最新业务员提成方案(合集34篇)

最新业务员提成方案 第1篇

一、目的：

为激励地板业务员更好地完成业务任务，提高业务业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

业务部。

1、公平原则：即所有业务员在业务提成上一律平等一致。

2、激励原则：业务激励与利润激励双重激励，利润与业务并重原则。

3、清晰原则：业务员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

1、地板业务员收入基本构成：地板业务员薪资结构分底薪、业务提成两个部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放）

2、底薪按公司薪酬制度执行。

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、业务量：按产品划分，根据公司下达基数计算；

3、价格：执行公司定价业务，为了追求公司利益最大化，业务价格超出公司定价可按一定比例提成。

业务费用按业务额的0。5‰计提，超出部分公司不予报销。

业务团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经业务副总裁审批执行。

本方案由公司管理部门负责解释。

最新业务员提成方案 第2篇

一、瓶盖费的执行制度：

1、各效劳员在营业中，必须积极推销各种酒水饮料，并做到对客人一视同仁，不得强加推销；并在每餐营业结束后，将本人所推销的酒水饮料的瓶盖上交到吧台处，由吧台作相关登记并签字确认。〔最迟不超过次日上午十二时。特殊情况除外〕

2、吧台根据效劳员上交的瓶盖作出“销售日报表〞，并由当值领班及推销效劳员共同签字确认。

3、吧台必须严格按照与供给商提供的回收品种来进行分类统计与收集；并在每月2日前，将上月收集的所有瓶盖汇总到前厅主管，由前厅主管根据上月的销售数量与吧台进行核算，并报前厅经理核审。

4、前厅经理在每月5日前，将员工推销酒水饮料的人员名单与各品种数量加以审核。

5、由吧台与供给商约定时间来调换瓶盖；前厅经理根据酒店的相关制度细列人员名单发放。

二、瓶盖费的分配制度：

1、瓶盖费分配比例是：

推销效劳员占60％；剩余40%做为部门基金及奖励部门管理人员、二线员工〔包括传菜部、吧台、预订台、部门管理人员〕

2、每月发放瓶盖费提成，将由部门负责人严格按照以上系数执行，并将员工在每次领取后的详细名单备案，以便饭店审查，做到公开公正，员工假设有疑问，可经部门最高负责人同意进行核查。

三、执行要求：

1、员工在开启酒水时一定要标准操作，不得损坏酒瓶包装或酒盖，一经查实，将按该物品兑换金额进行处分〔在属于该员工的'提成局部中扣除〕。

2、凡员工当月受到客人投诉的，凡员工当月没有出满勤的；凡因没有提成的酒水而成心不向客人推销或说没有的员工，一经发现，不享有当月瓶盖费提成并按酒店相关管理制度严肃处理。

3、瓶盖费提成每月发放一次。员工不管基于何种原因在提成发放日之前离职的皆不享有该项提成。

4、在操作过程中，假设有谎报销售数量及品种或违规操作的，一经查实，取消当月瓶盖费并按酒店相关管理制度严肃处理。

四、鲜榨饮料提成制度：

1、鲜榨饮料由餐饮部自行制作，主≤≥要以香蕉牛奶、橙汁、西瓜汁、黄瓜汁、为主推产品。

2、为了提高员工积极性，鲜榨饮料按照推销员工香蕉牛奶按元/扎，黄瓜汁按元/扎，西瓜按元/扎，橙汁按元/扎。

3、每天由前台领班制作“鲜榨饮料销售日报表〞，并交推销员工、制作员工共同签字确认。

4、日报表销售数量必须与收银台销售数量一致，由前台领班次月2日前汇总后报前厅经理核审。

5、前厅经理在每月5日前，将员工推销鲜榨饮料的人员名单与各品种数量报分管领导审核后报财务部领取发放。

6、鲜榨提成每月发放一次，员工不管基于何种原因在提成发放日之前离职的皆不享有该项提成。

7、部门将对制作人员进行本钱监督，如出现原材料浪费或客人质量投诉，将对制作人取消当月提成并按制度进行处分。

最新业务员提成方案 第3篇

一、目的

强调以业绩为导向，体现同工同酬、按劳分配的分配原则，以销售业绩和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪资制度，有利于调动销售人员的工作积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围

1、人员：本制度适用于销售部经理、销售业务员和销售内勤人员;

2、产品：本制度适用于所有由销售部负责接单、销售和资金回笼的产品，不属此范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售任务

公司20xx年度的销售任务：销售发货量为力争xx万台，确保xx万台;或销售发货金额确保xx亿元人民币。两项指标完成一项即为完成全年销售目标任务。

各业务小组根据业务分布情况确定年度销售任务

(各小组请在20xx年1月5日前将上述总目标进行分解至月度/季度销售任务，并按现有小组内成员进行分解，作为本考核方案的不可缺少的部分!)

四、业务员薪资构成：

1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成;

2、发放月薪=底薪+补贴;

五、业务员底薪及补贴设定：

1、底薪：

被考核人员的底薪按照公司确定的金额，作为被考核人员的基本工资。

2、补贴：

1)工龄补贴：

按公司有关工龄工资补贴的政策按月发放，公司鼓励员工长期、稳定地为公司服务;

2)通讯补贴：

销售经理：200元/月，销售业务员80元/月，销售内勤人员30元/月，公司按月打入个人手机帐户，超出部份自己承担。试用期内人员不能享受通讯补贴;

3)社保：按照公司相关制度对业务人员缴纳社保，公司支付部分和个人支付部分按期打入业务人员帐户;

六、底薪发放：

销售部业务人员的底薪与公司其他部门人员工资一同发放;

七、提成制度：

1、提成结算方式：当月统计，隔月结算。货款未回笼部分暂不结算，直到货款全部回笼才纳入提成结算范围;

2、提成分类：费用提成和业务提成;

3、提成设定：

费用提成为5%-7%;业务提成为5%;

4、提成考核：

业务提成以完成销售任务的比例设定销售提成百分比; 费用提成实行分段制。

5、提成计算办法：

提成=业务提成+费用提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成+新客户提成+费用提成

净销售额=当月发货金额-当月退货金额 所有的金额为含税金额。

6、销售业务员提成比率：

1)业务提成：

2)费用提成：

费用提成比例为5%-7%。

7、销售费用的.支付：

销售费用包含：差旅费、业务招待费、通讯费、办公费、交通费、油费、过路费、邮寄费、汽车修理费、物料消耗等部门可控制费用。

国内展会参展展位费用由公司承担，但参展人员各项费用纳入部门/小组销售费用;出国参展人员及展位费用另行规定。

8、新开发客户提成

新开发客户是指未形成批量供货(连续两批，每批数量不少于50台)。对新开发的客户再按销售额的2%提成，作为开发客户的`费用;

9、外购商品

外购商品指客户需要，目前公司无法生产或提供商品，需要外购的产品;外购商品的质量和资金防范须按照谁采购谁负责的原则，销售人员按照财务统一口径净利润的40%提成，提成后的外购商品不再享受其它激励政策;

10、提成发放

1)发放比例：按季度和年度发放比例为6：4进行发放;

2)发放时间：下一季度第一个月的10号前发放上季度提成，和下一年度20号前发放上一年度全年提成;

八、价格管理制度

1、公司应根据市场和同行业产品执行价格进行合理定价，并确保定价后的一定执行周期(三个月以上)的稳定性;价格制定应由公司价格小组经协商制定，以确保制定后的价格是公司、市场、客户均能够接受;

2、业务人员必须每单在合同评审时如实提供《订单价格分析表》，将订单所有影响成本因素列入分析表中，以便进行价格管理;

3、低价销售：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，业务员必须按公司适时制定的销售指导价销售产品;特殊情况确需低价销售的必须向公司总经理提出申请，必须经公司总经理批准后方可与客户签订协议;

4、高价销售提成：如果业务员高于公司制定的销售指导价销售产品的，高出销售指导价及相关配臵部分的30%将作为高价销售提成，激励业务员为公司创造更大的效益。

九、应收帐款管理及库存管理制度

1、加强应收账款管理，严格执行客户授信额度和授信等级管理制度，降低应收账款管理风险。在应收账款到期15天后资金仍未能回笼到位，责任人承担应收账款的银行贷款同等利息，直至货款收回为止;

2、加速产品发货，减少产品囤积，减少公司资金占用。对于合同确定发货日期20天后仍不能发货，业务员承担积压货物的银行贷款同等利息，直至产品发出为止;

十、销售基础管理

1、要求一切经济行为必须在契约约束下的行为，禁止没有签订合同就下单、发货的行为发生，所有合同按期发货。

2、要求所有销售人员必须做好销售基础档案建设，如必须开展前期的销售谈判，之后，按公司的销售合同评审程序执行，(销售人员要能够知晓每笔定单的基本效益状况，并于评审前进行计算和评估!)

十一、关于公司提供的支持与帮助

1、公司正常交货期为产品状态确定后25天发货，因公司生产不能保证或其他原因造成订单取消，经办理相应的手续，公司承认其相应销售产量/销售额;

2、对于产品在市场上出现的质量问题，公司配合销售部门派出相应的技术、质量人员进行处理，其费用由公司承担;

3、出国参展或市场走访，公司承担2万元/人〃年，原则上同意销售人员出国1次/人〃年。

最新业务员提成方案 第4篇

一、工资待遇执行办法

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情景下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；

C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%；

(02)业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

B、根据广告单或合同的签字情景，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成；

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0。2元核发；

二、本办法自20xx年1月6日起执行。

最新业务员提成方案 第5篇

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清：

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行：

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成：

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

a、独立完成谈判的：独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的：受公司委托独立完成的：以上三种情景下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成：

b、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成：

c、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%：

(02)业务销售的30%提成办法：

a、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受：

b、根据广告单或合同的签字情景，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成：

(03)业务管理的10%提成办法：

a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成：

b、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本：

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0。2元核发：

01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行考核，直接计入当月工资及提成发放：

02，季度绩效考核由办公室负责完成：

03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退：

05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退：

最新业务员提成方案 第6篇

销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准，应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素。由于篇幅及笔者经验所限，本文所列举因素，不可能做到面面俱到，仅作为广大营销界的朋友交流参考。

一、企业所处的发展阶段

企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。

1、对于处于发展初期阶段的企业

在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。

2、对于相对成熟的企业

在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。

二、企业所处行业的销售模式

不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直销模式（如，广告公司、咨询培训、保险公司等）。

1、针对行业客户的解决方案营销

解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。

2、针对快速消费品的渠道销售

快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。

3、针对服务、金融等行业的直销模式

销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。

三、销售人员所处的层级

不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。

1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

四、其它要注意事项

在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，我这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。

1、避免面面俱到，重点不突出

在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，注重严肃性与延续性

很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等；不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

当然，对绩效方案进行适当修订是必要的。笔者建议，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订；或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订；在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突（如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容）。

3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

最新业务员提成方案 第7篇

尚乘财富策划董事兼行政总裁 曾庆

“智能外拨系统（Predictive Dialing System，PDS）方案整合性很强，也支持开放标准，我们可以简单地与客户关系管理系统整合，并可加设新的应用方案。电话销售人员只需数小时的培训，便能完全掌握系统的运作。现在，电话销售中心每日能处理四万个电话，较以往增加了70%，成功率亦因话音辨认功能提升达50%。”

作为香港著名的个人专业理财策划服务机构，尚乘财富策划有限公司（英文简称AMTD），是香港长江集团及澳洲联邦银行集团的联属公司。

公司25%的收入来自电话销售，所以需采用高效能的电话销售中心系统。公司高层非常明白，只有提高电话销售的生产力，才能增加竞争优势，同时减低工资及租金开支。具体需求表现为：

1．传统PBX系统使得效率降低，需要新型的支撑系统提高整体效率；

2．剔除未能接通的电话，从而使得相应的服务响应更有效；

3．需要可靠、灵活并具备扩展性的系统，以便支撑不断增设的新业务。

方案选择

一、转用先进的外拨系统

尚乘财富策划的管理层决定将电话销售中心的PBX系统转为先进的智能外拨系统（PDS），以增加电话销售的效率及命中率。

为此，尚乘财富策划为电话销售中心内140名员工安装全新的系统，大部分的员工负责电话销售，其余则负责接听有关财务产品或服务的来电。

二、选适合的电话销售中心方案

经过严格的测试及评估不同供货商的方案后，尚乘财富策划决定采用Avaya的方案，主要考虑因素包括：

1． Avaya一直致力于领先的通讯技术，具有优良的信誉，很多跨国的财务机构亦使用Avaya的方案。

2． 整个项目只用了三、四个月，就已完成。

3． 所选的这套IP智能外拨系统操作简易，工作人员只需一天培训便可完全掌握。

4． 所选系统的IP架构具扩展性，可支持尚乘财富策划日后的发展，大大减低与不同电话销售中心联系的费用。

所选系统各模块组成如下表所示。

方案特色

一、所选系统透过搜集并分析不同的话音语气样本，并通过一定的算法调校智能外拨系统，提高了剔除电话的准确性。

二、系统的IP架构可由单一据点增至多点，甚至跨地域，同时可将电话客户中心与办事处相连，节省成本。

最新业务员提成方案 第8篇

兼职业务员提成方案分类，仅以某行业的情况分类，不代表普遍情况：

一、以客户来分为A、B两类

二、A类提成100元，B类提成50元

三、A、B类商户的界定方法：

1。消费类别：单次消费平均可达到400元以上的界定为A类，400元以下界定为B类；

2。品牌影响：生意火爆，且拥有2家及2家以上的分店，可识别为A类，其次属于中端或低端一些的消费则属于B类客户；

3。排名识别：已经有跟美团合作，且订单量大，排名靠前的为A类，订单少的则为B类

4。价值分类：综合以上几点且未能达到A类要求，但店面形象好，能对我司平台产生潜能价值的，一律按A类

计算兼职业务员工资结算方式

一、按期结算：15天结一次，或30天结一次。

二、按额结算：根据业务员的业绩评定，达到500或1000时，可提出结算请求。

每个学校开学都会有师兄师姐销售一些电器，例如海尔洗衣机之类的，也是属于业务员的一类。可见业务员不仅是全职，现在也越来越多学生兼职去涉猎这一行业了。

兼职业务远的工作形式有大约分为两类，一种是办公室型的业务员，例如电话销售，或上门至其他公司商谈的业务员如银行卡办理等，出入在办公室里面，这种兼职通常是比较长期型的，工作时间相对没那么自由，但基本公司会高一些。

以市场地推人员为例，不管以何种形式，找到一定数量的企业，见到相关负责人，了解相关关于企业的相关信息；达成一定数量的下载量，或者是一定数量的销售额，数量以上增加提成等。

最新业务员提成方案 第9篇

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1。 提成分费用提成与业务提成

2。 费用提成设定为0。5—2%

3。 业务提成设定为4%

4。 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5。 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0。5—1%。0—20000元费用提成0%；20000—40000费用提成0。5%；40000—50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1。 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2。 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受0。3—0。5%的总业绩提成

第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）

10 800 1500

≥10 1000

≥15 XX00

≥20 1500 1500

≥25 20xx 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户（3个月内） 0。5% 个人新开发客户（3个月内） 0。5%

个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1%

除个人单外其它经销额 0。25% 个人另外跟单额 0。25%

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的0。8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①。开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②。住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③。经销经理手机话费300元/月④。招待费（招待标准按30元/人计）等等。

业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？现在的做法（我见过的）有这样几种，说出来和大家探讨。

1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。

2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。

3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。

不知大家还有没有更好的'解决此问题的办法，说出来分享呀！

原因我司与业务员是松散管理。我这是在劳动力市场开具劳务发票，只需交开票金额的5%手续费。不要支付个税。你权衡一下是以工资形式发放承担的个税多，还是以劳务费形式承担的手续费多吧？

业务部管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：

一、 本条例仅适用于本公司专职业务人员。

二、 试用期业务员管理条例：

1、 新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300。00元）培训押金。

2、 新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。

3、 业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。

最新业务员提成方案 第10篇

1、业务员的薪资由底薪、补贴、提成及年终奖金构成；

2、薪资发放：

①每月发放底薪+补贴

②提成每个季度发放一次

③年终奖金年底发放

1、业务员的任务底薪为3000元/月，业务员工资实行完成任务比例发放制度。即当月完成任务的70%，即当月发放工资为3000元/月*70%=2100元。.工资不低于最低生活标准1720元。连续3个月销售额平均值不能完成销售任务，则视为业务员能力不合格，转综合管理部自动离职。考核月份为每年度的`2月至11月。其余时间发放3000元底薪。

2、业务员试用期为2个月，试用期工资为任务底薪的60%，即1800元。试用期合格签订正式劳动合同。

3、补贴：

1) 交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销；

2) 通讯补贴：100元/月，试用期内业务员不享受通讯补贴。 3) 伙食补贴：100元/月，试用期内业务员不享受伙食补贴

1、提成方案

仿古建材类产品按销售额的8%计算 仿古四合院类建筑产品按照3%提成。

2、提成结算方式：按季度结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

3、提成考核：任务内销售额按仿古建材类产品8%，仿古四合院类建筑产品按3%提成，超额完成部分，按任务内销售额的提成比例增加2%提成。

4、提成计算方法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比 净销售额=当期销售金额-当期费用年终奖金＝年销售净总额×

为活跃业务员的竞争氛围，提高业务员的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设三种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予1000元奖励；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予20xx元奖励；

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3500元奖励；

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

本制度最终解释权归属北京聚星复合材料技术发展有限公司经营管理部所有。

最新业务员提成方案 第11篇

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受的'总业绩提成

第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）

10 800 1500

≥10 1000

≥15 1200

≥20 1500 1500

≥25 20xx 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户（3个月内） 个人新开发客户（3个月内）

个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1%

除个人单外其它经销额 个人另外跟单额

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。

业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？现在的做法（我见过的）有这样几种，说出来和大家探讨。

1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。

2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。

3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。

最新业务员提成方案 第12篇

一、目的：

为激励地板业务员更好地完成业务任务，提高业务业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

二、适用范围：

业务部。

三、制定地板业务员提成方案遵循的原则：

1、公平原则：即所有业务员在业务提成上一律平等一致。

2、激励原则：业务激励与利润激励双重激励，利润与业务并重原则。

3、清晰原则：业务员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

四、业务价格管理：

1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

2、指导价格：产品业务价格不得低于公司的指导价格。

五、具体内容：

1、地板业务员收入基本构成：地板业务员薪资结构分底薪、业务提成两个部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放）

2、底薪按公司薪酬制度执行。

六、提成计算维度：

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、业务量：按产品划分，根据公司下达基数计算；

3、价格：执行公司定价业务，为了追求公司利益最大化，业务价格超出公司定价可按一定比例提成。

七、业务费用管理：

业务费用按业务额的‰计提，超出部分公司不予报销。

八、提成方式：

业务团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经业务副总裁审批执行。

九、提成奖金发放原则：

1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。

3、如员工中途离职，公司将20%的`提成奖金扣除不予发放。

4、如员工三个月没有业务业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

十、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

十一、特别规定：

1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于地板业务员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的地板业务员工资支付制度。

十二、附则：

1、本方案自20xx年4月份起实施。

2、本方案由公司管理部门负责解释。

最新业务员提成方案 第13篇

A. 销售额提成法

什么叫销售额提成？就是说公司根据业务员的总销售额来确定提成比例。比如你销售额是1000W，提成1%，那提成就是1000W*1%=10W。

常见的销售额提成方式有以下几种：

1. 销售额的

就是按总销售额的个点计算提成，如上例，1000W*。

2. 销售额的

就是按总销售额的1个点计算提成，如上例，1000W*。

3. 销售额的～2%

就是按总销售额的或2个点计算提成，如上例，1000W*，1000W*2%=20W 。

4. 其他的销售额比例

很多公司还会设定其他的销售比例，有的，有的，有的，也有3%的，5%的等等。

5. 保底的销售额比例

什么叫保底？就是公司给你规定一个保底销售额，你要超过这个保底销售额，然后才可以按比例提提成。比如保底销售额400W，提成1%，那你的提成就是（1000W-400W）*1%=6W。

很多公司都会设定保底销售额，有些是有现成的老客户转交过来，有些是公司原来有资源或有投入资源等等。采用销售额提成法的以生产型工厂居多，因为对双方来说都比较方便计算，而且很多工厂基本也都有保底销售额要求。

B. 毛利润提成法

什么叫毛利润提成？就是主营业务收入减去主营成本=毛利润。

这里拿贸易公司做个比方，一支笔你买来10块，卖出去20块，利润算50%，运费1块，20-10-1=9，这9块就是毛利润，也就是账面利润。这里没有计算其他的成本，比如工资等等，这个后面再说。

常见的毛利润提成方式有以下几种：

6. 毛利润的8%

按账面利润的8%计算提成，如账面利润100W，100W*8%=8W。

7. 毛利润的10%

按账面利润的10%计算提成，如账面利润100W，100W*10%=10W。

8. 毛利润的15%

按账面利润的15%计算提成，如账面利润100W，100W*15%=15W。

9. 毛利润的20~25%

按账面利润的20~25%计算提成，如账面利润100W，100W*20%=20W，100W*25%=25W。

10. 毛利润的30%

按账面利润的30%计算提成，如账面利润100W，100W*30%=30W。

11. 其他的毛利润比例

很多公司还会设定其他的毛利润比例，有比5%低的，也有比30%高的（比较少）等等，每个公司情况不同，比例不同。

12. 保底的毛利润比例

有些公司也会设定保底毛利润，可能有老的订单转交之类，情况不同制度不同。你要超过这个毛利润，才能拿提成。比如保底30W毛利润，提成10%，那么你的提成就是（100W-30W）*10%=7W。采用毛利润计算提成的以贸易公司居多，因为一进一出大家比较能算的清楚。如果工厂的话，就比较麻烦，因为成本组成比较复杂，即使核算出来，很多人也不相信。

C. 净利润提成法

净利润就是主营收入减去所有的成本剩下的利润。

这里的所有的成本就不光是采购原料成本了，还包括所有人工资福利，房租，水电，办公用品，机器折旧，财务费用，销售费用，管理费用，注册成本，所有税费，以及股东投资收益和风险收益成本等等等等。

总之，开公司要花钱的地方实在太多了。

还是拿那支笔做比方，你买来10块，卖出去20块，运费1块，毛利润是20-10-1=9块，再减去上面所有的综合成本，假设5块，那净利润就是20-10-1-5=4块。

常见的净利润提成方式有以下几种：

13. 净利润的10%

按净利润的10%计算提成，如账面毛利润100W，净利润50W，（100W-50W）*10%=5W。

14. 净利润的15%

按净利润的15%计算提成，如账面毛利润100W，净利润50W，（100W-50W）*15%=。

15. 净利润的20%

按净利润的20%计算提成，如账面毛利润100W，净利润50W，（100W-50W）*20%=10W。

16. 净利润的25%

按净利润的25%计算提成，如账面毛利润100W，净利润50W，（100W-50W）*25%=。

17. 净利润的30%

按净利润的30%计算提成，如账面毛利润100W，净利润50W，（100W-50W）*30%=15W。

18. 其他的净利润比例

有些公司还会设定其他的净利润比例，或高或低，不过高于30%的很少看到，我想那应该不是提成，应该算合伙人才对。

19. 保底的净利润比例

保底的净利润要求倒是没见到过，比较少用。

采用净利润计算提成的也是以贸易公司居多，而且是比较大的贸易公司才会使用。

这些公司大多采取小组制的方式管理业务，说白点，就是全靠你自己。公司只提供个位置，发点工资，给个银行账号，担负公司法律和资金风险。产品啊，销售啊，采购啊，所有一切你自己搞定，赚了钱扣除所有成本大家按比例分。因为净利润涉及到的成本和账目太多，工厂基本不会用，小型贸易公司也不会用。因为即使真的.把成本都列出来，可信度也还是很低。一大堆费用列出来给你，你不是记账的，你会信么！

D. 奖金提成法

20. 还有一些公司会采用奖金提成法。打个比方，销售额做到300W，奖金1W；销售额500W，奖金2W，销售额1000W，奖金5W，等等。

其实这些也是换汤不换药，道理也是一样的。奖金提成法工厂和贸易公司都有使用，但是不是很普遍。奖金大多用于绩效考核比较多。

高提成能刺激业务员卖新品吗？

在老板看来，员工的提升空间肯定是有的。当然，这需要一定的外部作用力来驱动，诸如考核压力、诸如激励措施等等。

在新品推广阶段，为了鼓励员工多卖新产品，最简单的办法就是针对新品给出更高的提成奖金，诸如老产品一个点的提升、新产品给到两个点的提成。按说，员工应该更有兴趣积极卖新品才是。但是，实际效果却没有这么好，员工并没有特别对新品提起多大的销售兴趣，该卖老品的还是卖老品。

为什么会是这样？难道员工不想拿更多的钱吗？虽然老板也会追问下去，但员工的回复往往是产品价格太高，产品品牌知名度低，客户不要，市场行情不好等等客观因素。真实的情况一定是员工嘴巴上说出来的这些原因吗？

真实的情况往往是这样的：

1，听到老板说这个新产品有更高的提成时，员工的第一反应往往是：这个产品肯定不好卖，好卖的话，老板才没这么傻的。

2，进行对比，其他公司在新品方面的提成奖金行情，当然，这对比下来肯定是有高有低，不过员工肯定是就高不就低，觉得这个新品提成其实也不高的。

3，既然能给员工开出这么高的提成，说明这个产品的利润空间是很大的，也就是说，老板赚的更多，有些员工心里不平衡了，觉得老板拿大头，我们才拿点小零头，不爽了，干脆不卖，大家都赚不成。

4，具体怎么卖？这是一个技术问题，包括具体的销售方法、销售话术、销售策略，可能会遇到的问题，应该怎么面对和解决等等，这些都需要进行提前的培训和演练的，可是有些老板只是颁布了奖励标准，却没有对应的技术辅导措施，导致了员工在新产品的销售过程中，因为缺乏技术或是被客户打击之后，失去销售信心。

5，有人真实的拿到这新产品的奖金了吗？拿到多少？若是没有标杆作为证明，谁知道这个新产品究竟能否卖掉，以及奖金究竟能有多少。

6，与老板有积怨，主观上抵触一切老板所宣扬的事情，可能是老板前期无意中得罪过员工，也有可能老板本身存在诚信问题，员工不相信老板，甚至是怨恨老板，在这个情况下，员工怎么会有心思帮助老板去卖新产品呢。

7，新品与老品之间的关系，在有些业务员看来，卖新产品很费事，至少要费很多口舌，不如卖老产品省事。毕竟基层业务人员做事的导向是越简单越好，再说了，与其在新产品上耗费精力，还不确定成效，不如多卖点老产品好了，反正最终的收入也不受多大的影响。

8，也许，业务人员之所以对这个新产品的奖金没有兴趣，是其个人收入已经不在产品销售层面了，而是在其他方面了，例如贪污费用、伪造票据、截留促销资源、甚至是自己夹带私货等等，这个就比较危险了。到这个阶段时，老板所给予的那点奖金，也就不可能提起员工的兴趣了。

最新业务员提成方案 第14篇

第一条目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为150万元/月，底薪1500元/月

第四条底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定

1。提成分费用提成与业务提成

2。费用提成设定为0。5—2%

3。业务提成设定为4%

4。业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5。业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0。5—1%。0—20000元费用提成0%；20000—40000费用提成0。5%；40000—50000元费用提成1%。

第六条提成发放

1。费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2。业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条管理人员享受0。3—0。5%的总业绩提成

第八条本规则自年月日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩（万/月）跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月）

108001500

≥101000

≥15xx00

≥2015001500

≥2520xx2000

≥3025002500

≥4035003500

≥5050005000

经销经理提成点跟单员提成点

个人新开发客户（3个月内）0。5%个人新开发客户（3个月内）0。5%

个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%

除个人单外其它经销额0。25%个人另外跟单额0。25%

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

1、每月总销售费用按每月总销售额的0。8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①。开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②。住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③。经销经理手机话费300元/月④。招待费（招待标准按30元/人计）等等。

业务员提成金额较大，好多企业对业务员提成都比较困惑，业务员想多提成，但又不想多交税，但这样就给企业会计提出新的问题，怎么做才能满足业务务员的要求，又能对最大的维护企业利益？现在的做法（我见过的）有这样几种，说出来和大家探讨。

1、提成全部发成工资。这种是最差的做法，两方面的利益都没有兼顾到。

2、挂在了应收帐款上，业务员通常会与购货方搞好关系，在购货方付款时就把自己应得的提成拿走了（怕单位不守信用），单位实际收到的是扣掉了提成后的货款。但这样一来，应收帐款明细科目会越来越多，余额也会越来越大，造成后遗证。业务员的利益是得到了，但企业却没有得到成本的扣除。

3、企业对业务员的提成，要求业务员拿合法票据报销，差额发工资，这样一来，业务员与企业利益都能照顾到，但业务员对此会很有意见，不利于守住和调动业务员的积极性。

不知大家还有没有更好的解决此问题的办法，说出来分享呀！

原因我司与业务员是松散管理。我这是在劳动力市场开具劳务发票，只需交开票金额的5%手续费。不要支付个税。你权衡一下是以工资形式发放承担的个税多，还是以劳务费形式承担的手续费多吧？

业务部管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：

二、试用期业务员管理条例：

1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300。00元）培训押金。

2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。

3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。

最新业务员提成方案 第15篇

兼职业务员提成方案分类，仅以某行业的情况分类，不代表普遍情况：

1。消费类别：单次消费平均可达到400元以上的界定为a类，400元以下界定为b类；

2。品牌影响：生意火爆，且拥有2家及2家以上的分店，可识别为a类，其次属于中端或低端一些的消费则属于b类客户；

3。排名识别：已经有跟美团合作，且订单量大，排名靠前的为a类，订单少的则为b类

4。价值分类：综合以上几点且未能达到a类要求，但店面形象好，能对我司平台产生潜能价值的，一律按a类

计算兼职业务员工资结算方式

一、按期结算：15天结一次，或30天结一次。

二、按额结算：根据业务员的业绩评定，达到500或1000时，可提出结算请求。

每个学校开学都会有师兄师姐销售一些电器，例如海尔洗衣机之类的，也是属于业务员的一类。可见业务员不仅是全职，现在也越来越多学生兼职去涉猎这一行业了。

兼职业务远的工作形式有大约分为两类，一种是办公室型的业务员，例如电话销售，或上门至其他公司商谈的业务员如银行卡办理等，出入在办公室里面，这种兼职通常是比较长期型的，工作时间相对没那么自由，但基本公司会高一些。

以市场地推人员为例，不管以何种形式，找到一定数量的企业，见到相关负责人，了解相关关于企业的相关信息；达成一定数量的下载量，或者是一定数量的销售额，数量以上增加提成等。

最新业务员提成方案 第16篇

结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。

一、薪酬组成:

基本工资+销售提成+激励奖金

二、基本工资:

1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月以上达成有效业绩为三星

单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月以上达成有效业绩为二星

单月个人达成有效业绩为一星

全月无业绩为不享受星级待遇

2、营销按其星级不同设定不同基本工资:

三星营销员基本工资:

5000元

二星营销员基本工资:

4000元

一星营销员基本工资:

3000元

无星级营销员基本工资:

2500元

连续2个月无业绩，按其基本工资80%发放。

三、销售提成:

三星营销员提成标准:

二星营销员提成标准:

一星营销员提成标准:

四、业务应酬费用:

公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;

非正式编制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩:

由2人协同开发业务视为团队业绩

主要开发者享受80%业绩;协助开发者享受20%

主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成;协助开发者享受20%

六、业绩认定与提成发放:

每月1日为计算上月业绩截止日

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

财务部门于发薪日计算并发放销售提成

七、激励奖金:

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额发放

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额发放

最新业务员提成方案 第17篇

为强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售人员的积极性、向上性，创造更大的业绩制定如下工资方案：

一、业务员工资构成：

1、业务员的工资由底薪、补贴及提成构成；

2、发放月薪=底薪+差费包干+提成

二、业务员底薪及差旅费包干设定：

1、业务员的底薪为1400元/月，市内各类差旅费补贴（包括车费、膳杂费、通讯费）1500元/月；

2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。

三、业务招待及交际应酬费用设定：

业务员如对客户进行必要的业务招待和交际应酬，需填写书面的交际应酬申请单，由销售主管和总经理评估是否需要进行签字批准后方可执行，所产生的费用按月销售回款总额的2%为上限报支，超支部分由业务员自行承担，未经主管及总经理同意擅自进行业务招待和交际应酬所产生的各项费用一律由业务员自行承担。

四、提成制度：

1、提成结算方式：当月结算，按收回货款部分结算，未收回部分直至收回再行结算；

2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；

最新业务员提成方案 第18篇

关键词：销售定额；EVA；薪酬分配；辅助激励

市场竞争从粗放型到精细化的变化，使得对营销人员的管理也需要从粗放型的管理方式过度到精细化的管理方式，从注重事后考核的方式进化到过程绩效管理的方式。而对营销人员薪酬分配的核心在于将事后的考核变成事中的控制，关键在于建立薪酬分配体系。

一、 薪酬合理分配的重要意义

（一）薪酬合理分配有利于建设社会主义和谐社会

科学发展观、又好又快、和谐社会以及关注民生是今年“两会”所有议题中的主题词，也是今后我国经济和社会发展政策的关键词。因此，对企业来说，这是责无旁贷的历史和社会使命。遵循着这样的政策和价值取向来判断，在新的发展时期，营销人员薪酬分配不和谐，则企业不和谐，最终导致社会难和谐。

（二）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性

合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。合理薪酬对营销人员激励的基本模式是：合理薪酬----努力----成绩----奖励----满足，这就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。

（三）有利于提高绩效

为了提高绩效，吸引高素质的销售人员，公司应拟订一个具有吸引力的薪酬计划。营销人员总喜欢有固定收入，因此，一方面对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑，另一方面，企业管理层应强调控制、节省和简便。

二、对销售人员薪酬分配制度的现状分析

经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：

（一） 只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但这种考核方法的缺点是明显的。

可见，对营销人员的绩效考核应该结合采用定量与定性的指标，对量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

（二）销售定额不太科学合理，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平

在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。

（三）重视数量忽视质量和效益，导致公司因EVA不佳而发展后劲乏力

今年上半年，中国单位GDP能耗增加，而中国的目标是促其在年内下降4%。 国家发展和改革委员会主任_在全国节能工作会议上说，如果这种趋势不能尽快扭转，不仅关系到今年单位GDP能耗降低4%的目标能否实现，关系到经济平稳较快发展的良好势头能否继续保持下去，也必将对整个“十一五”时期内的经济发展和节能工作产生不利影响。因此，公司一定要实现从重视数量型经营到质量和效益型经营的转变，而这种转变首先应该从营销部门开始，实行效益导向型薪酬模式。

在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某营销员销售收入―某营销员推销费用－已销售产品的成本）/某营销员销售收入”来表示。也就是说，我们既要考虑营销员的推销效率问题，也要考虑营销员的推销效益问题。可见，绩效考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。

三、建立适应现代营销的薪酬体系

（一）销售定额：许多公司给营销人员签定一年的销售定额。薪酬经常与定额完成情况联系在一起。销售定额是在制定年度计划是产生的。公司首先要规定一个能达到的合理预期销售额，这是公司以后生产经营的基础。企业管理层制定各地区的销售定额，一般都高于销售预测，销售定额顶定得高于销售预测可以促使营销经理和营销人员尽最大努力的去工作。

每个地区的营销经理将地区的定额在营销代表中间进行分配。分配定额有三种流派。高定额派所定的定额高于大多数营销代表实际能达到的水平，他们认为高定额能刺激营销员更加努力地工作。中等定额派所定的定额，大多数营销队伍都能完成。他们认为营销队伍能完成定额是公平的，因而，就能获得信任。可变定额派认为营销代表之间存在着个人差异，因而可以给某些人订较高的定额，某些人应订中等定额。

对营销人员绩效考核是营销管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对营销人员绩效考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，即定额考核。定额考核主要可分成绝对数考核和增量考核两种。绝对数考核的基本做法是按营销人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核；另一种是增量考核，也称非定量考核，其基本作法是给每一个营销人员制定一个基本销售额（或量）即定额，营销人员绩效的衡量更注重以超过基本销售额部分即按增量来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。

（二）利润率（即EVA）考核：绩效考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和销售费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际销售费用小于销售费用定额的，按差额的一定比例计算为营销人员的收入；实际销售费用小大于销售费用定额的，按差额的一定比例从营销人员收入中扣回。

（三）薪酬分配：营销人员绩效考核制度是薪酬的基础，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。营销人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是提成方案的设计，提成的计算方法是与绩效的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。

薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有营销人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。

分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等营销人员以外的因素不同，那么营销人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。

对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在营销管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。

（四）辅助激励措施：1、定期的营销会议为营销代表提供了一个社交场所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首脑人物”进行交谈的机会，一次表明感情的机会以及与较大的群体交往相识的机会。2、组织销售竞赛以激励营销队伍比平常更努力地工作。此竞赛的奖励面应适当放宽，使较多的营销人员能有得奖的机会。3、其他的辅助激励方法是给予现金红利、提供旅游机会和给予工作职位的提升。其他：对员工刺激和奖赏将员工的个人命运和公司命运联系在一起。针对员工一种持有股票权的方案，员工可以获得于市场价格出售的股票份额。刺激和奖励是通过培训和提高员工素质的方式进行的。

参考文献

[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,_The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.

[2]王学力. 企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2001.

[3]菲利普・科特勒等.市场营销管理[M] .北京:中国人民大学出版社， 2001.

最新业务员提成方案 第19篇

一、适用范围及标准

1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。

2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。

二、销售利润的计算

1.销售纯利润的计算标准

(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)

(2)个人费用

a)工资、各类补助

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费

c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。

2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。

三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标

若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。

四、提成比例

1.传统业务(以电感为主)：20%

如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。

2.日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

等公司抽取佣金的项目：5%

4.说明：

(1)公司每年农历年结束的'一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。

(2)公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放，考核内容如下(满分100)

a)年度销售额完成情况(满分：50分)实际完成额得分=X50年度销售额计划

b)回款及时率(满分：10分)回款截止农历年当月月底公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位

SALES评分(评分原则：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15

d)专业知识(满分：15分)

公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值得分=平均值%X15

e)纪律得分(满分：5分)

以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。

f)工作方法，工作思路的培养(满分：10分)由公司两位总经理评分

将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。

五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖

最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者

最佳员工奖：得主为获得每月最佳员工奖次数最多者销售提成

最新业务员提成方案 第20篇

一、目的：

为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

二、适用范围：

销售部。

三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。

2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

四、销售价格管理：

1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

五、具体内容：

1、营销人员收入基本构成：

营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)

2、底薪按公司薪酬制度执行。

六、提成计算维度：

1、回款率：要求100%，方可提成;

2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;

3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。

七、销售费用管理：

销售费用按销售额的‰计提，超出部分公司不予报销。

八、提成方式：

营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

九、提成奖金发放原则：

1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。

3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

十、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

十一、提成标准：

1、销售量提成：

主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按元/吨提成。

副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照元/吨提成。

精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照元/吨提成。

2、价格提成：

销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。

十二、特别规定：

1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

十三、附则：

1、本方案自20_年4月份起实施。

2、本方案由公司管理部门负责解释。

最新业务员提成方案 第21篇

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和潜力拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大的业绩。

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪+提成

3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金

营销人员试用期工资统一为2000元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司带给社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：

助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。

1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额；

方案1：销售提成=合同总价*1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）

方案2：销售提成=销售利润*20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成）

为促使业务员新开客源，调动业务员用心性，对新签客户的业务员进行个性奖励：

10万—20万元以内一次性奖励100元

20万—50万元以内一次性奖励300元

50万—100万元以内一次性奖励500元

100万—300万元以内一次性奖励1000元

300万元以上一次性奖励2000元

为活跃业务员的竞争氛围，个性是提高业务员响应各种营销活动的用心性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；

3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励；

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最终一个月工资发放；

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假状况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、公司交于业务员的原固定客户，务必持续长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据状况予以处罚，并追究经济损失

8、销售人员要货一般时间为一周，特殊状况报公司协调处理。

9、业务员出去跑业务必须要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标，宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

最新业务员提成方案 第22篇

业务员提成该怎么确定好，这是很多企业高管一直困恼的问题。如何把提成方案制定的既能符合合理的薪酬又能激发业务员的工作能力?以业绩为主导，按能力提高收入水平的业务员提成方案的制定方法要怎么做?

本制度适用于销售计算提成，为提高业务员的工作积极性，按照不同级别不同的提成比例进行制定，业务员提成方案的.制定方法可供参考：

一：业务员工资标准

业务员的工资=(不同级别)底薪+提成+月绩效+奖金

1)业务员级别底薪提成

初级业务员的底薪是2000元，业务提升2%

中级业务员的底薪是3000元，业务提升5%

高级业务员的底薪是4000元，业务提升8%

资深业务员的底薪是6000元，业务提升10%

2)月绩效考核制度

初级业务员的当月绩效200元，违规处罚xx元

中级业务员的当月绩效200元，违规处罚xx元

高级业务员的当月绩效500元，违规处罚xx元

资深业务员的当月绩效600元，违规处罚xx元

业务提升以已收款额计入薪资合并发放，货款无完全回收的情况下暂不结算

二：业务员销售任务

业务员的销售任务有销售主管安排

三：业务员晋升等级：

1.初入公司的业务新人为初级业务员，在试用期间完成销售任务的季晋升为中级业务员，未能完成的则根据员工情况予以延长试用期或直接辞退;

2.中级业务员若可以根据领导制定销售任务连续半年完成销售目标则给予晋升，享受高级业务员待遇，连续8个月如未能完成销售任务的则公司有权对其进行薪资调整处理;

3.工作满一年及一年以上的高级业务员，公司会对其进行考核评估，对于各个方面业务能力突出者则晋升为资深业务员;

四：业务员的激励制度

为激励业务员的竞争积极性，特此设计一下销售激励方法：

1)设立销售周冠军奖，并给予xx元进行奖励，

2)设立销售月冠军奖，并给予xx元进行奖励，

3)设立业务员季度奖金、年度奖金

公司予以年度(季度)表现优秀、业务能力突出的业务员进行表彰奖励，

季度奖金和年度奖金可根据公司具体情况制定。

最新业务员提成方案 第23篇

为了激励业务人员对工作的热情，实行多劳多得让有能力的人先富起来，特制定如下销售人员工资支付备用方案：

1、按销售量计：

公司自营终端：提成 18% （终端价）

公司自营批发部：提成 12%（批发商提成8%）

公司（重点）自营烟酒店：提成 6% （酒水商一般有15%优惠）

2、各个时段及场所计提成的`政策：

①淡季市场难度大一般应再放7个点左右给市场人员。

②重点场所即公司投入驻场促销人员，价格在终端价格22%以上折扣场

所提成为5%。

③广告投入场所的提成为：产品销售额减去成本价提成15%。

④所有提成应减去市场投入费用。

3、底薪说明：本方案无底薪，新进人员前两月可以放大5个点以内作为提成。

1、按销量计：

公司自营终端：提成 12%（终端价）

公司自营批发部：提成 8%（批发部7%）

公司重点场所： 提成 6% （酒水商10%）

2、各个场所分时段计提成的政策：

①淡季再放7个点，（重点场所除外）给市场人员。

②广告投入销售收入减去成本价提成 10%。

③所有提成应减去市场投入费用。

1、本方案适用于所有全职人员和兼职业务人员。

2、淡季指年度的5-9月份。

3、有专用车的业务人员每车应多完成业务量4500元。（油费每车1200元、车辆折旧每月750元、维修150元、保险路桥400元）

1、一般情况下每个市场划分一人或是一组人，单独或共同完成公司的销售计划，在每个季度考核或总结时如有可开发之客户资源在下月还未发展时可由他人完成，该提成由完成人提成。

2、任何人发展的业务应由当事人享受该业务的提成，辞职或者三个月未发展业务则视为该客户终结，其他人再发展则由下一人享受提成。

最新业务员提成方案 第24篇

第一条 方案目的

建立和合理而公正的.薪资制度，以利于调动业务员的工作积极性。

第二条 薪资构成

业务员的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

业务员标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业务员业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受的总业绩提成

第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

经营界连接：附加案例

个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月） 经理对应业绩之每月工资（元/月）

<10 800 1500

≥10 1000

≥15 1200

≥20 1500 1500

≥25 20xx 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

最新业务员提成方案 第25篇

九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1、纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

2、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

3、基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)_毛利率×提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

4、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

5、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

6、同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

7、落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式：

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

8、谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x提成率]×(价格系数)n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：价格系数=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

最新业务员提成方案 第26篇

浩天公司是一家烟草包装的辅助生产企业。随着市场的扩大，各种营销费用越来越多，于是公司采取了给市场营销部门一定的费用控制比例，同时给予一个相对较高的营业收入指标的营销费用控制方法。这时，市场负责人就会经常与公司讨价还价，尽量提高费用投入，降低营销收入和利润指标。

每项费用该不该花?值不值?营销费用怎么管理?这些问题一直困扰着公司总裁方总。

随着业务的发展，浩天增设了华南办事处、西北办事处和华中分公司，公司对跨地域管理和市场拓展的控制感觉越来越吃力。公司引进了绩效管理和薪酬管理体系，薪酬管理方案从操作性来讲是有的，而且内容比较广，考虑的问题较为全面，却不能有效地管理和控制营销费用，人力资源部也无法考核营销费用到底值还是不值。而方总的问题是：营销费用不是不要花，而是要花得值，也就是――要提高营销费用的投入产出比。

规划和评价体系的缺失

类似浩天的问题很多公司老板都会有同感。经过调研分析，我们发现：浩天公司的总体营销费用在行业中并不算高，而且从发展阶段及新业务所占比例上看，总体营销费用还比较低。那为什么浩天公司会感觉营销费用高呢?原因是：总体营销费用虽然不高，但营销费用的投入产出比低，所以公司感觉不“值”！浩天公司以往评价营销费用值或不值的依据(见表1)：

该公司的营销费用评价体系似乎比较全面。但问题在于，评价营销费用，只使用了一个维度――营销收入。诚然，用营销收入来评价营销费用最直接最有说服力，但是，营销收入的获得相对于投入而言具有滞后性，因此，营销收入是营销费用带来的短期可见目标之一，但是无法衡量营销费用的全部效能。

浩天公司所遇到的这些问题，主要是因为以下两方面的缺失：一是公司的营销战略、市场开发策略与营销费用管理之间的矛盾，没有根据市场和业务的细分进行营销费用的规划；二是缺乏科学和完善的营销费用评价指标。因此造成方总的困惑：营销费用是否支付或支付多少，不支付害怕没有收入，支付又害怕成本过高。

如何解决营销费用的价值问题

评价一个公司营销激励政策好不好，关键看它适合不适合公司的营销特点。很多公司都希望营销人员能够自己承担营销费用，公司只管给提成就行了，就是低工资福利高提成的做法，这样公司管理难度低，也降低了费用的支出风险。但另外一些公司并不喜欢给提成，而是给予项目奖金，也就是高工资福利低提成，甚至没有提成，这种做法的好处是：公司给营销人员相对的稳定性，公司能够把握终端；弊端是即期激励效果差，员工积极，性容易降低。

这两种做法，需要根据不同行业的特点，不同公司文化和公司不同发展时期进行选择。在公司营销体系不是很成熟，客户来源尚不稳定时，一般要采取低工资福利高提成的做法；在公司营销体系成熟，客户相对稳定．特别是公司能够掌握终端时，就可以采取高工资福利低提咸的做法。(见图1)

一、方案设计思路

无论公司处在什么阶段，采取什么营销方式，营销费用的投入与营销人员的费用付出始终是公司最大的支出之一，所以就会经常出现“又要马儿跑，又不让马吃草”的矛盾。那怎样才能让公司感觉营销费用“值”?

有两种方法：一是合理分配新老业务的费用支出比例，尽量提高新业务费用支出比例，降低老业务费用支出比例；二是采取过渡性费用承包方式，让个人承担更多的费用支出，提高个人对费用使用的合理性。

从该公司的未来增长性来讲，我们首先考虑的是给出一个过渡性方案，因为营销部门是公司的核心业务部门，一旦出现太多波动，就会给公司造成很大的损失；而如果公司方案试行顺利，就可以进入正式运作阶段。

根据以上营销激励政策规划思路，我们得出了方案设计原则。(见表2)

我们将该公司业务划分为现有业务和未开发业务，总体营销费用在这两者的分配上有一个比例的调整：对公司现有业务，因为公司已经可以进行控制，就可以采用“过渡性费用包干方法”，提高业务员的费用利用自主性；对未开发业务，公司在总体营销费用上有所侧重．从某种程度上我们倾向于形成明年的市场体系。

过渡性费用包干方法，就是个人承担大部分费用(一般包括工资、差旅费，招待费，提成费等)，然后将这些个人费用分为正式费用和非正式费用。正式费用按照相关规定先从公司支出，最后在项目提成里扣。非正式费用就要通过审批制，审批制有三种做法：1．如果业务员自己有能力承担开发业务的费用，风险大，收益就大；2．自己没能力承担的费用就由公司全部承担，承担的风险小，提成比例也就少；3．完全由个人承担，如果觉得公司内部没有人愿意接受这种方式，那就只能是外聘，我们所指的外聘就是超级营销人员。这样就可以由业务员本人来采取不同的方式方法进行选择，有可选择性，目的就是使责权利对等，否则方案将很难完成。

对公司来说，如果公司在业务上投入多，收益肯定就多，风险越高收益也越大。非正式费用采用审批制的好处是：公司通过审批也大概知道这钱用到哪里去了，该不该用．但是激励的效果却很好，因为虽然钱由公司先出，但最终是要在项目提成里扣，该拿多少该提多少，费用是透明的。

二、方案的具体内容

1．方案设计的原则

(1)立足市场份额原则

公司目前处于市场的高速开拓期，在利润与市场的矛盾上应该有所取舍，公司应该将市场份额列为公司营销战略的第一目标，在此前提下获得合理的利润。

(2)立足建立市场态势原则

此方案建议整体营销费用和政策的倾向性应立足2006年公司战略目标的达成，也就是说．在营销费用的支出比例上有所侧重，着重在于能否完成2006年业务目标的市场份额，而不仅仅是2005年度的经营目标体系。

(3)建立基于价值的分配体系原则

营销费用的投入产出比是衡量营销费用是否合理的关键指标，目前浩天公司营销存在的主要问题并不是减少或增加费用和如何合理分配费用的问题，而是如何合理提高费用的价值，即投入产出比的问题。因此方案的设计主线就是最大程度提高公司的成本价值，在此基础上形成基于能力、基于价值的营销分配方案。

(4)最大程度提高营销人员的工作积极性原则

此方案争取在原方案框架内最大程度提高营销人员的工作积极性，在同比降低总费用的前提下，使业务人员的实际收入水平和市场份额同步提高。基本思路是使业务员原来灰色收入部分比例降低，提高显性部分收入水平，尽可能达到“费用自负，节省即收入”的效果。

2．主要内容

(1)业务划分原则

业务划分原则应该是以有无业务发生为标准，这样总体上公司的业务可分为已开发业务及待开发业务。

(2)片区划分原则

建议不以行政区域来划分片区，而应按照市场指标体

系(例如通常必须包含的三大指标：市场增长率、市场容量和市场开发难易度)来划分片区。

(3)过渡性费用承包制

①已开发业务

根据80／20原则，公司关键业务来自A地区，它占了公司业务的一半以上，属于关键客户。当前此客户基本在公司操作的层面上，业务员只做日常业务性工作，在提成比例上应该降低；而且该业务属于较成熟业务，总体风险公司能够把握，建议可以在此地区采取“费用承包制”。但考虑到“费用承包制”可能给公司带来的风险，建议采取过渡性办法，日常费用(指交通费、差旅费、手机费)自己承担，公司只给提成。招待费和礼品费等由公司按额度统一分配和指导，由个人自主支配。

但这里要避免一种风险．即业务员为提高个人收益，尽可能将维护费用减少或转嫁到公司来，因此要建立相应的日常业务跟踪体系和考核体系。同时将部分提成费用分期支付，以降低公司风险。

②未开发业务

未开发业务可以设置两种体系，一种是公司承担所有费用，降低业务提成比例，但要保证业务人员基本生活费用；另一种是业务人员个人承担日常费用，公司承担重大关系费用，业务提成上升，这种方式适合较有经济基础及较好客情关系的营销人员。

(4)主要营销人员持续激励政策

为保持主要营销人员的稳定性，充分发挥他们的市场开拓能力，充分优化人力资源体系，通常在片区经理(按照目前公司的组织形式)第一年开发片区成功之后，第二年该业务自动转入公司维护体系．而该经理重新选择新片区进行开发，但公司承认他在此片区业务的价值，公司在一段时间内(如三年内)每年固定分配一定比例的提成费用给该片区经理，但他同时负有维护原开发片区的责任(具体职责要结合绩效考核及岗位责任书操作)，纳入公司考核体系。

(5)一般业务员激励政策

从浩天公司营销体系特点来考虑，公司营销人员数量并不多，营销人力资源结构特点在“精”而不“多”，也就是说很多公司采用的”人海战术”在公司是没有作用的，关键在于能否培养相对稳定的“精英”队伍，因此我们建议结合公司的企业文化，所有营销人员都有1000元的基本生活保障费，使营销人员对公司有“家”的感觉。 同时建议要尽早建立营销人员的晋升通道和淘汰机制．尽快优化公司的人力资源体系。

曾国藩说过：欲立先立人，欲达先达人！所以，企业应该大声说：不是怕你赚到钱，而是十白你赚的钱太少！从某个角度讲，营销人员赚不到钱，公司是很难赚到钱的。所以公司与营销人员的利益点是一样的。

但是，用最少的钱办最多的事是任何老板都想达到的境界l这就是矛盾所在。但通过这个方案，可以在最大程度上缓解这个矛盾。“水至清则无鱼”，任何一种管理制度都不可能解决所有的问题。因此尽量加大营销人员自己能够掌握的费用比例，通过他们自己对费用的控制，提高投入产出比，从而减少公司对费用的控制难度。

最新业务员提成方案 第27篇

一、基本考核奖励提成

1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售价超过开票价的部分按50％提成。

2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。

3、直接消贷用户追加奖励600元；其他收入节余的奖励提成20％。

4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100％。

二、考核办法

1、市场部、大客户部的人员按台数考核；

其他业务人员按工资系数分配提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成情况、催还贷款情况等综合考核，再确定实发工资。

2、任务指标：某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；某品牌几台；其它及挂车几台，合计：几台。

3、具体分解指标如下：

市场部：（按月分解）

大客户部：（按月分解）

支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。

三、提成奖励办法

1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元；直接消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台100元。

2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；()直接用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10％。

3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50％。

4、实际提成=实际完成指标的百分比×基础提成

5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。）

6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部所有人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中：

销售、消货经理。

（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。

资源部经理；其他人员。

（发生违反岗位职责或报错计划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的.提成。）

消货部经理；其他人员。

（发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

复核部经理。

（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月3％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。

牌照部经理。

（发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。）

贷后管理部经理。

（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月5％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）

7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。

8、为公司创造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出部分的50％奖励当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。

9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的基础上，单台另追加200元提成（没完成分配促销任务的酌情扣减。）

10、提成后，根据每位员工的出勤情况、日常表现、贡献度等，最后核定工资。

11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因互相争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严厉处罚当事人！

12、从二季度开始，凡当月回款率达到100％的，按相应考核比例追加提成奖励。

最新业务员提成方案 第28篇

一、岗位工资：业务人员的岗位工资为800元／月

二、销售提成：

1、保底基数1万元／月/人，超出基础数开始计算个人提成。

2、完成基数１万以上，2万以下，按完成业务量10%计算提成；2万以上提成按15%计算，货款未收回者不能提成。

3、公司制定统一销售价格，给予业务员20%的价格浮动；因业务需要属公司政策倾斜的业务，低于业务员权限的销售价格，公司有权可根据该笔业务确定提成比例。

4、销售的.相关费用，差旅补助费，每天50元／天，每次按实际出差天数报销，报销的单据，车票，住宿发票，市内交通票等必须俱全，否则不予报销。报销长途往返车票。通讯费20元/月，报销电话费必须有电信部门正式收据，超出部分自负。要求，早７点到晚２１点不许关机。凡公司联系打入关机或客户联系不上，当月话费不予报销并罚款1０元／次。

三、资金回笼的制度及奖罚方案

业务合同管理

1、各业务员下单订货，必须签订销售合同。

2、合同由分管部门拟定，合同签字权为总经理，委托代理必须有法人代表或总经理授权委托，否则为无效合同，若因此造成经济损失，当事人承担全部经济、法律责任。

3、合同签订后，合同定金必须按指定日期汇入公司指定账户，业务部门根据合同下达订货计划，若因定金不到位而延误交货期，由当事人承担全部责任。

4、签订合同必须签注最迟交货期，逾期公司有权处理该批订货，并扣留全部定金。

５、签订业务合同，事前必须将品种，数量，规格，质量要求，交期，价格，运费承担，付款条件，违约责任，及最迟交货期等审视齐全方可签订，法律仲裁地一律签订本地，特殊情况必须总经理签批。

6、订单定金必须直接汇入公司账户，一单一清，不付款不发货，合同没签订分期付款，分期提货付款的，请示总经理后方可分期提货，但定金必须最后一次使用。

7、发货运费公司不予承担，由业务部门代办发货，对方付款。（合同另行约定的除外）各片区的货款必须全额回款到到公司财务账户，严禁坐支货款，违者公司给予解除劳动合同，并追究法律责任。不能做到一单一清人员，下年度将不予录用。

四、如何来考核及考核表

各片区的业务人员，必须全力推销本公司产品，严禁经销其它厂家产品，违者解除劳动关系，当年不予提成并扣除未发工资，赔偿给公司造成的损失。业务人员在外要严以律己，诚信待人，自觉维护公司形象，一旦客户反馈，扣发当月工资。

最新业务员提成方案 第29篇

一、目的

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围

本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、业务员薪资构成：

1、业务员的`薪资由底薪、补贴及提成构成；

2、发放月薪=底薪+补贴+提成

四、业务员底薪及补贴设定：

1、业务员的底薪为xxxx元/月，包住宿包伙食。

2、补贴

1交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销。

2通讯补贴：xxx元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。

3如不需公司提供住宿补贴xxx元/月。

4因公外出出差误餐补贴xx元/天。

五、销售任务

业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的30%计算任务额第三个月按正式员工的50%计算任务额。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成

净销售额=当月发货金额当月退货金额

最新业务员提成方案 第30篇

销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容

业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。

（一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。

（二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。

二、销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与*某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。

笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。

三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议

经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：

（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。

可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。

（二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。

（三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。

业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。

（四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。

分段提成法一般与定额业绩考核方法

相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。

分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。

分段递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力递减，对销售人员来说，也就是边际成本递减，并且认为这种边际努力递减是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的规模效应来决定的。

最新业务员提成方案 第31篇

很多企业很难招到业务，就开始不断增加底薪，但是底薪越高，业务员越懒，我们宁可增加提成也不能随便增加底薪，很多老板就说，不加底薪根本招不到人呀！其实，不用增加底薪，按下以下方式也是可以招到优秀的人。

方式一：KSF+提成

如业务员的目前工资结构是：“底薪3500+提成5%”，作为新员工可能在3个月以内没有业绩或业绩很少，那么KSF就会从底薪3500中拿出2500元来做KSF薪酬绩效激励，具体操作如下：

KSF总工资2500元分配：

K1：协议协定份数 *份（最低要求） 1000元 增加奖励，减少少发

K2：渠道开发数量 *个（最低要求） 800元 增加奖励，减少少发

K3：业务技能考核 *分（最低要求） 500元 增加奖励，减少少发

最多5个K即可，每家企业把达成业务的核心节点做成激励，以上KSF方式仅限3个月以内的新员工有效，转正后直接用老员工的方式。

方式二：匀工资

只要你企业的知名度或提成标准是高于同行的，我们可以一样用“低底薪+提成（提成多样性）”来激励新员工，新员工进来肯定不只想拿到底薪工资，他要求要高底薪，是因为他怕刚进来的时候不能马上做到业绩，担心生活没有保障，所以，我们在面试新员工时可以采用3-6个月（不同企业周期不同，一般为3个月）匀工资，例如：

1.告知新员工，业务员的薪酬结构是：底薪1500+提成5%

2.前3个月低于3500元，按3500元发放，差额部分从3个月以后的.提成中补回给公司；

个月以后，取消匀工资，按正常提成方式结算。

说明：以上金额和周期只作举例，每家企业可以自行调整。

方式三、保底工资制

如果一定要给员工高底薪，要么用KSF、要么用匀工资，实在不行，就用保底3500元，也不要底薪3500元，保底3个月，转正后按老业务员提成，企业在薪酬上一定要减少固定薪酬，增加变量薪酬，这样的企业员工才更有动力去开发市场。

方式四：先做跟单员、再做业务员

我看到很多企业的跟单员做了6-12个月以后再转做业务员的成功案例，因为跟单员在工作中通过实践，充分了解到了产品、客户、渠道，如果转为业务员后直接就可以开发业务了。这也是一种培养业务员的方式，特别是业务开发周期比较长的企业。

最新业务员提成方案 第32篇

当月工资＝底薪基数+提成+奖金（业务员工 底薪基数1000 元）

业务人员底薪基数1000 元。试用期内50%发放，余50%转正时一次性发放。

公司根据历史销售情况，市场预测等多种因素，确定月度回款额最低标准。

底薪基数（次月月中发放）

业务部每一位业务员包括业务部经理，每月回款额最低标准10000元，未完成回款额的按照公式

当月回款额÷10000 ×底薪基数＝发放底薪。

提成（以下提成次月月中发70%，其余30%年终一次性补发，中途离职人员则不再补发）

每月完成回款额不足10000元，不计提提成，每月完成回款额10000（含10000元）－20000元，按回款额的3%提成；每月完成回款额20000（含20000元）－50000元，按回款额的5%提成；每月完成回款额50000元（含50000元）－200000元，按回款额的7%提成；200000元以上按回款额的12%提成。

奖金（次月月中发放）

1、业务部按照当月回款额1%计算提成用于整个部门的奖金由业务部经理根据业务部自身情况处理，最终报于公司财务部门记账。

2、 当月回款额比上月增长5%以上，公司按当月新增回款额另给予相关业务员新增回款额20%作为奖励；凡当回款额比上月降低3%以上，公司按当月减少回款额给予相关业务员20%处罚；

3、 公司给予当月回款额增长率第一（绝对新增回款额不少于10%并且回款额60000元以上的）的业务员

300元奖励；

4、业务部经理按照当月回款额的1%－2%提成（根据业务回款额的情况）作为业务经理的奖励。

5．当月业务部有业务的情况，每位业务员电话报销50元，业务经理报100元。

方案二

一、 目的

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。

二、 适用范围

本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、 业务员薪资构成：

1、业务员的薪资由底薪、提成构成;

2、发放月薪=底薪+提成

四、 业务员底薪设定：

1、 业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：

五、 销售任务

业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。

六、 提成制度：

1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;

2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;

3、 提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成

净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比

4、 销售提成比率：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

第一级

100%以上

第二级

50%～99%

第三级

50%以下

5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)

6、 低价销售：业务员必须按公司规定产品的.最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;

7、 高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。

七、 激励制度

为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、 周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予XXX元现金奖励(周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一);

2、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予XXX元奖励;

3、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予XXX元奖励;

4、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励;

5、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)

6、 未完成月销售任务的业务员不参与评奖;

7、 各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

八、 实施时间

本制度自20xx年X月X日起开始实施。

九、 解释权

本制度最终解释权归公司董事会所有。

最新业务员提成方案 第33篇

目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的'工作积极性。

薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月

底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成；40000-50000元费用提成1%。

提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受的总业绩提成

第八条 本规则自20xx年XX月XX日起开始实施。

经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户（3个月内） 个人新开发客户（3个月内）

个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1%

除个人单外其它经销额 个人另外跟单额

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：

①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）

②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）

③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等。

最新业务员提成方案 第34篇

一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1。工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；

2。该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

3。总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

4。岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5。职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

6。效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

7。个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

四、【基本量及销售提成率】

1。个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1。4万元—1。8万元)

(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2。5万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2。提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4。5%提成。

五。(1)【职能奖励考核标准】

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

(2)【效能奖励考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

(3)【话费、交通补贴】

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

六。【考核纪律】

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七。【晋升】

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。