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人力资源规划方案(通用11篇)

计划
2023-10-08 10:53:30
217

人力资源规划方案第1篇

资源简介以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考，XX集团人力资源规划方案。度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。高层领导(总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业)是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。规划前提由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。人力资源核心能力需求分析天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，诚信集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力财务运作能力(财务规划、财务控制)策划能力(产品、营销策划)项目开拓能力拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，诚信集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有1-2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才十分短缺，因而价值很高；财务运作能力房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现，规划方案《XX集团人力资源规划方案》。诚信集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才；中国最庞大的数据库下载房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备；…

人力资源规划方案第2篇

为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。

在这一步中，应当：

清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；

考虑可能影响企业目标实现的问题；

建立管理框架（例如建立跨部门的团队）、管理机制来支持人力资源规划；

审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。

考虑的问题：

下一财年的主要业务目标是什么？

是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化？

谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴？

人力资源规划方案第3篇

关键词：城市规划；城市建设；可持续发展

中图分类号：TU984文献标识码： A

1 引言

世纪之交的我国面临着人口、资源、环境与社会经济协调发展的挑战。随着我国社会经济的发展，城市化进程加快，城市特别是大城市和特大城市面临的形势更加严峻。如何确定城市的性质、规模和发展方向，走可持续发展之路，是当前必须回答的问题。

人们通常把在一定时期内实现城市的经济和社会发展目标，确定城市性质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和各项建设的综合部署和具体安排称之为城市规划。

国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理 ; 城市的合理发展，首先必须通过科学地预测和规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局，在规划的指导和调控下，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。随着城市社会经济活动规模的扩大和城市系统整体功能的复杂化，对城市规划的要求不断提高，城市规划的重要性也更加突出。

2 我国城市规划的现状及其思考

建国以后，我国的城市规划经历了一个曲折的发展过程，在“一．五”期间，为满足大规模经济建设的需要，约有150个城市进行了初步规划，有些城市还编制了部分详细规划，一批城市按照规划初步形成了现代城市的框架，并对以后城市的进一步建设和发展奠定了基础。1958年后，城市规划的发展出现了失误，到60年代初期，作出了暂时不搞城市规划的错误决策。期间，城市规划工作几乎停滞，导致一些城市发展失控，管理混乱，造成了难以挽回的损失。1979年以来，城市规划工作重新受到重视，得到了迅速恢复和发展。_年12月26日，我国颁布了《_城市规划法》，使城市规划走上了法制的轨道。特别是1996年_下发了《关于加强城市规划工作的通知》，它是在总结了近年来城市规划工作经验的基础上，依据“两个根本性转变”和科教兴国与可持续发展“两个战略”作出的重要决策。该文件充分肯定了城市规划作为政府宏观调控重要手段的地位和作用，要求各级政府切实维护城市规划的严肃性，切实发挥城市规划对城市土地和空间资源的调控作用，促进城市社会、经济、环境协调发展。要求在城市发展上改变以往盲目扩大规模的外延式发展模式，走优化城市结构、完善城市功能、集中统一管理的道路，提高城市的可持续发展能力。

目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境的问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。

改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足；由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义。

3 可持续发展观点的启示

可持续发展作为一种全新的发展观在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。1994年我国政府率先制定了中国的可持续发展战略《中国21世纪议程中国21世纪人口、环境与发展白皮书》。此后_专门发文，要求各地区、各部门将《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。党的十五大报告中指出：“我国是人口众多、资源相对不足的国家，在现代化建设中必须实施可持续发展战略。坚持计划生育和保护环境的基本国策，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系。”

我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。

当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：

（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；

（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；

（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；

（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映；

显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。

4 可持续发展观念下城市规划的思路框架

实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路（见图1）。

图1可持续发展观念下的城市规划示意图

图1仅对产生总体规划方案的过程进行了描述，实际上，在其后的分区规划和详细规划中都应按照类似的步骤考虑环境与资源的约束。

由图1可见，城市规划是一个反复迭代的过程，在所示的比较环节处，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统 ; 同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。

根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。

图1所示的城市规划思路具有如下三个显著特点：

（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。

（2）整个规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。

（3）资源环境体系的基本承载力是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。需要说明的是，城市规划方案的确定并不是被动的接受承载力和供给力指标的约束。随着科技的不断进步，环境污染的排放因子和经济发展的资源消耗特性会相应发生变化，导致环境承载力不断增大和资源供给力的加大，以及城市系统允许发展规模上限的扩大。可见，环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。

总之，上述规划思路充分考虑到客观条件对城市发展的约束及科技进步对城市发展的能动作用，以之作为规划工作的出发点，将有助于从规划环节保证实现城市的内涵型、集约式发展以及“科教兴市”战略的贯彻实施。

5 结束语

随着我国社会经济的快速发展，城市的地位和作用将日益突出和重要。在城市规划中引入可持续发展的观点，基于资源和环境体系对城市发展的支撑和承载能力，以实现城市经济、社会、人口、资源、环境的协调发展，是建立具有中国特色的城市规划理论方法体系的关键环节，同时也是避免重复发达国家城市化进程中出现的各种负面效应的重要途径。

参考文献

[1] 杨曾宪.试论城市色彩规划设计的意义及原则

[2] 李成勋等．中国社会经济发展战略走向现代化的构想．北京：北京出版社，1997：534-562.

人力资源规划方案第4篇

人力资源规划方案制定导则

文件编号：拟制：人事部生效:20XX年xx月xx日

0 目的对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。适用范围

适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。定义

人力资源：一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。职责

总经理：批准人力资源规划方案。

人事部：预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。工作程序

核查现有人力资源

人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。

人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

预测人力需求

人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;

人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

预测人力供给

预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；

预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。

人事部每年底根据年度工作计划完成情况和经营生产状况的变化，对《人力资源规划方案》进行动态监控，对不合理处，在制定下一年度工作计划时予以调整，保证员工能够适应和跟进企业的变化和发展。相关/支持性文件记录

人力资源规划方案（略）

人力资源规划方案第5篇

一、人力资源在企业发展中的重要意义

1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用，企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题，员工为企业发展提供动力，创造价值，为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况，员工凝聚力强，拥有建设企业的共同目标，全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系，解决员工存在的问题，增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用，人力资源部门对员工进行入职前或定期培训，可以使员工了解企业文化，从而提升员工对企业的认同度；加强员工关系建设，深入到员工中去，了解他们工作生活中存在的问题，并解决这些问题，可以使员工之间的联系更加密切，避免员工之间的恶意竞争，员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用，可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节，人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求，做好人才储备工作，同时提高现有人力的运用效率，使其产生最大化的人力效用，为企业长远发展提供强大的动力支持。

二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题

1.不符合企业整体发展战略。目前，部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性，没有建立相应的人力资源规划流程，缺乏科学的人力资源规划工具和方法，或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来，导致企业人力资源规划不足，对企业长远发展形成了非常不利的影响作用，战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划，无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性，但在实际实施过程中，企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据，导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符，战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式，难以提高人力资源管理水平，人力资源部门在企业处于被动地位，无法发挥出自身真实的水平，人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持，没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平，缺乏敏锐的洞察力，无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力，而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求，不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力，还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上，当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低，工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。

三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施

1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强，企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划，人力资源作为影响企业发展的重要因素之一，也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素，所以，对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性，依据实际情况不断调整。在企业成立初期，应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划，人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段，人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体，增强员工的凝聚力，使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候，人力资源部门应该为企业寻求专业型人才，他们能够为企业发展提供科学的判断，敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此，战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整，只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持，使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位，取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者，分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素，为企业长远发展提供充分的保障。所以，现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识，科学定位人力资源管理部门的地位，将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分，为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据，使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以，在选拔企业人力资源管理人员的时候，必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍，定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动，在实际工作中不断锻炼他们的基本技能，定期对人力资源管理人员进行综合考评，不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时，要求人力资源管理人员在实际工作中，必须充分了解实事动态，提升自己的观察能力，注重员工关系协调工作，为企业制定长远发展规划提供科学的指导。

四、结语

人力资源规划方案第6篇

A.被动地使人适应事情的需要

B.限制人的发展

C.注重人力资源的开发和培养

D.不考虑人的特征

2.关于人力资源战略与企业战略的关系类型，目前企业在制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【】

A.整体型

B.单向型

C.双向型

D.独立型

3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【】

A.多元文化的融合与冲突

B.人才的激烈争夺

C.经济的全球化

D.远程职工和虚拟组织的出现

4.工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合是指【】

A.任务

B.职责

C.职务

D.工作

5.工作分析的流程包括：(1)分析阶段;(2)收集信息阶段;(3)描述阶段;(4)反馈调整阶段;(5)准备阶段;(6)运用阶段。下列选项中，排序正确的是【】

A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)

B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)

C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)

D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)

6.工作规范的“主角”是【】

A.组织

B.工作

C.员工

D.环境

7.作为一种新的人力资源管理思想，工作分析出现于【】

世纪50年代

世纪80年代

世纪50年代

世纪80年代

8.组织战略规划的核心部分是【】

A.人力资源规划

B.产品规划

C.财务规划

D.市场规划

9.人力资源规划中的职业规划指的是【】

A.组织层次的职业规划

B.部门层次的职业规划

C.个人层次的职业规划

D.组织和个人相结合的职业规划

10.人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是指【】

A.人力资源规划

B.人力资源需求预测

C.人力资源管理

D.人力资源供给预测

11.影响人力资源供给的因素可以分为【】

A.一般性因素和特殊性因素

B.战略性因素和政策性因素

C.全国性因素和地区性因素

D.内部因素和外部因素

12.人员招募的决策过程，实质上就是【】

A.拟定人员补充政策

B.吸引足够多的求职者

C.选择适宜的招募渠道

D.确定称职的招募队伍

13.校园招募的缺点在于【】

A.不能获得潜在的管理人员

B.不能获得潜在的专业技术雇员

C.费钱费时

D.招不到高素质的人才

14.最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指【】

A.人员招募

B.人员甄选

C.人员测评

D.人员录用

15.我国的人员测评目前处于【】

A.繁荣发展阶段

B.复苏阶段

C.初步应用阶段

D.起步阶段

16.在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平。这个可用来参照的分数标准就是【】

A.效度

B.信度

C.常模

D.误差

17.研究表明，就信度和效度两方面来说，在面试中的形式是【】

A.非结构化面谈

B.压力面谈

C.结构化面谈

D.系列面谈

18.自陈法测验一般用于【】

A.测验智力

B.测验人格

C.测验兴趣

D.测验能力

19.关注过程的绩效考核，其考核内容注重的是员工的【】

A.工作产出

B.工作态度和能力

C.工作业绩

D.工作结果

20.绩效管理的重心在于【】

A.绩效提升

B.绩效总结

C.绩效考核

D.绩效反馈

21.适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是【】

A.自我评估

B.上级评估

C.同事评估

D.顾客评估

22.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是【】

A.补偿劳动消耗

B.吸引和留住人才

C.保持员工良好的工作情绪

D.合理配置人力资本

23.企业应把职业技能培训的重点放在【】

A.专业知识和技能

B.基本知识技能

C.职业品质

D.职业行为

24.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是【】

A.岗前培训

B.在岗培训

C.离岗培训

D.员工业余自学

25.心理学家定义的学习，关注的是【】

A.行为

B.态度

C.思想

D.知识

26.专家指出，帮助新员工取得职业发展的最有力的途径之一就是【】

A.让新员工接受比较简单的工作

B.避免新员工出现错误

C.提供挑战性的起步工作

D.让其积极向老员工学习

27.企业年金属于【】

A.企业所有

B.国家所有

C.社会所有

D.员工个人所有

28.我国的工伤保险实行的原则是【】

A.无过失补偿

B.有过失补偿

C.部分过失补偿

D.无条件补偿

29.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的【】

A.对上维系与传承渠道

B.对下维系与传承渠道

C.对内维系与传承渠道

D.对外维系与传承渠道

30.将资本划分为不变资本和可变资本的是【】

A.舒尔茨

B.马克思

C.柏拉图

D.李斯特

1.【答案】C

人力资源规划方案第7篇

关键词：企业;战略;人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。

2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。

3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

人力资源规划方案第8篇

A.深入分析

B.广泛分析

C.定量分析

D.定性分析

2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()

A.工作职责

B.工作环境条件

C.职位基本信息

D.职位设置目的

3.在工作设计中，工作扩大化属于()

A.工作内容的专业化

B.工作时间的延长

C.工作内容的横向扩展

D.工作内容的纵向扩展

4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()

A.人员招聘、甄选和录用

B.人力资源规划

C.人员测评

D.员工培训

世纪60年代，人力资源规划的关注点是()

A.人才的供求平衡

B.员工生产率的提高

C.员工的个人发展

D.组织的再造与兼并

6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()

A.职级

B.职务

C.职业

D.职等

7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()

A.目的原则

B.参与原则

C.经济原则

D.动态原则

8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()

A.晕轮效应

B.近因效应

C.刻板效应

D.霍桑效应

9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()

A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.写实法

10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()

A.准备阶段

B.收集信息阶段

C.分析阶段

D.描述阶段

11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()

A.不可剥夺性

B.时代性

C.时效性

D.再生性

世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()

A.人力资源配置

B.人力资源规划

C.人力资源战略

D.人力资源管理

14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()

A.外包

B.招聘临时员工

C.远程办公

D.人才租赁

15.现代工作分析思想起源于()

A.英国

B.美国

C.法国

D.德国

16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()

A.数量、层次和规模

B.质量、层次和规模

C.结构、层次和质量

D.数量、质量和结构

17.员工的晋升规划属于()

A.岗位职务规划

B.人员配置规划

C.职业生涯规划

D.教育培训规划

18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()

A.兼顾性原则

B.合法性原则

C.实效性原则

D.发展性原则

19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()

A.人力资源规划

B.人力资源盘点

C.人力资源预测

D.人力资源开发

20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()

A.需要迅速做出相关决策时

B.对技术市场的预测时

C.对未来技术人员需求的预测时

D.对一般员工需求的预测时

21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()

A.比率分析法

B.趋势分析法

C.经验判断法

D.回归预测法

22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()

A.教育因素

B.文化因素

C.地区性因素

D.全国性因素

23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()

A.降低人工成本

B.外部招聘

C.内部调整

D.内部招聘

24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()

A.弹性人力资源规划

B.人力资源信息系统

C.管理者继任模型

D.马尔科夫模型

世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()

A.报纸招募

B.内部晋升

C.校园招募

D.雇员推荐

26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()

A.经营管理者

B.销售人员

C.专业技术人才

D.初级工人

27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()

A.校园招募

B.人才交流会

C.广告招聘

D.职业介绍机构

28.霍兰德把人格分为()

A.三种基本类型

B.四种基本类型

C.五种基本类型

D.六种基本类型

29.智力测试在员工录用测试中属于()

A.能力测试

B.成就测试

C.兴趣测试

D.人格测试

30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()

A.工作质量

B.工作数量

C.工作动机

D.工作岗位

1.【答案】C

人力资源规划方案第9篇

1、人力资源规划

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

人力资源规划方案第10篇

关键词：城市规划；可持续发展；思路

中图分类号： TU984 文献标识码： A

1引言

二十一世纪是资源紧缺的世纪，我国能源消费也超过美国成为第一大资源消耗国。城市必将面临着人口、资源、环境与社会经济如何协调发展的挑战。随着我国社会经济的发展，城市化进程加快，城市特别是大城市和特大城市面临的形势更为严峻。如何确定城市的性质、规模和发展方向，走可持续发展之路，是当前必须重视的问题。

国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理；城市的合理发展，首先必须通过科学地预测和规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发燕尾服格局，在规划的指导和调控下，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。随着城市社会经济活动规模的扩大和城市系统整体功能的复杂化，对城市规划的要求不断提高，城市规划的重要性也更加突出。

2我国城市规划的现状及其思考

建国以后，我国的城市规划经历了一个曲折的发展过程，在“一.五”其间，为满足大规模经济建设的需要，约有150个城市进行了初步规划，有些城市还编制了部分详细规划，一批城市按照规划初步形成了现代城市的框架，并对以后城市的进一步建设和发展奠定了基础。1958年后，城市规划的发展出现了失误，到60年代初期，作出了暂时不搞城市规划的错误决策。期间，城市规划工作几乎停滞，导致一些城市发展失控，管理混乱，造成了难以挽回的损失。1979年以来，城市规划工作重新受到重视，得到了迅速恢复和发展。_年12月26日，我国颁布了《_城市规划法》，使城市规划走上了法制的轨道。特别是1996年_下发了《关于加强城市规划工作的通知》，它是在总结了近年来城市规划工作经验的基础上，依据“两个根本性转变”和科教兴国与可持续发展“两个战略”作出的重要决策。该文件充分肯定了城市规划用为政府宏观调控重要手段的地位和作用，要求各级政府切实维护城市规划的严肃性，切实发挥城市规划对城市土地和空间资源的调控作用，促进城市社会、经济、环境协调发展。要求在城市发展上改变以往盲目扩大规模的外延式发展模式，走优化城市结构、完善城市功能、集中统一管理的道路，提高城市的可持续发展能力。

目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境的问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。

改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足，由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的

城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义。

3可持续发展观点的启示

可持续发展作为一种全新的发展观在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。1994年我国政府率先制定了中国的可持续发展战略《中国21世纪底议程中国21世纪人口、环境与发展白皮书》。此后_专门发文，要求各地区、各部门将《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。党的十五大报告中指出：“我国是人口众多、资源相对不足的国家，在现代化建设中必须实施可持续发展战略。坚持计划生育和保护环境的基本国策，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系。”

当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：

（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；

（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；

（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；

（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映；

…….

显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。

4可持续发展观念下城市规划的思路框架

城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直到满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统；同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。

城市规划思路具有如下三个显著特点：

（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别中规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。

（2）整个规划的出发点不仅是以往的城市社会存在济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。

（3）资源环境体系的基本承载是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。需要说明的是，城市规划方案的确定并不是被动的接受承载力和供给力指标的约束。随着科技的不断进步，环境污染的排放因子和经济发展的资源消耗特性会相应发生变化，导致环境承载力不断增大和资源供给力的加大，以及城市系统允许发展规模上限的扩大。可见，环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资金源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。

人力资源规划方案第11篇

【关键词】企业战略人力资源规划关系步骤

企业的人力资源战略和人力资源规划是相互协调的两个概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要实现人力资源战略必须要制定有效的人力资源规划，人力资源规划的作用就是将企业战略转化为实际计划，以此来对企业所需人员、类型、技能等做出要求。企业要把握企业战略的导向作用，建立起与其相适应的人力资源规划。

一、企业战略与企业人力资源规划的关系

学术界普遍认为，企业人力资源战略与人力资源规划是两个相互独立的概念，属于并列范畴。其中企业战略是人力资源规划的基础，而人力资源规划是企业战略的延伸。如果没有企业战略作为基础，那么人力资源规划就没有确定的目标与方向，而没有规划的战略也只能成为空谈，难以落实。两者在企业的人力资源发展中是相辅相成的，要按照先后顺序来进行安排。两者虽在概念上是并列的，但在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划。战略是要站在一定高度上制定的，是一种整体的、长远的、全局的谋划思想，而规划则是具体的实施方法，与战略相比，规划更注重可行性和操作性。这需要企业的战略者和规划者相互协作，以战略为前提，落实好人力资源规划，实现企业人力资源方面的长足发展。

二、基于战略的人力资源规划步骤

（一）明确企业的价值观和使命

每个企业的发展都必须有其内在的价值观作为精神支撑，为企业发展确定方向，提供动力。企业的使命则是战略家在企业成立之初就要建立的，它是企业的灵魂。明确了企业的价值观和使命，就迈出了人力资源规划的第一步。

（二）确定企业发展目标

企业在发展过程中都会对发展阶段和层次进行判定，进而制定一个三至五年，甚至更长远的发展目标。人力资源规划的制定是以企业整体发展目标为基础的，假如企业的战略目标不明确，那么也很难制定出恰当的人力资源发展规划。

（三）制定人力资源战略

以企业的发展战略为基础，对人力资源发展重点予以确定，找到人力资源管理方面的突破点，从而对企业内三至五年的人力资源管理工作进行全面把握，从而制定出与企业发展相适应的人力资源战略。

（四）制定人力资源规划

在对企业发展的战略全面把握之后，就要将战略中的重点工作落到实处，制定出具体的方案，将方案分配到企业内的各个部门和个人，对企业内人员进行必要的调整，形成完备的人力资源规划。

（五）执行战略与规划

人力资源规划制定后的主要工作就是执行，人力资源部门是规划执行的主力，同时也需要其他部门的配合。人力资源部门做的主要是招聘计划、培训计划等规划性的工作，而具体的员工培训、使用、评价等都需要业务部门来担任实施者。

（六）对执行结果进行评估