薪酬与福利工作总结(优选10篇)

薪酬与福利工作总结 第1篇

1、社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的用心沟通，我公司于20xx年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

2、社会保险核算及缴纳工作

20xx年11月养老保险参保共3人计元；12月社会保险共7人计元；共计10人次元。3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的'公司员工社会保险的转移、增减员等变动状况，同时整理汇总每月贴合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

薪酬与福利工作总结 第2篇

薪酬战略

企业薪酬战略应解决好三个问题：如何保持与整体战略规划的一致性;如何满足企业发展中的人力资源需求;如何与企业文化相衔接。

在发展速度较快的时期，企业需要通过加强短期与业绩有关的激励，促进员工获取更高的激励水平，从而加快企业发展速度;而在企业发展到成熟期后，发展速度放缓，企业则要通过有竞争力的薪酬吸引和留住核心人才，确保成熟期的业绩;而在稳定期和衰退期，企业则应保证员工收入的稳定，确保低员工流失率。表1列举了企业发展不同阶段所适宜采取的薪酬策略。

同样，企业在不同发展时期的人力资源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是联系企业与员工的重要桥梁，企业的薪酬举措也会影响到员工的工作态度。

薪酬制度

薪酬战略需要通过具体的制度落实，其核心是基本薪酬的核定方法，我们也把其称为工资制度。现在较为通行的工资制度各有特点，具体见表2。正因如此，企业采用何种工资制度要结合薪酬战略，可依照具体情况确定。

在薪酬制度中还要决定薪酬结构，也就是薪酬构成各要素的构成问题，不同的薪酬结构所针对的情况不同，起到的效果也不尽相同。固定薪酬越高，员工薪酬收入风险越低，但员工因为绩效优秀而获得更佳收入的可能性也就越低。一般来说，企业对不同的员工采用不同的薪酬结构，对承担经营责任大的高层管理岗位或直接影响企业收入或利润指标实现的市场营销人员，采用高变动薪酬、低固定薪酬的方式，强调绩效与薪酬的联系;对不直接承担经营责任的一般专业或管理人员，如会计、后勤、人力资源管理岗位等采用高固定薪酬、低变动薪酬的方式，强调薪酬与岗位和工作职责的联系。

除此之外，薪酬制度还要解决薪酬标准、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和监督等问题。

薪酬设计

薪酬设计环节是将薪酬战略、薪酬制度和薪酬实施三者联系在一起的关键环节。薪酬管理是一项专业性比较强的工作，而薪酬设计环节运用方法、工具的恰当与否也会对薪酬管理结果起到决定性影响。

（1）岗位价值评估

岗位价值评估是对岗位在组织中的贡献、影响范围、责任大小、工作强度、难度等特性进行评价，以确定某岗位对组织的贡献或价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估，可以作为区分企业不同岗位间薪酬水平的依据。由于岗位价值评估时，需要企业管理者、重要员工、外部专家的参与，所以岗位价值评估的结果往往能够为员工接受，通过岗位价值评估建立的薪酬标准，在内部公平性上更具说服力。

（2）市场薪酬调查

市场薪酬调查是通过一定的途径，将获取的相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息进行分析。与本企业有关岗位进行比较，了解本企业各岗位员工薪酬在本行业或本地区整体薪酬中的位置，并根据企业战略确定采取何种水平的薪酬策略。当然，市场薪酬调查报告的使用不限于此，很多企业将薪酬调查报告作为年度薪酬普调的依据之一。通过市场薪酬调查的方式确定薪酬水平，从而使员工薪酬水平能够在外部竞争性上与战略要求保持一致。

（3）薪酬总额管理

薪酬总额管理是对员工薪酬总额的控制，薪酬总额一般与经济效益或业绩目标相联系，公司完成业绩目标，即按照一定的比例确定年薪总额，未完成目标的则按照一定比例扣减;超额完成按照一定比例

增加薪酬总额。薪酬总额管理的最大好处是企业在年度计划制订时就已经知道当年要支出的薪酬总额。采用薪酬总额管理便于管理和控制，确保xxx酬管理经济性的原则。但薪酬总额管理的问题，在于企业业绩的实现未必与员工的付出同向变化。

（4）绩效考核

将绩效考核与员工薪酬相结合是近些年来最为流行的方式。绩效考核是对员工应该履行的职责或企业分派给员工的任务完成情况的评价。企业根据员工绩效考核情况，确定员工绩效薪酬。将绩效考核与薪酬相结合的方法，可以很好地解决薪酬的激励性问题，绩效考核的客观公正对企业管理提出了新的要求。

薪酬实施

薪酬实施是薪酬体系落实的最后环节，是检验一项薪酬体系是否符合设计要求的保障，通过薪酬实施，我们还可以发现薪酬体系中的问题，并加以改进。

（1）薪酬改革和进入

薪酬实施首先要注意的是薪酬进入问题。如果是新公司，所有企业员工完全按照一套新的薪酬方法进入，则最为简单。但绝大部分的薪酬体系设计都是在之前薪酬制度的基础上总结而改进和调整的。所以，在薪酬体系实施阶段，做好薪酬体系的改革和进入非常重要。

（2）薪酬支付

薪酬支付是薪酬管理风险控制的一个环节，是对薪酬管理方法的补充。薪酬支付一般包括当期支付和延期支付两种形式。当期支付就是在员工完成工作后，立即可以获得薪酬;延期支付就是员工工作完成后，并不能当时获得薪酬，或只能获得一部分薪酬，其他薪酬要根据双方约定，在达到一定条件后才能够获得。例如，有些企业将管理者的部分年薪拿出来，作为任期考核支付的基数。管理者在任期结束时，如果完成了任期考核要求，就可以全额或超额领取这部分薪酬;如果没有完成任期考核要求，就会相应扣减该部分薪酬。

薪酬与福利工作总结 第3篇

为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。

20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了__员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。

目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。

公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。

两个月的实习瞬息即过，为大家带来这篇实习，了自己表现，有欣慰也有不足，期望这篇大学生实习总结能够供大家作为参考俘。

认识并融入这个团队，一向是这两个月对自己的要求。学习是拉近距离、融入团队的最好办法，两个月的时间里，在领导和同事的指导下，向行业学习知识，向前辈请教经验，向同事传授工作技巧，正是在这个过程中，认识到自己的弱处和不足，也深刻体会到了团队的力量和魅力。

来XX见习期间，心境有时还显浮躁，xxx尔还有粗心；这两点是在日后须牢记心中，并不断努力改善的地方。相信，透过踏踏实实做事，谦虚低调做人，并在领导和同事的帮忙下，自己会在中粮得到很好的成长，也会为大中粮的发展贡献自己的力量！和不足，也深刻体会到了团队的力量和魅力。

在学习中做事。任何细节都有它的专业规律，任何人都有其特比较优势；养成个性谦虚才能不断进步，踏实肯干才能表现专业。在中粮见习的期间内，努力做好任何一件事情，用心记录每一个积累。在人力资源部期间，与同事一齐完成集团转干招聘、特贴申报、京外调干、档案数据完善等工作；在小麦加工事业部期间，负责文件取放，并与同事一齐编写单元20xx年度战略规划。透过踏踏实实的做事，让自己有了进步的机会，也让自己感受到自己的价值所在。

为进一步贯彻实施《**省科学技术普及条例》以及上级文件精神，结合我乡实际，围绕“科技服务农村发展”主题，广泛组织和动员全乡开展了一系列贴近实际、贴近生活、贴近群众、内容丰富、形式多样的科普宣传活动，提高了公众参与科普活动的积极性，进一步营造了讲科学、爱科学、学科学、用科学的良好社会氛围，推动了科普工作向深度和广度发展，促进了全民族科学素质的提高，在全乡形成了一个科普宣传的高潮。现将活动情况总结如下：

先后组织畜牧站、卫生院、农技、农机和各农业合作社等部门开展科技下乡活动。

一是开展科技培训活动1次，参加活动村民230余人次，发放科普宣传资料150余份，发放反宣传资料200余份，发放科普挂阅资料7幅。

二是开展春季动物疫病防控工作，邀请3名技术人员开展春防技术培训3次，培训春防工作人员60人，发放动物防疫法规、策等资料300余份。

三是针对今年春少雨问题，党委府于3月2日，召开全乡抗旱救灾动员会，采取“节流、开源、上引、下灌”等一系列措施，尽量减少干旱带来的损失，力争大春生产不受大的影响。

四是召开有农村技术员职称人员和专重户座谈会1次，了解他们的思想和工作动态，以及在发展农村经济和调整产业结构中存在的问题，相互交流、各抒己见。乡农业工作分管领导xxx同志发言并对他们提出的问题作出了解释、提出了解决问题的思路。

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岗位说明书管理手册

薪酬与福利工作总结 第4篇

第8条岗位工资的确定

1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。

2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。

第9条技能工资的确定

1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数

2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。

第10条绩效奖金的确定

1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。

2.年终奖的确定

（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。

（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当年度内项目工作的.总时间，公司以8个月为基准）

（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。

第11条其他特殊奖金

1.创新奖

（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。

①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。

②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。

（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（3）创新金额为10～200元。

2.优秀建议奖

（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。

（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。

第12条保险福利

1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和

公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。

2.公司员工福利项目

（1）社会保险

在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。

（2）话费补贴

公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。

（3）食宿补贴

公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。

薪酬与福利工作总结 第5篇

1、雇主责任险

为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。

由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。

2、生日福利

利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。

3、员工健康管理

为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。

公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。

薪酬与福利工作总结 第6篇

第4条岗位工资

岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。

第5条技能工资

技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

第6条绩效工资

绩效工资是公司根据年度内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。

第7条福利

本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。

薪酬与福利工作总结 第7篇

关键词：薪酬待遇 项目成本 人员配备

建筑施工企业项目部人员配备指的是，当建筑施工企业承揽一个工程项目后，根据工程项目的实际特点，进行岗位设置和职责划分，并在综合预算项目成本的基础上进行具体人员安排，以保证工程项目施工生产和经营财务目标的实现。

工程项目直接成本一般包括人工费、材料费、机械费等，薪酬待遇属于人工费的组成部分。工程项目经营财务目标的实现，必须建立在对各项成本的有效控制上，因此薪酬待遇总额必须在项目成立之初就给以充分考虑。而薪酬待遇与人员配备数量有正的相关性，本文以薪酬待遇为基础，同时考虑项目总成本，进行项目部人员配备的数量公式设计。

一、人员配备公式设计的出发点

1．保证工程项目经营财务目标的实现

绝大多数工程项目的首要目标是实现一定的经营利润，即经营财务目标，因此，公式设计首要出发点，也是保证工程项目经营财务目标的实现，即人员配备能够满足工程项目的实际需要的基础上，人员的薪酬待遇总额限制在一定的范围内。

2．充分发挥薪酬待遇的各项作用

薪酬的设计一般应具有公平性、竞争性、激励性等特点，并且在现代企业管理中这些要求更加重要。因此，在薪酬待遇总额限定的基础上，人员配备必须保证单个管理人员的薪酬待遇具有公平性、竞争性和激励性。

二、人员配备的具体公式设计

1．公式的设计思路

按照上述公式设计的出发点，建筑施工企业项目部人员配备公式设计的基本思路如下：第一，明确工程项目的总造价。按照工程概算的一般规则，结合工程签订的合同，计算出项目的总造价。第二，估算工程施工期间管理人员薪酬待遇总额。依据工程项目的特点，参照企业或行业与之类似的已完工、已结算、实现了预期利润的项目，估算工程施工期间管理人员薪酬待遇总额。第三，估算实际工期。在工程合同约定的工期基础上，参照企业或行业与之类似的已完工项目，估算实际的工期。第四，计算月管理人员薪酬总额。由上述结果，计算实际工期内的月管理人员薪酬总额。第五，计算项目必备主要负责人员的月薪酬总额。根据企业实际情况，在保证薪酬主要作用的前提下，计算必备主要负责人员的月薪酬总额。第六，确定其他配备人员的平均月薪酬总额。同样是在保证薪酬主要作用的前提下，确定其他配备人员的平均月薪酬总额。第七，计算人员配备数量。用“实际工期内的月管理人员薪酬总额”减掉“必备主要负责人员的月薪酬总额”，计算“其他配备人员的月薪酬总额”，结合“其他配备人员的平均月薪酬总额”，计算最终的人员配备数量。

2．公式的一般表达式

根据公式的设计思路，建筑施工企业项目部人员配备公式的一般表达式如下：

各符号的含义分别是：Y，工程项目配备人员总数；X1，工程项目总造价；a，“施工期间管理人员薪酬待遇总额”占“工程项目总造价”的经验百分比，通常在2%-4%之间；X2，工程项目的合同工期；b，工程项目合同工期的调整系数，通常在之间；X3-，工程项目项目经理的月薪酬待遇总额；N，工程项目的必备副职人数；c，工程项目副职月平均薪酬待遇总额占“项目经理的月薪酬待遇总额”百分比；X4，工程项目的其他配备人员的平均月薪酬总额，需保证薪酬待遇的各项作用。

三、人员配备公式的实证计算

1．工程项目的基本情况

某建筑企业的一个工程项目基本情况是：住宅楼，全现浇结构，14层，20栋，总造价284969000元，合同工期18个月。

2．运用公式进行实证计算

由工程项目基本情况可得到以下数据：X1，284969000元；a.该类项目按照3%计算；X2，18；b.该类项目调整系数，按照计算；X3，为了保持薪酬的各项作用，项目经理的月薪酬待遇总额，按照行业估算宜定在25000元，即年薪30万元；N，按照建筑行业和企业通常做法，项目副职设置人数为4；c.为了保持薪酬的各项作用，设置为80%；X4，为了保持薪酬的各项作用，定为8333元，即年薪10万元。

由以上数据，计算配备人数如下：

四、人员配备公式的不足及改进

本文的人员配备公式，只进行了初步的数量计算，没有考虑到企业现有人员的基本素质情况、人员配备中常见的岗位合并和调整情况以及后续的人员培训以满足实际工作情况等因素。改进的方法根据行业和企业经验，是设计一个调整因子，对计算结果乘以调整因子进行调整计算。

参考文献：

[1]xxx,xxx.人员配备与岗位目标实现[J].中国人力资源开发,2004,5

[2]xxx.浅议现代企业中的人员配备[J].新疆社科论坛,2004,5

薪酬与福利工作总结 第8篇

“切蛋糕”是智力服务行业普遍采用的薪酬体系

智力服务行业的业务边界清晰，都是以项目作为业务单位，每个项目有相应的项目经理和项目成员，项目获得的收益和耗费的成本是显而易见的，通俗的说，就是“蛋糕”的大小是明显的，智力服务企业直接从“蛋糕”中切出一块作为员工薪酬，直观明了，具有明显的激励作用。所以，多数智力服务企业都采用这种“切蛋糕”的薪酬体系，区别只在于切蛋糕的方法和比例。

J律师事务所是国内一家大型合伙制律师事务所，90年代初成立，拥有1000余名律师、人及专业人员。该律师事务所采取的是“集中统一型”的薪酬分配制度，即每一位律师的收入均视为律师事务所收入，即薪酬构成为：

律师薪酬=业绩收入×提成比例

企业会根据律师业绩收入的不同而对提成比例相应有所区别，以获得更高的激励效果。这就是最典型的“提成制”薪酬体系。

K律师事务所成立于1995年，有合伙人律师18名，非合伙人律师55名，实习律师12名，律师助理14名。K律师事务所的薪酬分配制度是将律师的客户及各项收入视为律师个人收入，律师事务所在向客户收取律师费后，按一定比例扣除公共费用后，其余全部归属律师所有。所谓公共费用，是指均摊到每人身上的律师事务所日常运营所需费用，包括律师事务所租金、行政人员工资、日常办公等开支，不同级别的员工所负担的公共费用不同，其薪酬构成为：

律师薪酬=律师费－公共费用

这一薪酬体系被称为“费用制”，从本质上看，该体系与前文所述的“提成制”异曲同工，“提成制”是明确了员工的提成比例，剩余归企业所有；而“费用制”是明确了企业的提成比例，剩余归员工所有。

L律师事务所是国内一线城市的一家律师事务所，其成立时间较短，现已经拥有执业律师10名，实习律师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平方米，是初具规模的一家律师事务所。L律师事务所采取“积分制”的方式计算律师薪酬，“积分制”首先根据律师在律师事务所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，每一个等级有相应的基本工资，律师的收入包括基本工资加积分核算的薪酬。积分项目和每个积分代表的薪酬数额会结合律师的贡献和律师事务所的运营情况而定，积分项目包括出勤积分、业务积分、管理积分、帮带积分等。积分制具有较高的灵活性，适应迅速发展的律师事务所不断调整自己的薪酬结构。即薪酬结构：

律师薪酬=每积分代表钱数×本月积分

“积分制”是“提成制”的升级版，由于分配的更为细致，能够有效地引导员工在管理团队、带领新人等方面付出更多的努力。

管理的提升要求智力服务企业对薪酬体系进行改进

律师的诉讼业务往往一人单打独斗即可完成，因此该律师拥有该项目全部收益的分配权。然而，随着诉讼业务难度的加大，尤其是非诉讼业务的开展，许多项目已经不能依靠一人完成，而要团队协作。那么，团队中的每个人如何分配项目收益，成为律师事务所必须面对的问题。对于智力服务行业的其他企业来说，同样面临这一问题。不同级别的员工，由于贡献的不同，其薪酬的绝对值差距很大，对于低级别员工来说，遇到时间比较长的项目，统一的切蛋糕方式往往使其无法维持正常的生活，造成了他们的不稳定，那么，智力服务公司就必须对薪酬系统进行调整。

在律师事务所，业务助理人员多是实习律师或律师助理，这部分员工的薪酬组成有的是依据律师事务所该级别员工统一的薪酬制度而定；有的是根据部门或团队的情况而定。

再以K律师事务所为例，实习律师和律师助理的薪酬是由律师个人支付，薪酬构成为：

实习律师和律师助理薪酬=基本工资+绩效工资

一般地，基本工资部分规定一个较低数额，在K律师事务所仅比当地最低工资水平高200～700元。绩效工资部分由律师与助理人员约定，并结合其在工作中承担的工作量、工作表现而定。

这一薪酬方式导致各个团队的实习律师或律师助理的薪酬差异较大。虽然理论上来说薪酬要以贡献为基准，但现实生活中人们难免与同级别的同事进行比较，而且由于K律师事务所实习律师和律师助理薪酬由上级律师个人决定，随意性较强，更容易造成不公平的感受，从而导致低层员工流动率较高。

为了改进这一劣势，在L律师事务所，实习律师和律师助理与律师一样也实行“积分制”的薪酬结构，但是由于助理人员承担工作的重要性较弱，积分累计较少，收入往往偏低。这就导致助理人员的薪酬难以满足其需求，也容易导致人员流失。

而S企业的基层员工薪酬结构则更有借鉴意义。

S企业是从事技术咨询的企业，发展历史悠久，企业总部位于我国西南地区，现有职工近六百人，拥有各类专业技术人员四百余人，其中高级专业技术人员一百五十余人，中、初级技术人员三百余人。其技术人员实行的是“技能绩效工资制”，即：

技术人员薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。

对于中级和初级技术人员，在绩效工资部分，项目进行阶段绩效工资发放比例高于项目结束绩效工资的发放比例，如分别为40%～50%，和20%～10%。这样，有助于保证中级和初级技术人员每月实际工资不至于太低，以保证这部分员工的正常生活水平。

而对于智力服务企业中级别偏高的核心业务骨干来说，其薪酬结构都是固定部分+绩效部分，而区别主要在于两者的比例、发放时间和核算方式。在S企业，高级技术人员薪酬构成为：

技术人员薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。

其中，基本工资和技能工资是个人收入中固定的部分。基本工资不低于当地的最低生活保障金，相对固定。技能工资的确定按照公式：月技能工资=月技能工资基数×技能级别系数，在高级工程师的级别，“月技能工资基数”确定为757元，“技能级别系数”在高级技术人员内划分为四个级别，分别为、、、。

浮动薪酬部分包括绩效工资和年终奖。绩效工资=项目阶段绩效工资+项目结束绩效工资+项目年度绩效工资。在项目节点和结束时可以根据比例获得项目分成，原则上规定以上两项发放比例不得超过60%。提成分配比例与每个员工的技能级别系数有关。在年终，根据项目年度回款率确定项目年度绩效比例。

部门年终奖金总额的计算方法是：年终奖金总额=部门薪酬总额-基本工资总额-技能（岗位）工资总额-绩效工资总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额。

对于高级技术人员薪酬收入，控制在固定比例部分占30%，浮动比例占70%的比例，这样一方面有助于根据项目情况灵活控制人力成本，另一方面，浮动比例较高也体现了业绩导向，有助于激励效果实现。

而从事管理咨询业务的Z企业，其咨询部长和业务经理的薪酬结构为：

薪酬构成=基本工资+绩效工资

其中，企业基本工资共划分为十三个等级，每个等级有相应的岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准，基本工资根据考勤计发。

绩效工资则分两部分，包括目标利润提成工资和超额利润提成工资。其中，目标利润是依据职位等级分配给各层业务人员的年度实现利润目标，具体数额以本年度之前三年的平均实现利润为基础核定，各层人员目标利润比例为，咨询部长：业务经理：业务员：业务办事员=：3：：1。目标利润提成工资的提取以部门为单位，公司决定提成比例，近年来一直为。

超额利润的提成比例因超额利润数额的不同而不同。超额利润在30万元以内的，提成工资的比例为30%；超额利润在30至60万元的，提成比例为35%；超额利润在60万元以上的，为40%。

这两部分提成工资的发放均由咨询部长征求主管经理意见后，按照项目施工参与人员的贡献大小，并结合绩效考核结果自主分配。

智力服务行业薪酬结构评析

从以上对智力服务行业的业务岗位员工薪酬构成分析来看，其薪酬构成的有一定相同之处：

第一，薪酬都是由固定部分和浮动部分组成，且薪酬浮动部分与部门经营业绩、个人职位级别和个人在项目中的贡献挂钩。第二，薪酬的影响因素基本都包括项目多少，员工级别、从业年限、贡献水平等因素，这些因素也是薪酬调整的依据。

然而，具体来看，不同的企业之间薪酬制度也有很多不同之处：

在薪酬发放依据方面，有的企业明显注重业绩导向，如L律师事务所，律师及助理员工薪酬完全来自律师的收入，又如S企业，员工浮动薪酬部分完全与项目挂钩，这些都可能造成企业内同级别、同工龄的人收入差距较大，不利于维持内部公平性。

在业务主管和业务助理薪酬结构区分方面，S企业采取每月增加分摊而不是等项目结束后一次支付。这样可以避免中级和初级技术人员连续几月每月到手薪酬水平大幅低于业内相应平均水平，保持了企业薪酬外部竞争力，有助于企业培养和保留年轻后备人才。

薪酬与福利工作总结 第9篇

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

薪酬与福利工作总结 第10篇

[关键词] 小型企业 薪酬制度 薪酬设计

一、引言

薪酬制度设计是薪酬管理的重要环节。由于知识体系、人力资源等方面的欠缺,小型企业一般没有能力建立一套科学系统的薪酬激励体系。因此研究小型企业的薪酬制度设计具有非常重要的现实意义及理论意义。

二、小型企业薪酬制度设计

薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。薪酬制度有宏观和微观之分。宏观的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。

1.小型企业薪酬制度存在的问题

(1)薪酬制度设计缺乏理性的战略思考。在薪酬制度设计时,企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。薪酬制度设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多小型企业对自身发展战略思考不多。

(2)薪酬制度系统性低。小型企业现行薪酬制度可能忽略各薪酬成分之间的关联性,降低薪酬制度战略意图的集中导向作用,导致薪酬制度结构设计不够系统化。

(3)薪酬制度考核流于形式。薪酬制度考核虚设分两种情况,一种没有把考核结果与薪酬分配挂钩,另一种是有考核并规定了如何与分配挂钩,但考核不可实施或者无效。

(4)薪酬制度存在不公平。公平是薪酬制度的一个重要标准,小型企业在设计薪酬制度时只注重薪酬的多少,忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

(5)薪酬制度设计方法陈旧。表现在:不重视市场薪酬调查;薪酬评价形式单一;薪酬设计缺乏激励性;薪酬设计缺乏先进的理论作支撑。

2.小型企业薪酬制度设计原则与方法

(1)小型企业薪酬制度设计原则。增加薪酬弹性,关注个人业绩;维系核心员工,重视长期激励;贯彻公平原则,合理拉开差距;关注员工成长,加强薪资沟通;拓展培训途径,健全激励机制。

(2)小型企业薪酬制度设计方法。设计合理公正的企业薪酬制度,需要设计精确的薪酬流程,以保证薪酬制度的正确执行。科学、规范的小型企业薪酬设计流程图如下图所示:

①制定薪酬策略。小型企业薪酬策略的制定应以企业的发展战略为前提,符合企业长远的发展目标。

②工作分析。工作分析是确定薪酬的基础。结合经营目标,管理层在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明,为企业人力资源管理提供依据。

③岗位评价。岗位评价(岗位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个岗位的相对重要性,得出岗位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准,使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

④薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的数据,要有薪资增长状况、薪酬结构、奖金和福利状况、长期激励措施及未来薪酬走势分析等。

⑤薪酬结构设计。确定人员工资时,综合考虑岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是岗位工资、技能工资、绩效工资;确定岗位工资,需要对岗位做评估:确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

⑥薪酬评估与修正。在制定和实施薪酬制度过程中,及时沟通、必要宣传或培训是保证薪酬制度成功的因素之一。小型企业人力资源部可以利用薪酬制度问答、座谈会、满意度调查等形式,充分介绍公司的薪酬制定依据和薪酬设计各步骤结果。

三、总结

对员工来说,薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程,是维持生活、提高生活质量的前提。因此,薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带,因此对于小型企业来讲,建立一个公平合理的薪酬制度对于吸引并留住人才,以及组织业绩都会产生极大的积极作用。

参考文献:

[1]李新建:企业雇员薪酬福利[M].北京:经济管理出版社,1999年,P89

[2]_胜:薪酬管理事务手册[M].北京:机械工业出版社,2002年,P247