是企业薪酬制度改革仍缺少先进理念指导，缺乏战略引导，基础管理薄弱，薪酬制度设计不够科学，内部分配关系没有理顺。国有企业的收入分配激励和约束机制尚未真正建立，导致国有企业经营者与职工收入的差距不合理扩大，企业普通职工工资结构差异未能体现公平、效率原则。特别是在长期以来的工效挂钩考核背景下，国有企业管理层为完成国家下达的以利润为核心的考核指标，为了实现政绩，一边以改革改制为名大量减员，另一边却又临时从社会上大量招收聘用人员，减少劳动力成本，导致“同工不同酬”现象普遍存在。对于整个社会而言，如果劳动力成本长期低于劳动力再生产的成本，甚至低于劳动力简单再生产的成本，一个国家的产业将难以维持竞争力，更难进行产业升级。

五、建立科学的国有企业薪酬制度

面对困扰国有企业的薪酬难题，如何化解难题与矛盾，不断制定和调整符合企业发展需要的薪酬制度才是当务之急。应在正确的改革思路的指导下，采用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，通过上下联动，把价值追求、价值创造、价值评估环节与价值分配诸环节衔接起来，从微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。

第一 搭建现代人力资源管理平台，建立科学的薪酬分配制度。以现代人力资源管理理念为指引，按照现代企业制度运行规范，建立与相关配套改革有机衔接的职工薪酬管理系统。

一是通过科学的评估人力资本价值，设计薪酬定位。在梳理业务管理流程基础上，构建合理的组织机构、正确划分管理责权，根据执行业务管理流程的需要与组织机构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估，真正的发挥岗薪工资的激励作用。

二是科学的薪酬激励机制，既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，获取良好的经济效益。薪酬激励不仅是货币激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。根据企业特点，将短期激励与长期激励相结合、变动激励与稳定激励相结合，充分调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性。

三是借助中介咨询机构专业力量，扩充企业薪酬设计“智囊团”。聘请专业机构为企业量体裁衣设计薪酬制度，将外部“智力”引入企业薪酬决策层，不仅xxx进的经验，还避免企业内部各方利益博弈造成整体利益受损的弊端。

第二 发挥工资收入分配宏观调控的作用，引导企业建立正常的工资决策和增长机制。建立健全企业收入分配宏观调控体系，严格工效挂钩执行纪律，创新工效挂钩清算方式，积极稳妥的推进工资总额预算管理制度，推动新分配格局的建立。改进对国有企业工资总量的管理办法，单纯的利润类考核指标给企业人为调剂当期利润留下很大空间，尝试通过推行基于eva等衡量企业价值指标的考核机制，将企业价值增值与工资总量相挂钩，建立企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制。解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，创造出良好的国有企业激励环境，以保证国有资产的保值、增值。

企业薪酬调查新闻稿xxx 第2篇

4。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就务必普及和深化企业文化建设。

5。企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中构成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中构成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。

6。企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下构成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

7。企业文化是企业内的群体对外界普遍的认知和态度。--全景式管理

8。企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想。也是企业全体员工在创业和发展过程中培育构成并共同遵守的`最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。

9。(1)企业文化是在工作团体中逐步构成的规范。

(2)企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。

(3)企业文化是指导企业制定员工和xxx策的宗旨。

(4)企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用务必掌握的“内在规则”。

(5)企业文化是企业内透过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。

(6)企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或灵活——这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。

(7)企业文化就是在一个企业中构成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。

(8)企业文化是经济好处和文化好处的混合，即指在xxx构成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度;不是利润，而是对利润的心理;不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。

(9)企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观和对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。

(10)企业文化是在必须的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业薪酬调查新闻稿xxx 第3篇

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

二、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

三、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

四、架构设计与薪酬调整

企业薪酬调查新闻稿xxx 第4篇

为让员工更好地了解恒河企业文化，12月25日下午，公司董事长xxx先生为员工深刻地讲解了恒河的企业文化。

在激烈的市场竞争机制下，企业文化对一个企业的存亡兴衰是及其重要的。

多年来，恒河集团秉承“团结、奋进、创新、执着”的企业理念，“以人为本，客户至上”的企业宗旨，在行业内树立了良好的品牌形象。

董事长的此次培训激发了员工的工作积极性和责任心，增强了企业的凝聚力。

在今后的工作中，恒河员工将恒河的企业文化精神贯穿于工作中，以企业文化来要求自已，不断进步，追求卓越。

相信恒河的明天会更美好!

企业薪酬调查新闻稿xxx 第5篇

公司征集撰写企业文化文章，要每个人以文章形式发表个人意见，说到企业文化，忽然就想起了学过的课文《隆中对》。文里xxx在演绎“三顾茅庐”的美谈后，向xxx抛出了自己的终极目标：欲信大义于天下。

在群雄争霸、烽烟遍地的时代，这句话要是让曹操、xxx等“跨州联郡者”说出来，也许并不石破天惊，但出自以前游走乡间街衢挑着担子卖草席、草鞋，官渡一役，逃到荆州，栖身新野的xxx之口，多少有点悲壮的气氛和突兀的感觉。当然，xxx说自然有他的道理。首先，他是“帝室之胄”，有着正宗的皇家血统，大言“天下”名正言顺；其次，他相信“义”字自己有权利说，那些枭雄、xxx谁与“义”字沾边？由于目标恢弘、定位准确，他的想法很快得到了有力的响应。那就是在此之前，他就以“桃园结义”的方式，组建了自己核心的创业团队，并对xxx、xxx生了超强的凝聚力和向心力。xxx过五关斩六将、千里走单骑，就是最好的例证。

在当时，凭借xxx的才智，找个薪资高、环境舒适的幕僚闲差，就应不算问题。但他却对xxx的创业理念和目标愿景产生了高度的认同感。在草庐里，他不仅仅针对xxx集团的处境，即刻就提出了完整的三分天下，建基立国和北伐中原的战略方针，在此后的实践中，更是“鞠躬尽瘁，死而后已。”有副对联这样描述xxx的功绩：收二川，排八阵，六出七擒，五丈原前，点四十九盏明灯，一心只为酬三顾；取西蜀，定_，东和北拒，xxx帐里，变金木土爻神卦，水面偏能用火攻。

有了xxx的辅佐，天下最终三分，xxx成就了帝业。

由此可见，先进的企业文化，首先是以人为本的文化。当它具备了鼓舞人、关心人、依靠人、培养人、成就人的功用，它也就能充分发挥人的主动性、用心性和创造性，最大限度地激发人的潜能，实现个人目标与组织目标的结合，最终为企业又好又快发展带给坚实的保证。

企业文化务必让全体员工认同。企业的所有活动最终要靠人来完成。因此，企业文化建设，务必要把获得广大员工对企业文化的认同、理解并自愿实践作为着眼点和落脚点。每个人都是有思想的个体。在扬弃、尊重的基础上，要发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能，引导员工将思想看法、价值观念与企业文化趋同，这样才会让员工在价值理念上理解和认同企业制度及企业战略选取，并以贴合企业制度安排及战略选取的价值理念指导自己的行为。

处理好员工利益和企业发展的关系。企业在经营过程中应首先解决好员工的切身利益和热点难点问题，企业发展的成果应惠及到每名员工。在员工最基本的需求得到满足后，进而引导员工逐渐从追求个人利益转向追求共同利益、从追求物质满足转向追求人生价值的全面实现，使各方面的用心素逐渐凝聚到有利于企业持续发展的方向上来。

倡导团结、协作的团队精神。企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，需要有一支勇于拼搏、敢于迎接挑战的人才队伍。而要激励员工创造、奋进的精神，除了要搭建“公平、公正、公开”的平台，企业内部还应始终持续必须的竞争压力，这样更有利于优秀人才脱颖而出。“隆中对”后，xxx对xxx赞誉有加、情好日密，曾让xxx、xxx等不悦，但之后的结果却是他们强强联合，推动了事业的发展。这正是xxx用自己的管理理念将他们个人的价值观与成就帝业的价值观巧妙统xxx的结果。

最后要说的是，思想教育是提升企业执行力的先导，是增强企业的活力，实现企业效益最大化的“软基础”；企业管理者务必重视并努力做好企业员工的思想教育工作。然而，在实践中时常会由于教育方法不当，导致学习流于形式。所以，做好新形势下的员工思想教育工作，务必改善教育方法，对症下药，才能收到事半功倍的效果。

首先，开展思想教育要贴近员工。任何时候都要重视员工的价值和地位，让员工在企业中得到应有的重视。唯此，思想教育工作才有说服务力、感召力和渗透力。理论说教是思想教育的重要手段。但是，如果教育总是理论化，xxx，就会在不同程度上引起员工的厌烦。而要提高思想教育的效果，就务必从不层面，不同角度，采取不同的方式，真实地了解员工思想深处的内在需求。只有与员工的心灵贴近了，思想政治教育才能具备指导性和针对性。

其次，开展思想教育要生动感人。人是有感情的高级动物。如果我们的思想教育工作能动之以情，xxx以理，深入员工的思想深处，就必须能得到员工的认同。

一是要有理有据。有理有据是思想教育能否取是员工认同的重要因素之一。为此，在进行员工思想教育时，既要跟员工讲道理，又要跟员工摆事实，摒弃空喊口号，让员工心服口服。

二要寓教于乐。形式是资料的载体，呆板教条式的教育是员工思想教育的大忌。这就要求我们的思想教育人员要注意思想教育的方式方法，尤其是要注意言语的生动性、幽默性、趣味性，让员工的在简单快乐的氛围中理解教育。

三要潜移默化。俗话说，环境改变人，环境影响人。思想教育不是靠一次两次的活动就能取得实效的。需要我们在开展活动的同时，加强环境的打造，让员工的思想在潜移转化的感染中得到升华，在潜移默化的熏陶中得到净化。

四要富于实践。经常开展有益于员工身心健康的文化体育和技能比武活动，在看得见、摸得着的活动中，调动员工的工作用心性，提升员工的凝聚力和向心力。

再次，开展思想教育要及时跟踪。思想教育活动开展之后，要及时进行跟踪，检验思想教育的效果。效果检测的途径是多种多样的。能够从员工的工作成效上来检测，也可从员工的精神状态来观察，还能够从员工的评价中去感受。及时总结经验、查找不足，在以后的思想教育中做到扬长避短、精益求精。

总之，在加强员工思想教育的时，只要我们能尊重人的本性，尊重科学发展规律，坚持做到既思考企业发展的要求、员工的精神需求，又注意方式方法，就必须能获取思想教育的实效，就必须能为企业的发展注入强大的精神动力，实现各项工作的不断上水平、创一流。