薪酬福利工作总结(合集12篇)

薪酬福利工作总结 第1篇

企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构[6]。薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬的构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策.1薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。完善的薪酬管理对于企业来说，在企业带来投资收益，加强成本控制；帮助企业吸引、保留、激励员工；塑造企业文化、支持企业变更等方面具有极为重要的积极意义[7]。因此，随着煤化工企业的快速发展，煤化工企业建立完善的的薪酬体系的内在要求越来越强烈，打造具有煤化工特色的薪酬管理体系，对于煤化工企业加强人才储备、提高员工积极性、打造企业核心竞争力有着至关重要的作用。

煤化工行业薪酬体系现状

笔者通过对煤化工行业人力资源薪酬管理体系进行调研，同时结合化工企业人力资源薪酬管理体系现状，对目前煤化工行业人力资源薪酬管理体系存在的问题进行了总结，并分析了这些问题引发的煤化工行业人力资源发展的矛盾。人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国煤化工企业当前的人力资源薪酬现状来看，仍然存在一系列问题有待解决，主要表现在以下几个方面：对大部分煤化工企业员工来讲，普遍认为传统的薪酬体系存在着“不够科学合理”和“非常不科学”的看法，认为传统的薪酬体系缺少对人的激励作用。同时由于政府对国有煤化工企业的干预较多，与外部市场比较，工资水平缺乏竞争力。根据《2010年化工行业薪酬调查报告》显示七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，学历对于薪资起步影响显著，本科学历背景起薪大都仅为3000元左右，造成了薪酬水平与外部市场不均衡性，与外部市场比较，缺乏竞争力[8]。造成员工对薪酬满意度较低。相关数据表明，目前化工行业59%对薪酬不太满意，20%对薪酬非常不满意。绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%。报告显示被认为相对较为成熟的化工行业尚存在这种问题，那煤化工企业这种问题也会相对比较严重[9]。就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种方面上面，缺乏多元化额薪酬分配[10,11]。在我国煤化工企业的薪酬分配方式中，往往主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理要素以及技术要素等多方面。而造成分配形式缺乏，劳动要素与分配体现不明显。出现了重要性强和贡献大的人收入搞不上去，重要性不强和贡献小的人低不下来的明显劣势，很多替代性较强的简单劳动岗位相对收入水平偏高，技术含量较高的复杂劳动岗位，关键管理岗位和技术骨干的收入水平相对偏低，劳动力价值与所得报酬不相匹配。使得骨干队伍不稳定，使得企业对人才吸引力下降，企业的专业骨干越来越多的因收入不公等诸多原因离开了企业，影响企业稳定与经营。充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性是企业人才资源开放与管理的核心。而目前的煤化工企业人力资源薪酬管理体系存在着未能体现企业对人才价值取向的问题，而导致员工能力提升不足[12,13]。煤化工企业员工主要来源于国内化工、电力、煤炭生产单位的人员及大专院校学生，总体来说，他们的知识结构、工作经验都具有较大的局限性，应通过参加专业的培训、进修等方式来提升员工专业和技能。而目前大多数煤化工企业薪酬管理体系缺乏对企业人才价值取向的激励性，往往只是重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性。同时薪酬体系中只注重对员工物质的奖励，而忽视对职工能力提升的奖励，不能调动职工的积极性，从而影响企业的核心。结合煤化工产业进一步发展的客观需要进行分析，由于煤化工企业薪酬管理体系存在的问题，引发了煤化工企业人力资源方面面临比较突出的矛盾。目前煤化工，尤其是新型煤化工项目所采用的工艺技术和装备是世界上最先进，有些还是世界上首次工业化，因此对企业人员的素质要求很高，决定了煤化工行业对员工专业素质的严格要求。根据目前企业的薪酬设计，员工的升迁主要依靠行政级别的提升，一定层级以上员工大都负有行政的职务。由此可见，专业员工的发展有明显的瓶颈，长期没有发展的状态直接导致了员工对企业的忠诚度。因此，专业员工的需求与专业人员发展的途径成为了目前化工企业薪酬体系存在的一大矛盾。目前化工行业投资快速发展，在基础岗位上往往使用大规模的校园招聘，以此建立自身的人才储备队伍。同时段、同层级的员工大量招聘带来的压力主要体现在基础人员素质提高、专业技能培训工作上。然而，当毕业生经过公司培训及经验积累，对薪酬方面一定会有更高的要求，而管理岗位有限，同届或相邻时间毕业生的层次接近，无法形成梯次。会造成员工对现状不满很容易导致大量的人员流失，公司承担了巨额的培训成本而收益甚微的问题。人才的生命周期分为引入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。员工在前两个阶段的薪酬要求不高，但一旦进入成熟阶段，便进入了为企业贡献的黄金期，而这时如果企业无法保证较高的待遇很容易造成员工流失，而前两个阶段的投入就会随着人员流失而损耗。目前的薪酬制度以岗位定薪为主，员工的技术、能力发展到一定阶段后不再继续提升待遇，或由于管理岗位有限而对留在该企业的前景失望，而造成成熟期员工流失。大型煤化工企业由于流程的复杂导致了员工的多样性突出，包含了除了传统的行政管理人员、操作人员外，还有大部分的设计人员、营销销售人员，传统的针对操作人员的典型薪酬管理制度很难达到多样化需求，使员工对薪酬的满意度降低，而造成了业务发展复杂性与刚性管理间的矛盾。

具有煤化工特色薪酬体系设计

薪酬福利工作总结 第2篇

【关键词】汽车物流企业 薪酬设计研究

一、A物流公司现状及存在的主要问题

A汽车物流有限公司是A汽车集团公司的专业物流企业，主要业务是为集团提供整车及零部件的物流服务。虽然公司与竞争市场上的同类物流企业相比，拥有稳定的客户群和业务量，但随着公司规模的不断扩张，管理层发现公司正面临这两个重要的战略问题。一是公司引进了大量专业化设备和专业技术人才，在这一过程中，其规模扩张速度远大于母公司业务增长速度，造成了设备人员利用率较低的现状，严重浪费资源。二是A公司在成立初期，并没有进行专门的战略分析，而是完全照搬母公司战略。但汽车公司与物流公司的业务范围不同，战略重点也不同，母公司的战略并不指导A公司的发展。

二、A公司的专业化战略及专业化战略下的人力资源战略

管理层经过研究，最终提出了A企业的战略重点，即成为专业的生产物流服务企业，为客户提供专业的全方位的物流服务。基于企业的专业化战略下的人力资源战略：

（一）建立新战略下的组织结构。

企业原有的组织结构没有突出对技术人员的重视。由于战略的改变，必然要对组织结构进行创新，并通过新的组织结构保证获得竞争优势，确保企业整体目标的实现。组织结构如下图：

（二）建立高素质的一线队伍。

由于物流服务的特殊性，一线员工的素质将直接影响到服务的质量。应通过人力资源管理的各种手段提高企业一线队伍的整体素质。

（三）完善高级技术人员用人机制。

高级物流技术人员是物流企业的骨干力量，应通过适当的人力资源管理完善用人机制，第一要做到留着骨干人员；第二要做到吸引到行业尖端技术人员。

（四）培养管理人才。

企业中层以上的管理人员必须具备全面的素质，能从总体的眼光看待企业发展中的问题。并能深刻的理解创新战略的含义，培养创新思维。

三、A企业现行薪酬制度与新的人力资源战略的冲突点

（一）岗位价值失衡，薪酬制度不能实现内部公平。

现行的薪酬制度是以职级定薪酬水平，原有的岗位设计和组织结构导致了大量的高级技术人才与职能部门的普通专员同级，薪酬待遇与其做出的贡献不一致，导致员工满意度不高，大量员工离职。

（二）薪酬制度缺乏外部竞争力。

A企业的高层薪酬水平较市场同等企业水平较低，相较之下，该公司的薪酬体系缺乏竞争性，难以吸收行业精英。特别是对管理者，绩效工资只占10%，远远低于同类企业的比率。这种薪酬构成对管理者的激励性不高，高层管理者没有动机进行企业改革。

（三）新战略对职位提出新要求，原有评价体系失效。

A企业原来商务部的大客户经理只是负责与母公司相关业务部门联系，并不需要拓展客户和业务，因此并不需要专业的具有销售能力的员工来处理这部分任务。而在新战略下，拓展业务是企业实现转型的成功要素。

三、基于专业化战略的薪酬再设计

（一）薪酬再设计的基本思路。

A企业战略改变后的重点是建立起具有竞争力的薪酬制度。为了彻底改变原有的固定薪酬+奖金构成+补贴+五险一金模式。新的薪酬制度采用薪点制的设计方法。薪点制与企业经营绩效相联系，根据岗位价值评价确定总的薪点数，根据企业经营状况确定薪酬预算及薪点点值，并将总薪酬预算的90% 作为普通员工薪酬，10%作为高级管理人员薪酬和机动奖励。

（二）全体员工的薪点四大类。

1.岗位技能类，依据工作分析和岗位综合测评确定个职级岗位的岗位技能薪酬薪点，对岗不对人。占总体人员薪酬的50%。

2.绩效贡献类：以员工工作绩效评估，确定员工个体绩效的薪酬薪点。占总体人员薪酬的40%。

3.战略意图类：依据职位对公司的战略依存点，确定适宜的付酬要素，因价值而异，单独划分。

（三）三类薪点的计算方法。

1.薪点点值的确定

薪点点值=企业薪酬预算总额/企业全体员工薪点总和

2.岗位技能薪点

岗位技能薪点根据职位价值分析和工作分析确定付酬要素和比例，确定每个职位具体的薪点。首先进行职位分析，以理解职位的主要工作职责及任职资格等内容。然后确定薪酬要素，并对其进行分解，按照其在工作中重要性的大小分为不同的等级，继而确定各个薪酬因素的权重和同质因素不同等级的点数，最后计算出该工作的总点数。

3.绩效贡献薪点

全方位的专业绩效考评是保证薪酬方案具有激励性和公平性的基础。公司采取KPI关键绩效法确定员工的绩效的水平。采用强制分布法，将统一部门的员工划分为五类。第一类绩效水平为优秀，占员工总数的10%，薪点数为岗位薪点*40%；第二类绩效水平为较好，占员工总数的20%，，薪点数为岗位薪点*20%；第三类绩效水平为普通，占员工总数的40%，，薪点数为岗位薪点*15%；第四类绩效水平为较差，占员工总数的20%，，薪点数为岗位薪点*5%；最后一类绩效水平为差，占员工总数的10%，，薪点数为岗位薪点*0%。

4.战略意图薪点

根据公司的新战略，吸收和保留优秀的专业人员是企业薪酬设计要解决的重要问题。A公司主要有三类具有战略价值人员，分别是高层管理者，对外客户经理和专业技术人员。根据三类的战略相关点，确定对公司新战略起到重要作用的职位特征，确定可衡量的指标，实现指标后支付所对应的薪点数。

（四）高级技术人员。

高级技术人员的专业能力对企业的绩效起着至关重要的作用。由于技术人员的专业能力很难量化，可以通过学历和技术认证来确定战略意图薪点。例如，高级技术人员学历为博士及以上，战略意图薪点为岗位薪点*10%，学历为硕士战略意图薪点为岗位薪点*5%。具有注册高级物流工程师任职资格的技术人员，战略意图薪点为岗位薪点*15%，战略意图薪点为岗位薪点*10%；具有注册物流工程师任职资格的技术人员，战略意图薪点为岗位薪点*7%；具有三级物流工程师任职资格的技术人员，战略意图薪点为岗位薪点*5%。

（五）高层管理人员的的薪酬构成。

为了保证薪酬制度对高级管理人员的激励程度，建立基于利润分享的年薪制，将绩效薪点和战略意图薪点合并为绩效薪酬，以企业的经营绩效决定高层管理人员最后的收入。

（1）薪酬总数=总基本岗位薪酬+绩效薪酬

（2）总基本岗位薪酬=岗位薪点*点值

（3）绩效薪酬=绩效收入基数*系数K

经绩效收入基数=企业平均历史薪酬总数的4% （市场薪酬调查显示，企业高层管理人员的薪酬约占企业平均历史薪酬总数的4%，）系数K为企业整体经营状况综合评价系数，K=指标1完成度*指标1权重+……+指标N完成度*指标n权重，指标1-N为企业经营状况评价体系指标。

（六）对外客户经理。

对外客户经理负责拉动企业的新业务，从某种程度上来说类似生产企业的销售人员。薪酬设计采用基本薪酬+提成奖金的薪酬方法。基本工资为本企业最低工资等级的工资，提成奖金来自新业务营业额公式为：提成奖金=新业务营业额*提成比例K

参考文献：

薪酬福利工作总结 第3篇

时光飞逝，转眼之间已有三个月之久，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在领导与同事的帮助和指导之下，我的工作也由不熟悉到步入正轨，可独立开展各项工作，现将三个月试用期间的工作总结如下：

一、社会保险、工伤保险、意外伤害险等各项保险的管理工作

1、社会保险、工伤保险的变动更新及缴纳工作

根据xx县社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时更新增减员等变动情况，并在每月x日之前完成公司社会保险及工伤保险的缴纳工作。在此期间本人已顺利完成xxx、xxx、xxx份社会保险及工伤保险的缴纳工作。同时整理汇总符合缴纳社保人员名单并进行工作情况调查，调查结果已经上报，待总经理审批完毕后可给予缴纳保险。

2、意外伤害险投保及替换工作

在试用期期间，本人参与协助公司团体意外伤害险及财产险投标相关工作并完成投标工作。并完成x人意外伤害险的投保工作及x人的替换工作。

3、员工意外事故、工伤事故的报案及保险理赔工作

自入职至今共计发生意外及工伤事故x次，均已缴纳工伤保险。其中xx、xx工伤认定申请相关资料已上报政府部门，等待工伤认定;xx本人放弃工伤认定申请，已与其签订不认定工伤声明;xx工伤认定申请相关资料已经转交给xx，等待工伤认定。

同时，完成xx工伤期间工资及一次性伤残就业补助金核算工作并重新整理汇总员工工伤台账并根据实际情况及时进行更新，确保公司工伤事宜的一目了然。

由于我公司以前关于工伤申报处理流程没有详细规定，本人根据公司实际情况及xx县工伤方面相关规定起草《工伤管理规定》，现已正式启用。

4、20xx年劳动书面检查及20xx年社会保险基数申报工作

试用期期间正是xx县20xx年劳动书面检查及20xx年社会保险基数申报工作开展期间。虽然xx县相关工作开展与以前工作单位有所不同，但是领导的帮助下，本人已克服相关困难，顺利完成20xx年劳动书面检查及20xx年基数申报工作。

5、a级诚信示范单位复查工作

在此期间，得知我公司荣获20xx年a级诚信示范单位，根据政府部门要求，需进行复查。携带资料为20xx年员工工资发放表及凭证、20xx年社保缴纳凭证及20xx年花名册，本项工作已于xxxx日顺利完成。

6、社保卡领取发放工作

xx县第一批社保卡已经制作完毕，我公司共计x户。由我和办公司司机xx携带公司介绍信领回，并完成发放工作。发放明细也已盖章并反馈给工商银行。

由于部分人员尚未进行信息采集，现已统计汇总并通知相关人员前去人力资源大厦办理信息采集。

7、整理汇总我公司x个厂区各种保险的投保情况

为了掌握公司现阶段各厂区各险种的投保情况，本人整理汇总编制《保险投保汇总明细表》，并于每周更新上报，确保上级领导对各险种投保情况的掌握。

二、住房公积金缴纳及提取工作

根据xx住房公积金中心要求每月x日前需完成本月公积金缴纳工作，为减少工作流程，一般情况下跟社会保险一起交纳，x日前可完成缴纳。在试用期间已经顺利完成xxx、xxx份公积金缴纳工作，xxx份由于部分人员的调动，可在x日前完成。

同时本期共有x人提出住房公积金提取申请，在领导审批基础之上已经完成该x名员工住房公积金的提取工作，并发放的员工本人手中。

三、公司核算工作

刚进入公司时，对公司的薪酬管理不是很熟悉，在领导和同事的协助指导之下，通过对公司《薪酬管理规定》的学习，现已经掌握公司薪酬核算相关知识，并完成xxx份、xxx份工资核算发放工作。

四、其他工作

1、参加公司员工座谈会，并做相关记录;

2、设计修整部门学习记录本及相关资料;

3、参加xx学院、xx大学招聘会等，协助招聘工作;

薪酬福利工作总结 第4篇

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月：4人签订劳动合同、1人签订保密协议；9月：4人签订劳动合同；

10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议；11月：1人签订劳动合同；

12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议；共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

薪酬福利工作总结 第5篇

先非常感谢XXX能够给予我这样一个机会；让我能有幸加入汉基电器有限公司。担任行政人部经理工作，作为行政人事部的负责人，自己要清醒地认识到，行政人事部是是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，面对复杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。时间一晃而过，转眼间，我在公司即将度过三个月的时光。在公司领导的悉心关怀与指导下，在各部门主管的配合下，我经历了从对公司的初窥门径到顺利融入这个大家庭。

现将三个月来的工作总结如下

一、人事工作1、招聘、入职、建档(1)在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善，员工人员较为稳定，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。

（2）入职在细：规范员工入职必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

（3）建档在全：完善员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。2、培训入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新员工入厂须知）员工培训考核:针对培训知识进行书面考试，提高员工对公司的认识。

安全培训：注重实用性、效率性，讲解公司消防安全事项。

3、考勤(1)不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。

（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到无人为原因漏打卡，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。

（3）要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、转班、按程序向行政人事部备档。

4、薪酬(1)规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。

（2）定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟行政人事部进行沟通，确保核算薪资准确度。

（3）及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。

5、社保、工伤社会保险的购买和退保保证及时、有效。完善工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。并对重要伤员及时沟通，协调理培工作。

修改公司消防制度，完善公司义务消防人员名单，并对全厂消防器材进行统计检查，对过期的消防器材进行维修更换，保证消防器材工作正常。

6、人事资料

（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。

（2）规范电子档案和文本档案配套，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。

二、行政工作

1、宿舍(1)完善生活配套设施，维修宿舍停车棚，对宿舍清洁工推行卫生奖罚结合，

（2）保安定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生；(4)员工反映水电维修更换工作做到及时、高效，保证员工生活；2、食堂(1)针对员要提出饭菜质量不好，晚下班没有饭吃情况同承包饭堂xxx小姐进行沟通，就反映情况要求饭堂立即改善，事后观察饭菜有所改善，但还有待进步搞高。

（2）对饭堂工作人员提出要求，在打菜时间，饭堂工作人员必须进穿工作服、带工作帽、口罩，三个月进行一次体检。

3、保安

（1）保安工作对全厂财产、安全起重要作用，完善保安队伍，配置了对讲机、电筒、保安服，对工作存在的老问题及时给予解决、对玩忽职守的保安给予辞退。

（2）规范出入厂制度，员工早上进入厂区必须出示厂牌、严禁带早餐、穿拖鞋、背心进厂，严禁物品出厂须严禁有物品放行条和车辆检查，非公司员工进厂必须登记。上班时间员工出厂要有请假条或放行条。

（3）保安队长每天中午到饭堂维护员工打饭次序，每周检查一次公司消防安全器材、通道、每天中下午不定时巡逻各车间，检查是否有员工。

4、公共场所

（1）重新规划清洁工工作，对公共场所清洁卫生进行划分区域，推行清洁工上班打卡制度，严格按照相关合同时间做好清洁工作。

（2）规划了冲压车间、电子车间、办公室停车棚，有效的解决了员工车辆乱摆乱放问题。

（3）规划了公共区域跟办公室人员小车停车位，解决了车辆摆放乱七八糟现象。

4、5S检查

（1）现阶段公司5S工作只是还在做清洁工作，将进一步推行后续5S整理、整顿工作。

（2）每月5S检查工作中发现的问题及时跟相关部门主管沟通，帮助相关部门提高5S工作。

近期工作重点：

一、人员招聘根据公司定编总表，对各部门人员需求进行核对，因员工辞职需补充人员行政人事部要尽快补充。对部份关键岗位招聘要尽快落实，模具维修工、冲压车间统计员要尽快招聘到位。

二、安全方面1、防火、安全(1)排除火灾隐患，每月行政人事部进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特殊区域的管理如、油库、电房等，不定时的检查。

（2）进行消防演习，培训义务消防人员使用消防器材。

（3）规范各部门吸烟区，做好防火工作。

2、防盗为保证公司财产安全，保安要责任到人，加强防盗措施。晚班保安人员不定时巡逻，及时了解公司异常情况。

三、纪律：制定相关纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人

（1）严格按公司员工守则执行厂纪厂规，重新修订《行政人事管理条例》，完善行政人事工作流程，《人事管理制度》。员工培训体系等工作

（2）公司问题较为严重，八月份将作为行政人事部工作重点，维护公司正常工作次序。

四、定期5S检查、

1、5S定期检查并进行奖罚结合，罚款作为员工活动基金。相关奖罚按5S管理制度。

2、加强宿舍5S检查，一个月对宿舍进行杀害消毒，保证员工宿舍清洁卫生。

薪酬福利工作总结 第6篇

xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用万元，劳务费用共使用万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作：结止xx年底公司共105人，合同化员工14人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案14份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的.盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了xx年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共14份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了xx年资金预算工作。

11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

薪酬福利工作总结 第7篇

3、1员工餐厅

3、11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95以上。

3、12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3、2仓库管理

3、21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

3、22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3、24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3、3车队管理

3、31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3、32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

3、4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

3、5样板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管样板房，在清洁组操作规范原有的基础上，重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准，对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训，将样板房物品的保管责任落实到个人。接管半年以来，仅遗失两件小装饰物件。主动与营销部门沟通，征询样板房需要改进的问题，及时调整，积极配合。

薪酬福利工作总结 第8篇

[关键词]高速公路；薪酬管理；调薪

1调薪的现状

Z公司是一家从事基础设施项目投资建设、高速公路投资经营和土地一级开发的国有企业，目前所管辖的7条高速公路分布在全国五个省市自治区内。随着近几年，Z公司公路板块整体效益状况逐年好转，企业人工成本的承受能力逐年增强，而公路板块整体薪酬水平普遍低于行业水平，因收入较低等原因造成人员流失较多的现象日益严重，主要存在问题如下。一是薪酬水平整体偏低，对外不具竞争力。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。Z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“随行就市”的基础上，但随着高速公路建设初期到正式投入运营期的成熟期，公司的薪酬制度一直未变，加之周边高速公路公司的薪酬制度一直在不断调整和优化，Z公司的薪酬水平差距越来越大，特别是关键管理岗位、专业技术岗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果极为明显。二是薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。三是薪酬体系设计不科学，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自较小，薪酬调整的动态性、灵活性不足。

2调薪的原则

一是工效挂钩原则。按照“效益升，工资升，效益降，工资降”的原则，根据公路板块整体效益良好的现状，具备适当提高员工薪酬待遇的条件。

二是随行就市原则。在员工薪酬水平上，不应与行业水平偏离较大，而应采取随行就市的薪酬策略，维持正常合理的水平，提高薪酬水平的竞争力，减少人员流失。

三是长短结合原则。为较快解决员工工资普遍偏低造成人员流失严重的突出矛盾，本次调薪采取了先调高薪酬标准的方案，以便在较短时间内解决薪酬水平偏低问题，然后在年内全面实现工资总额管理。

四是公平公正的原则。本次调薪为普遍性调薪，让每位员工受益，确保企业内部稳定。

3调薪的策略

调薪策略是调薪工作的核心内容，是调薪工作的依据。本次调薪的策略为“不改制度，只调标准；增量总控，标准自定”。

“不改制度”是指各公路公司仍需按照Z公司下发的《高速公路运营公司薪酬管理暂行办法》的规定进行薪酬管理。

“只调标准”是指本次调薪只对原办法关于薪酬标准的部分规定进行原则性、指导性调整，其余条款不作调整。

“增量总控”是指本次调薪按员工人均月工资收入在原办法规定的基础上，对人均增长额度进行总量控制，即人均收入涨幅控制在一定比例。

“标准自定”是指本次调薪由各公司在增量总控范围内，自行研究确定各岗位薪酬标准。

4统筹推进，调薪五步走

调薪工作主要从薪酬调查、确定思路、方案拟订、数据测算、调薪沟通等五个步骤依次开展。

薪酬调查

开展职工代表薪酬座谈会，了解员工工资期望情况；开展同行业工资水平调查，搜集周边高速公路公司工资收入情况；掌握各公司所在地在岗职工平均工资情况。通过薪酬调查，查找本企业与外部劳动力市场的差距，以及了解内部职工薪酬的期望，为下一步调薪工作奠定基础。

确定思路

（1）通过调研，职工涨薪愿望强烈，结合同行业薪酬水平调查情况看，Z公司大部分岗位未达到“随行就市”的薪酬水平，职工薪酬满意度偏低，人员流失率大。建议重点提高管理岗位和专业岗位职工工资，拉大各岗位薪酬差距，强化薪酬的导向作用，留住企业发展的重要人才。

（2）为避免公司人工成本过快增长，各岗位工资涨幅原则控制在20%以内，重点增长管理、专业岗位的工资，建议涨幅达到15%以上；对于津补贴较高的岗位（收费一线、路政、驾驶员等），因津补贴上涨幅度较大，建议工资上涨幅度调小；服务岗位（保安、服务员）人员流动性较大，岗位替代性强，建议工资上涨幅度调小。

（3）拉大管理岗位与业务岗位的薪酬差距，强化薪酬的导向激励作用。此次调薪通过提高管理岗位薪酬的上涨幅度，使收费站站长、副站长、站务员薪酬上调涨幅达到20%，综合部劳资人事、综合干事、文秘、档案管理员、总务薪酬略高于站务员、监控员、稽查员、统计员、票证员，加大一线职工对竞聘管理岗位的吸引力。

（4）工资分配上体现专业技术岗位的重要性。拉大主管工程师、工程师、助理工程师之间的薪酬差距，越高层级的专业技术岗位涨薪幅度越大；此次调薪，使主管工程师、工程师、助理工程师的薪酬水平都分别略高于收费站站长、收费站副站长、收费员。

（5）适当增大各公路公司的自。各公路公司可根据企业实际，对现有行政岗、非行政岗职名进行规范界定，进行员工岗位等级和工资等级的套级管理。

方案拟订

此次调薪主要涉及工资水平的增长，初步拟订三个方案，分为保守、适中、激进方案。

（1）保守方案：按增幅10%控制

职工工资收入增幅控制在10%以内，但与同行业工资水平和职工期望工资水平差距较大，不利于调动职工工作积极性。

（2）激进方案：按增幅30%～40%控制

职工工资收入增幅在30%～40%，虽接近或超过同行业工资水平和满足大部分职工期望工资水平，但企业生产成本增长太快，不适合采用。

（3）适中方案：按增幅20%控制

职工工资收入增幅控制在20%左右，调整后，大部分岗位接近于同行业工资水平，大致满足职工期望的工资水平，通过适当拉大各岗位的薪酬差距，有利于鼓励职工通过努力向更高层次岗位发展，建议采用。

数据测算

调薪后，对人工成本影响的测算，主要包括工资总额增加引起的作业层薪酬和管理费用的增加，在测算过程中，注意按照人员类别、增长额度进行财务列账分类测算，确保工资增长在完成利润目标的情况下实现合理的增长。

调薪沟通

调薪工作不只是简单地对员工的薪酬进行调整，应充分考虑激励性在此时机的最大化，如此过程中沟通不足，会引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。所以，要分层级地开展调薪沟通和反馈。一是要将调薪方案征求各公路公司意见建议；二是要召开各部门专题研讨会讨论；三是将调薪方案与全体职工反馈沟通，通过职代会等形式，向广大职工宣传和反馈，争取员工的拥护和支持。同时，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。

5调薪应注意的问题

一是调薪与人工成本控制。二是调薪与人员优化配置。调薪后的管理岗位和专业技术岗位的薪酬将达到一定的市场竞争水平，公司应从长远考虑，适时优先考虑引进大中专毕业生进行人才储备和培养，不断优化企业人才结构，逐步提升企业品质。三是调薪与职工满意度。调薪后，就员工的满意度和认同度进行深入的沟通，提倡以增强个人能力、突出工作业绩为导向，激励员工首先选择在本企业追求进步和发展。通过搜集的意见建议，总结调薪工作取得的成绩和不足，为今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基础。四是调薪与尊重历史。在研究各岗位任职条件时，各公司应从岗位实际需求出发，避免因人设岗、因人设标。若现职岗位人员与岗位任职条件不符的，本着充分尊重历史和现实的原则，在对员工岗位等级评聘和工资套级时，可以按“老人老办法，新人新办法”的处理原则，对现职人员的岗位等级和工资等级进行合理界定。五是调薪与企业自。调薪过程中，要把握集权与分权的范围，在调薪增量、调薪范围、薪酬结构等方面可进行强制性规定，但在具体岗位工资标准调整、各岗位等级划分上可根据企业实际做出指导性意见。在实行工资总额管理后，将进一步加大企业工资分配的自。

薪酬福利工作总结 第9篇

2、1人员编制

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整

2、2人员招聘;

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2、3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2、31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

2、32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按、、、、元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

2、4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、企业制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往、、、、参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2、5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

薪酬福利工作总结 第10篇

关键词：薪酬满意度；公平理论；Heckman备择模型；激励制度改革

一、 问题提出

薪酬满意度作为衡量薪酬制度改革的成效的重要一环，其重要性不言而喻。薪酬的激励特性越强，员工的薪酬满意度就越高，他们在工作中也将更加积极努力，往往更容易得到单位领导的肯定和赞赏，从而获取更高的薪酬，企业便可留住更多优秀的员工，形成一个良性循环。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。当前，与薪酬制度相关的激励理论有很多，如Herzberg的双因素理论、Maslow的需求层次理论、Adams的公平理论、Victor 的期望理论、Douglas McGregor的X理论和Y理论、David McClelland的成就需要理论等。研究发现，员工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不满意最常见的原因。xxx培刚、xxx指出，薪酬激励的本质内容是使员工觉得公平，不公平的感觉会大大降低公司在薪酬、提升等方面所设置的激励。

基于此，本文以公平理论为理论支撑，将个体公平、内部公平、外部公平和过程公平纳入到对国有科研院所的薪酬激励制度改革研究中，探讨薪酬改革前后员工薪酬满意度的变化情况，并对影响员工薪酬满意度的因素进行了分析，最后，就科研院所及相关组织的薪酬制度改革提出相关政策建议。

二、 数据来源及样本说明

本次使用数据来自于对S国有研究所的调研数据，着重分析比较1998年薪酬制度改变前后员工满意度的变化情况。问卷通过该所人力资源管理部门予以下发，截止2010年3月16日收到的有效调查问卷为1 007份。调查问卷主要分为个人基本情况、薪酬满意度两大部分。第一部分为个人基本情况部分，包括学历、性别、年龄、在本单位工作的年限、所在的部门类别等。第二部分为薪酬制度改革前后员工满意度的情况调查，该部分分为薪酬结构和薪酬水平两个类别。薪酬结构部分的设计主要考虑了员工的考核、工作业绩与薪酬的关系、薪酬支付的透明度、岗位的评价等方面的满意度，薪酬水平部分主要考虑了薪酬水平与工作资历、其他同职位员工、本地区劳动力市场、本所的经营状况、付出与回报二者的公平性等方面的满意度。

通过统计分析，在学历方面，大学本科占比，硕士及以上学历，占比；在职称方面，初级、中级、副高级分别占比、和；在性别构成方面，男性占，女性占；在入职时间方面，1998年前入职者716人，占比，1998年后入职者为291人，占比；在年龄构成方面，30岁～49岁的占比最大，为；在薪酬方面，年薪5万元～15万元的占比；在部门人员构成方面，研究室为591人，占比，机关人员占比，科调后勤部占比；在岗位设置方面，关键技术岗位、一般技术岗位分别占比和。由于1998年后入职者不能进行两个阶段的对比性，所以本文重点对1998年以前在S研究所工作的716人进行分析。职称方面，副高级这部分人经历了薪酬制度的变革，对薪酬激励制度改革前后的对比认识与体会更为深刻。

本文将薪酬满意度分为三级指标。其中“薪酬总体满意度”是总的测评目标，为一级指标；个体公平满意度、内部公平满意度、外部公平满意度及过程公平满意度为二级指标；最后，将四大要素展开为三级指标，并将三级指标具体化为问卷上的问题。满意度的评分标准为：很不满意1分，较不满意2分，一般3分，较满意4分，很满意5分。通过对1998年前入所员工的716份问卷分析，自薪酬改革以来，员工的薪酬满意度均有显著的提高。员工薪酬总体满意度由增长至；此外，经过t检验之后，得到四个二级满意度的改变是显著的。

三、 计量分析

1. 模型选择。众所周知，实验科学的样本性质比较稳定，样本偏差较小，即使存在样本偏差也可以通过正交实验等实验设计来避免。但是管理科学则不然，由于其研究变量多与人相关，呈常态分布，故基本无法通过实验来控制，这就导致样本偏差问题普遍存在。Heckman（1979）较早地注意到在OLS估计中样本选择中可能导致系数估计值存在偏差，并提出了一个解决方案，被称为Heckman备择模型（Heckman Selection Model）。下面就该模型加以说明：

在对员工薪酬满意度进行估计时，最为直接的方法是普通最xxx乘法（OLS），设

Pi=Xi？茁′+？着i（1）

其中：Pi为观测到的员工满意度的变化量；Xi为解释变量，如个体公平满意度变化量、学历和性别等；β为参数；？着i为随机误差项。但是由于所观测到的员工满意度的变化量并非样本总体的随机选择，而是样本中在1998年薪酬制度改革前入职并坚持到2010年仍未离职的员工。所以，这种选择可能导致系数估计出现偏差，即“选择性偏误”（Selection-Bias）。为了避免该问题，在此我们采用Heckman备择模型，分2个阶段进行估计。

首先，在第一阶段，以“改革前后薪酬制度公平性满意度是否提高”作为估计的因变量，使用社会统计学变量对S研究所内员工进行Probit估计，以影响确定员工薪酬满意度变化的决定因素。具体统计方程为：

Pi*=Zi？酌′+ui Pi=1，若Pi*=Zi？酌′+ui>0（2）

式中：Zi为解释变量，？酌′为待估参数，ui为随机扰动项。

其次，在第二阶段，考虑到方程（1）中OLS估计可能存在选择性偏误，所以需要从第一阶段方程（Probit）估计中得到转换比率（Inverse Mills Ratio）λ，作为第二阶段修正方程（1）的修正变量，由此可得经过修正的估计方程：

Pi=Xi？茁′+？姿？琢′+？浊（3）

式中：α为待估参数。λ的计算公式为：

λ=■（4）

利用OLS方法对方程（4）进行估计，如果参数λ显著，则证明选择性偏误是存在的；反之，则表明选择性偏误不存在，即可认为方程（1）的OLS估计有效。

2. 变量界定。我们选择“改革前后薪酬制度公平性满意度是否提高（是=1，否=0）”以及“总体满意度改变量”分别作为两阶段方程的因变量。模型假定员工薪酬满意度是员工个体特征、个体公平满意度、内部公平满意度、过程公平满意度以及外部公平满意度的函数。通过对员工个体特征相关变量进行共线性分析得出，教育、所在岗位、职称、年薪酬与所在部门存在共线性的问题，因此，模型中关于员工个体特征的自变量选取了性别和所在部门。

3. 计量结果及其分析。Heckman两阶段备择模型分析结果如表1所示。

（1）从公平理论的视角对估计结果进行分析。第一阶段的回归结果表明，个体公平满意度和过程公平满意度改变量对薪酬制度公平性满意度的提高在1%显著水平上有正向效应。在薪酬改革后，该所的薪酬制度、薪酬结构更为透明化，员工对自己的薪酬来源、组成有了更为明确的认识。因此，过程公平满意度的增加在1%的水平上显著地正向影响了员工薪酬公平满意度的提高。第二阶段的回归结果表明，个体公平满意度、内部公平满意度、外部公平满意度以及过程公平满意度均在1%的水平上对总体薪酬满意度有正向影响。主要表现有三：第一，改变了以前“吃大锅饭”、论资排辈的薪酬制度，实行按劳分配，同工同酬。引入了岗位工资、绩效工资等薪酬激励的新元素，使科研人员、管理人员、各种技能人员的薪酬拉开档次。第二，改变以前两年一次的名义考核体制，建立了全员聘用合同制及每月及年度岗位考核办法。使考核与岗位工资及绩效工资的发放挂钩，真正实现奖勤罚懒。第三，实行工资总额办法，使部门的整体利益与个人利益相一致，使员工不互相推诿，提高工作主动性。从影响程度来看，过程公平满意度位居首位，最后是外部公平满意度。该结果表明，在薪酬制度中，薪酬设置是否民主化、公开化、透明化对员工薪酬满意度的影响最大，员工的付出与回报是否相当也对薪酬满意度具有重要的影响。

（2）从个体特征的角度来分析估计结果。首先，性别对薪酬制度公平性的满意度及总体满意度都存在显著的正效应。该国有科研院所的男性员工对改革前后薪酬制度公平性的满意度更为敏感，并且男性员工的总体满意度高于女性员工。其原因可能是，男性在就业、升职、获得奖金等方面的机会高于女性员工。因此，随着薪酬制度的改革，男性的直观感受比女性更敏感，且从新的薪酬制度中收益更高。其次，员工所在部门显著地正向影响改革前后薪酬制度公平性满意度。即研究室（专业部）对该变量更为敏感。这是因为该研究所1998年之前，专业技术人员的基本工资起点低、档次差距小、薪酬与市场水平严重不符；在薪酬改革之后，提升了专业技术人员的薪酬待遇，大幅度提高了薪酬公平性满意度。

四、 结论与政策建议

本文根据亚当斯的公平理论原理，对S国有研究所的716名员工进行了具体的描述性和计量分析，所得结论有五：一是薪酬制度改革前后员工薪酬满意度明显提高；二是个体公平、内部公平、过程公平和外部公平，对员工的薪酬总体满意度的影响均有显著的正向效应；三是个体公平和过程公平对员工薪酬总体满意度的影响更为显著；四是性别对薪酬满意度有显著影响，男性比女性满意度更高，且更为敏感；五是所内不同部门员工的薪酬满意度存在显著性差异，在现行薪酬制度下，研究室（专业部）的满意度最高。

根据上述结论，关于科研院所及相关组织的薪酬激励制度改革，本文提出五点政策建议：一是重视员工参与，实现过程公平。管理者从工作分析、岗位评价到薪酬结构设计等环节都要有良好的职业操守和专业素质，做到“公平、公正、公开”，工作方式上可以因人而“宜”，工作内容绝不可因人而“异”。二是明确薪酬战略，开展薪酬调查，实现外部公平。明确薪酬调查的目的，有针对性地选取调查对象，确定不同的调查内容；结合本地区的经济形势、组织所处的发展阶段及发展目标等综合分析制定薪酬战略。三是科学分析部门工作，合理评估岗位价值，实现内部公平。部门工作的分析和岗位价值的评估要立足于实际，从劳动多样性的角度出发，明确部门职责及工作规范，确定不同部门、岗位的相对价值，强化分析和评价结果的客观性和有效性，降低主观性误差，实现“同工同酬”。四是实行动态化薪酬管理，实现个体公平。员工每月的薪酬要以其工作投入和工作绩效为依据，与组织和部门的收益挂钩。组织要量才而用，创造良好的工作环境，制定完善的晋升机制，在工作任务的分配上，做到挑战性和可行性并存。五是完善双向沟通机制，正确引导员工认知。薪酬管理者应保持开放的工作思路，让薪酬沟通贯穿于薪酬管理的整个过程。管理者既要通过不同的媒介及时传递信息，又要关注员工对薪酬制度的理解和反馈。通过有效的双向沟通，使员工形成正确的薪酬价值观，提高薪酬满意度。

参考文献：

1. Dessler， Gary.人力资源管理（第六版）.北京： 中国人民大学出版社，1999.

2._·罗宾斯.组织行为学（第10版）.北京：中国人民大学出版社，2003：187-188.

薪酬福利工作总结 第11篇

在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。

一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。

二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。三、完成各项工资清查工作和报表工作

接上级要求，xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成xx年退休职工津贴补贴清查工作、xx在职津贴补贴清理上报工作、xx年_直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及xx年_直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的.一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

薪酬福利工作总结 第12篇

员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透， 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。

根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。